【正文】 薪酬管理、績效管理以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。因此，企業(yè)不要徇私，要讓他們能感受到他們得到了公平公正的待遇，自然而然他們就不會(huì)離開了。 、公正 很多 企業(yè)裙帶關(guān)系較為嚴(yán)重 ，重要職位基本上都是那些親戚在任職，而其他外來人才卻都打不進(jìn)去，所以他們都是得到的不公平的對(duì)待 ， 這就使他們在企業(yè)不會(huì)留下來了。此外，零售 企業(yè)應(yīng)該幫助核心員工準(zhǔn)確無誤地、清楚地知道薪酬評(píng)定的依據(jù)，了解自己所得薪酬的構(gòu)成部分以及比例，知道自己或他人薪酬變動(dòng)的原因，明確自己要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才能獲得理想的薪酬，同時(shí)也能明白同崗異薪的真正原因，減少?zèng)_突和誤解，增加公平感。 雖然薪酬已不再是激勵(lì)核心人才的最重要因素，但員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價(jià)值的尺度之一。這就需要企業(yè)要很據(jù)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)程和員工的需要或者是企業(yè)的需要來對(duì)員工做定期的培訓(xùn)，通過企業(yè)的力量來幫助他們成長。 零售 企業(yè)一定要做到員工在企業(yè)里是能夠隨公司的發(fā)展而成長的，因此企業(yè)要重視對(duì)員工做定期的培訓(xùn)。同時(shí)員工也會(huì)在分享中得到快樂， 14 可以使他們成為真正的朋友，對(duì)于企業(yè)來說，這非常有助于企業(yè)建立良好的工作團(tuán)隊(duì)，分享工作成果無疑使百利無一 害的方法。 一段時(shí)間的工作如果取得了良好的成果，一定要與下屬員工一起分享，因?yàn)檫@畢竟是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果，是每個(gè)人都參與都奮斗而取得得。 一般情況下，在零售商超工作的優(yōu)秀人才都是有事業(yè)心的，所以零售 業(yè)的管理者要為優(yōu)秀人才做的事情可以概括為“四給”，分別是給他有挑戰(zhàn)的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬。員工在一個(gè)企業(yè)呆的時(shí)間長了，就會(huì)想要在這個(gè)企業(yè)里得到更好的發(fā)展，也就是說需要有一定得發(fā)展空間，希望自己的才華能夠得到賞識(shí)，能更大的發(fā)揮自己的才能。因此，管理者也應(yīng)當(dāng)多了解和學(xué)習(xí)心理學(xué)，滿足員工心理和感情層面的需求，這會(huì)對(duì)留住優(yōu)秀人才有很大幫助的。在工作中要多多鼓勵(lì)他們，贊賞他們，采用適當(dāng)?shù)?方法激勵(lì)他們。管理者們要懂得辨識(shí)員工的心理，針對(duì)不同的人要用不同的方法來和他們建立情感。員 工會(huì)渴望有歸屬感、會(huì)渴望得到尊重，甚至想要實(shí)現(xiàn)自我。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)參與社會(huì)福利制度，為員工創(chuàng)造更好的福利條件，有可能的話，也要幫助員工的家屬做一些力所能及的事情， 做到員工不會(huì)因?yàn)楦＠龅投x職。 如果優(yōu)秀人才覺得他的付出和得到的不能成正比，那他很難會(huì)有繼續(xù)留下來的欲望了。如果一份工作連最基本的生活物質(zhì)條件都滿足不了，那留人只能是空談，員工的離職也會(huì)成為 必然。這時(shí)企業(yè)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)哪些是對(duì)企業(yè)有用的人才，哪些是對(duì)企業(yè)發(fā)展沒用的，及時(shí)淘汰對(duì)企業(yè)發(fā)展沒用的，同時(shí)對(duì)于企 業(yè)發(fā)展有用的人才要及時(shí)對(duì)他們的職位和薪酬進(jìn)行調(diào)整，只有這樣零售 企業(yè)才能留住優(yōu)秀的人才。 ，適時(shí)淘汰庸才 零售 業(yè)在成長過程中，難免對(duì)出現(xiàn)招工難的情況。零售 業(yè)也應(yīng)該更加努力的與員工建立起相互信任、相互尊重的合作伙伴關(guān)系，應(yīng)該在 為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造利益的同時(shí)也要為員工謀取更多的福利。企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對(duì)員 工的吸引力將是巨大的，打動(dòng)了員工的心將更有利于員 工扎根于零售 業(yè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，企業(yè)文化對(duì)員工有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。良好的工 作環(huán)境設(shè)施，自然員工的工作效率也會(huì)逐漸提高。多數(shù)零售 業(yè)的工作環(huán)境簡陋、硬件設(shè)施簡陋、人多嘈雜 等，員工在這樣的環(huán)境下無疑會(huì)心情煩躁，影響工作效率。