【正文】 動合同。 二、在招聘員工過程中用人單位和勞動者怎樣履行告知義務？ 【 重點法條 】： 宜昌律師寇志中 13986790408 第八條 用人單位招用勞動者時， 應當如實告知 勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 一、招聘員工時用人單位要履行告知義務 宜昌律師寇志中 13986790408 法定的告知內(nèi)容： 用人單位在招用勞動者時應履行如實告知義務， 如實告知的范圍包括，勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如果提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效?！? 勞動者的告知義務是附條件的， 兩個條件：一是用人單位要求；二是與勞動合同 直接相關。 勞動者不如實告知的后果：一樣 都屬于本法規(guī)定的‘ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的’的范圍， 該勞動合同無效。 第十一條 用人單位未在用工 的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。《勞動合同法》實施后，用人單位不與職工 簽訂勞動合同將會付出很大代價。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。 勞動合同只約定試用期而沒有約定合同期，則試用期不成立，該期限就是合同期限，用人單位和勞動者均不能按照試用期的規(guī)定解除勞動合同；勞動報酬方面不能按照試用期的規(guī)定支付工資，只 能按同工同酬的原則支付工資。 這樣規(guī)定主要是扼制用人單位的利益驅(qū)動，為降低企業(yè)成本使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。 在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以 解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質(zhì)。 五）、用人單位還能隨意約 定試用期限嗎？ 勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。 試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。 五、為什么《勞動合同法》鼓勵 無固定期限勞動合同？ 【 重點法條 】 宜昌律師寇志中 13986790408 第十四條 無固定期限勞動合同，是 指用人單位與勞動者約定 無確定終止時間 的勞動合同。 【 寇志中律師導讀 】 宜昌律師寇志中 13986790408 一）什么是無固定期限勞動合同 ？ 無固定期限合同是不是“鐵飯碗”？ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 二） 無固定期限勞動合同有什么好處？ 宜昌律師寇志中 13986790408 訂立無固定期限的 勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。無固定期限勞動合同對勞動者、用人單位和國家都有好處。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同的勞動 者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著 下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。如 勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時， 用人單位 就可以解除勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，勞動規(guī)章制度應當由用人單位與勞動者共同建立與完善。 【 寇志中律師導讀 】 本條能在新法里面露面主要是 有關山西黑磚窯的案件暴露了人民政府的有關監(jiān)管部門對一些違法用工的情況監(jiān)管不到位的問題。 勞動行政部門不履行法定職責和違法行使職權的是要負法律責任承擔法律后果的。勞動合同法規(guī)定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，給勞動者或者用人單位造成損害的應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。 對于工人有權利拒絕這種不安全的勞動條件和違章指揮，不視為違反勞動合同。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第 十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 用工單位應當根據(jù)工作崗位 的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。 第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 《勞動合同》首次在法律上明確了勞務派遣公司主體資格條件、限定了勞務派遣的使用范圍，規(guī)定了用工單位的連帶責任以及派遣單位與用工單位的義務分配等等，都為我國勞務派遣制度的建立健全提供了保障。 勞務派遣單位派遣勞動者應 當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議，勞務派遣民事法律關系。 應當與被 派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。 不得向被派遣勞動者收取費用。 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 十、新法對工資支付有哪些要求和救濟措施？ 【 重點法條 】 宜昌律師寇志中 13986790408 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞 動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢? 勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读钍菑娪辛Φ某绦蛐源胧?，從根本上改變了提起仲裁、再法院程序復雜漫長的維權程序。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行”。 2020 年 6 月 29 日， 勞動合同法正式頒布， 勞動合同法 明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業(yè)限制義務，小王看到 勞動合同法 的規(guī)定后，認為自己的情況不屬于 勞動合同法 規(guī)定承擔違約金責任的情況，于是在 勞動合同法 論壇（ 我與公司約定的違約條款不符合 勞動合同法 的規(guī)定， 勞動合同法 施行后，違約條款是否自動失效？ 我在 2020 年 1 月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司 20200元違 約金？ 【解讀】： 勞動合同法 規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前 12 個月的工資總額。 過渡條款二：本法第十四條第二款第三項 規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說， 勞動合同法施行前訂立、 勞動合同法 施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。所以，本案趙林與公司的勞動合同在 2008 年 5 月 31 日合同到期后，如果公司與趙林再續(xù)簽一年期的勞動合同，尚不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的規(guī)定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同。李丹在 勞動合同法 論壇（ 2020 年 1 月 1 日要求公司從 2020 年4 月份開始每月再補一個月工資？ 【解讀】： 勞動合同法 規(guī)定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。 【案例】：小王于 2020 年 6 月 15 日入職深圳某公司，月薪人民幣 4000 元。 勞動合同法 第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 本案中公司在 2020 年 5 月 30 日強行解除勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，則 2020 年 6 月 15 日至 2020 年 12 月 31 日的工作年限（ 2 年零 6 個半月）公司應當支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為 3 個月 4000 元＝ 12020 元。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時間為準，對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關系時，應計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過 12 個月；對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。第三十條規(guī)定，生活補助費標準為原固定工在本單位工作年限每滿１年補助１個月的工資。最終，《 勞動合同法 》與《 勞動法 》相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變?？梢哉f，相對于《 勞動法 》來說，《 勞動合同法 》作了“有限度的讓步”。 因此，不管是國家機關還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。 因此，《 勞動合同法 》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照《 勞動合同法 》的規(guī)定簽訂勞動合同。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。較之《 勞動法 》的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了 規(guī)章制度 的范圍，而且對 規(guī)章制度 的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。” 根據(jù)《 勞動法 》的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。而在《 勞動法 》第 17 條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下 3 方面內(nèi)容： ； ； ?！币虼耍窈蠓彩菦]有經(jīng)過公示或告知勞動者的 規(guī)章制度 ，就不具有 規(guī)章制度 應有的法律效力。 但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《 勞動合同法 》第 82條）。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況， 勞動者應當如實說明。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 無固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。訂立 無固定期限勞動合同 ，可以更有利于促進勞動關系的穩(wěn) 定。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同?！? 值得一提的是，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回 用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《 勞動合同法 》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 增加了工作地點條款。 增加了社會保險條款?！?勞動合同法 》增加職業(yè)危害防護的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī) 定有效銜接。 2與《 勞動法 》相比，《 勞動合同法 》規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？ 。 。這在一定程度上也減少 勞動爭議 的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的保障，還是緩解司法部 門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定 試用期 。 首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在 試用期 內(nèi)不簽訂勞動合同， 試用期 的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。 3 試用期 期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？ 解答：單位應當為 試用期 內(nèi)的勞動者繳納社會保險。 3什么是勞動者的服務期？ 答：用人單位出資培訓勞