企業(yè)必須通過各方面的努力來解決 以上的問題，努力壯大企業(yè)規(guī)模，逐步改變各種工作條件和薪酬福利來吸引和留住人才，而優(yōu)秀的人才更能促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。日后，他們不會(huì)因?yàn)樾睦锫洳疃驗(yàn)槭x開企業(yè)，企業(yè)也因此可以得到忠實(shí)于企業(yè)的人才。應(yīng)聘者通過準(zhǔn)確無誤的信息，可以判斷自己是否適合這個(gè)企業(yè)，薪資待遇是否滿足了自身的要求。 零售 業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)該主動(dòng)、清晰的向應(yīng)聘者講述企業(yè)的真實(shí)情況，講清楚企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，以及企業(yè)需求崗位的用人要求，最重要的是講明薪酬福利，晉升的空間和可能。 零售 企業(yè)要摒棄“病急亂投醫(yī)”的用人理念，不能因?yàn)檎胁坏饺硕腥藖響?yīng)聘就用，要嚴(yán)格把關(guān)應(yīng)聘人員的素質(zhì)，是否符合企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，是 否適合需求崗位的要求，經(jīng)過嚴(yán)密考核才能上崗。因此，企業(yè)要根據(jù)自身所需要的人才進(jìn)行崗位分析，并擬定招聘計(jì)劃數(shù)，做到有目的性、有選擇行的去選拔人才。因此，對(duì)于零售業(yè) 而言，要抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有 效利用有限的資源，以不同的方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，來解決人員 流失的問題。 雖然零售 業(yè)在吸引人才方面受諸多因素的影響， 而且有些外部因素是我們所無法改變的，但是它 具有體制 靈活多變、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)。“以人為本”是已經(jīng)成為 12 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念。 四、零售業(yè)人員 流失問題的對(duì)策分析 安德魯 .卡內(nèi)基說過這樣一句話：“帶走我的員工，把我的工廠留下來，不久工廠就會(huì)長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。在他們進(jìn)入公司的時(shí)候，就應(yīng)該給他們講清楚他們在崗位上的發(fā)展方向和路子，甚至可以具體到時(shí)間，讓他們清晰的看到自己的方向和希望。所以，大學(xué)生會(huì)感覺處處受刁難，學(xué)習(xí)不到很多東西，不受關(guān)注而離開。被分走后，總部就沒有一個(gè)特定的領(lǐng)導(dǎo)跟蹤了解他們的發(fā)展情況，而是讓店里的小科長或資深老員工帶他們。 （ 2） 沒有為大學(xué)生選擇好的引領(lǐng)者。 連續(xù)十年都會(huì)到學(xué)校招聘大學(xué)生，開各種宣講會(huì)，這種投入成本是很大的。 他們每個(gè)人都很有夢想和野心，這種東西疏導(dǎo)好了，會(huì)成為財(cái)富， 以后還會(huì)為企業(yè)帶來好處，如果疏導(dǎo)不好了，不僅傷了大學(xué)生的心，影響公司聲譽(yù)，更會(huì)丟掉公司前進(jìn)的動(dòng)力。 （ 1）對(duì)挑戰(zhàn)班學(xué)員的溝通疏導(dǎo)較少。這些多數(shù)是初高中畢業(yè)年齡在 20 歲左右的女生，她們對(duì)于工作還不夠成熟，工作以后可能會(huì)和同學(xué)攀比，和同行業(yè)的朋友攀比，覺得自己的工作條件不夠好，薪資待遇過低，或者因?yàn)槠渌恍┧?想上的原因而離職。 （ 3）基層人員 多數(shù)年齡較為年輕，思想不成熟。 這樣以來，員工會(huì)覺得不穩(wěn)定，不同的課有不 同的工作，上班的時(shí)間，工作的強(qiáng)度都會(huì)稍有差別 ?；鶎?崗位在入職面試時(shí)，管理人員對(duì)這個(gè)崗位的薪資待遇說的 就比較模糊， 轉(zhuǎn)正 底薪 25000。員工感覺這樣兩個(gè)人在一起學(xué)不到什么東西，就會(huì)短時(shí)間內(nèi)離職。 （ 1）對(duì)基層 崗位 的員工的培訓(xùn)不到位。這樣以來，損失更大，因?yàn)閷?duì)大學(xué)生的招募和培訓(xùn)成本更大，投入的精力也更大，精挑細(xì)選的優(yōu)秀儲(chǔ)備人員在快能獨(dú)當(dāng)一面的時(shí)候流失是很可悲的。 其次就是儲(chǔ)備的大學(xué)生 崗位， 大張公司發(fā)展迅速，規(guī)模也越來越大，對(duì)于有文化、有理念的大學(xué)生的需求也越來越多，每年都會(huì)招收一部分應(yīng)屆畢業(yè)生和大四在校生，組成“挑戰(zhàn)班”，挑戰(zhàn)班的學(xué)員需要從基層干起，和普通員工 從事一樣的工作，但會(huì)注重培養(yǎng)，只要有機(jī)會(huì)會(huì)首先考慮這些大學(xué)生。 基層理貨和導(dǎo)購崗位是人員變化率最快的崗位，多數(shù)做到半年左右，有的甚至兩個(gè)月不到就會(huì)離職，大大影響了大張公司的服務(wù)效率。 大張同城網(wǎng)上超市 是河南大張實(shí)業(yè)有限公司運(yùn)營的 B2C 電子商務(wù)平臺(tái)，旨在為洛陽人民提供更安全、更便利的網(wǎng)上購物體驗(yàn)，讓您用 最少的精力、最低的費(fèi)用、最好的購物體驗(yàn)，擁有最質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的商品 ， 努力把 “保障全市人民的食品安全和生活便利 ”的企業(yè)使命落到實(shí)處。買手型服飾連鎖店，主營男裝、女裝、童裝、男鞋、女鞋、箱包飾品、針織、床品等等。購 物廣場 從 2021 年之后開始所開的購物廣場業(yè)態(tài)的店多為 “盛德美 ”。 10 對(duì)于基層員工，如果員工的生活的安全需要都得不到滿足的話，那離職就是必然的事情；而高層次的管理人員在生活物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)上，會(huì)更加看重工作的滿意度和成就感，更關(guān)注自己在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，如果企業(yè)缺乏這樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們自然回選擇離開，去尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè) 三、河南大張實(shí)業(yè) 的人才流失案例 （一）河南大張實(shí)業(yè)有限公司 簡介 始建于 1992 年的大張集團(tuán)，現(xiàn)已是河南乃至 全國知名的零售品牌名稱，公司全稱 “河南大張實(shí)業(yè)有限公司 ”，是一家在全國擁有 60 多家商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的零售連鎖企業(yè) ,是全國連鎖百強(qiáng)、河南連鎖十強(qiáng)的商業(yè)企業(yè)，總部設(shè)在洛陽市澗西區(qū)，有 “大張 ”、 “盛德美 ”、 “惠利佳 ”等多個(gè)經(jīng)營品牌和 “真求美 ”文化品牌。根據(jù)馬斯洛的需求理論，多數(shù)人早已超越了生理、安全的需要，對(duì)于社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要來得更為強(qiáng)烈。而零售商超 并沒有把職業(yè)生涯看的很重要，也沒有辦法提供給員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的良好平臺(tái)，致使好多人都在崗位上原地踏步、無法進(jìn)步，那離職自然成了必然的事情，實(shí)現(xiàn)不了自身價(jià)值他們也不愿意在企業(yè)長呆了。企業(yè)想找到適合自身發(fā)展的自己企業(yè)文化的人才并不容易，人才的保留更不容易，當(dāng)員工覺得自己的經(jīng)濟(jì)收入太低或自己所得沒有和所付出的成正比，無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，員工流失就成了必然發(fā)生的事。 商超 業(yè) 的 薪酬、福利待遇相對(duì)較差 現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)物質(zhì)的社會(huì)，人們的工作和事業(yè)都建立在滿足各種物質(zhì)條件上，可以說，物質(zhì)利益是當(dāng)前人們生存的基本條件和工作的基本保障。 商超 業(yè) 缺乏良好的企業(yè)文化 一般情況下，大多數(shù)零售超市業(yè)的企業(yè)文化都形成于 創(chuàng)業(yè)初期，比較不注重企業(yè)文化的建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的員工也缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，以致予造成員工個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè) 的經(jīng)營理念的錯(cuò)位。對(duì)員工來講，員工在企業(yè)里不能不斷學(xué)習(xí)新東西，不能 不斷實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，時(shí)間久了自然會(huì)選擇離開。 、不注重員工培訓(xùn) 零售超市業(yè) 在決策上基本依賴與決策者的個(gè)人意愿，其管理經(jīng)營 理念多數(shù)是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期形成的，決策的主觀性比較強(qiáng)，多數(shù) 屬于專制性領(lǐng)導(dǎo)， 一切聽上級(jí)的， 權(quán)利做不到下放，中層管理者的管理權(quán)限小，會(huì)使他們覺得對(duì)企業(yè)自己沒有用武之地，可能會(huì)造成員工離職。 很多的 商超 由于企業(yè)規(guī)模有限，提供的薪資待遇不及大型企業(yè)優(yōu)厚，工作環(huán)境也較差，所以在招聘人員時(shí)存在一定難度，出現(xiàn)所謂的“用工難”現(xiàn)象。但是 企業(yè)的資金、設(shè)備、福利體系自然都比不上大型企業(yè)，員工入職發(fā)現(xiàn)自己被騙，許下的諾言被落空，無人兌現(xiàn)，俗話說“良禽擇木而棲”，他們自己會(huì)選擇離開。”企業(yè)承諾不予兌現(xiàn)，員工離職比較隨意，都對(duì)社會(huì)的信用造成了惡劣影響。但是，就目前社會(huì)，我們還沒有一套可以約束人們的信用機(jī)制，對(duì)于不守信用的企業(yè)或個(gè)人，社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。這給企業(yè)造成了很多觸不及防的惡劣影響。 在正規(guī)的大型企業(yè)，新入職員工都會(huì)被要求和員 工簽訂一份勞動(dòng)合同，用來以法律程序保護(hù)雙方權(quán)益。以掙錢為工作目的的他們很容易換工作 。由于零售業(yè)較分散、人員較多、發(fā)展前景不明朗，甚至員工的工作很繁瑣很累，這就是造成了人員 流失的一個(gè)原因。我現(xiàn)如今在河南大張實(shí)業(yè)工作了四個(gè)月了，對(duì)于零售業(yè)中人員流失歸納為以下幾個(gè)方面： （一）造成零售業(yè)人員流失的社會(huì)原因： 目前，我國的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不穩(wěn)定，發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地 區(qū)的 差距過大，勞動(dòng)力趨向于選擇流入發(fā)達(dá)地區(qū)，這會(huì)對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的零售企業(yè)造成 影響。在留人方面，若企業(yè)做的不到位，就可能留不住人才 。 二、零售 業(yè) 人員流失的原因分析 在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，造成 人員 流失的原因是多方面的，大致可以概括為三個(gè)方面：社會(huì)方面、企業(yè)方面和個(gè)人方面。 流失會(huì)影響對(duì)顧客關(guān)系的維系 員工作為直接接觸顧客的群體，其對(duì)顧客的重要性和對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的重要性要高于公司任何管理人員，長時(shí)間的工作使其對(duì)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作流程和業(yè)務(wù)特點(diǎn)會(huì)特別熟悉，也就能為企業(yè)的顧客提供盡可能優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 8 流失會(huì)降低現(xiàn)有員工的士氣 有些離職的員工會(huì)散發(fā)對(duì)企業(yè)或者對(duì)崗位不利的言論，使得其他員工感到對(duì)企業(yè)的焦躁和不安，甚至?xí)瓞F(xiàn)有員工之間的對(duì)比和猜測，從而這些員工會(huì)無心工作，對(duì)企業(yè)的員工士氣造成致命的打擊， 還會(huì)出現(xiàn)受影響的員工因此而離職。設(shè)想，沒有充沛優(yōu)秀 人才的企業(yè)，即使管理再好 ，也不可能有長遠(yuǎn)的發(fā)展，因此，零售 業(yè)一定要設(shè)法留人。因此，現(xiàn)有員工的流失可能會(huì)造成這項(xiàng)工作的癱瘓，這將會(huì)直接影響企業(yè)的正常運(yùn)作，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。這期間，原有員工的離職導(dǎo)致此項(xiàng)工作受到影響，影響企業(yè)部門的正常運(yùn)作；而招募合適的新員工不是一朝一夕可以解決的事情，這就在無形之中 增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)的成本，同時(shí)新員工需要長時(shí)間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，上崗期初對(duì)工作流程不熟悉，都會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作效率，進(jìn)而增加企業(yè)的運(yùn)作成本。對(duì)于有些企業(yè)而言，由于內(nèi)部體制、管理理念等受到長期以來的制約，用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢，其人才流失問題就顯得更加突出。 國外著名學(xué)者馬斯洛認(rèn)為人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會(huì)需要、自尊需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，其建立的需求層次模型對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐的意義在于：通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起，這樣才能改善企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 。 胡建英《我國企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策分析》（長春理 工大學(xué)學(xué)報(bào)， 第五期）認(rèn)為企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。 馬奇和西蒙最早嘗試將勞動(dòng)力市場和個(gè)體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。 關(guān)于人員 流失問題，很多學(xué)者都對(duì)此有深入的研