淺談如何做好薪酬管理-文庫吧資料
2024-09-19 13:46本頁面
【正文】 ]，兼顧公平 ”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴 重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資 總額包干辦法。當(dāng)前，我國 企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致 人力資源 重置成本的增加。 二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題 20 世紀 90 年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴重。 第三，個人因素 (individual factors )。 第二，組織內(nèi)在因素 (anization internal factors )。 （三）薪酬管理的影響因素 第一，外在環(huán)境因素 (external environment factors )。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容 :① 企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配； ② 職務(wù)和崗位工資率的確定； ③ 員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則： ① 與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則； ② 以增強企業(yè) 競爭力為原則。薪酬政策具體的講包括以下三個方面： ① 企業(yè)薪酬成本投入政策； ② 根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度； ③ 確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。 第一，確定薪酬管理目標 根據(jù)企業(yè)的 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面 :① 建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才； ② 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效； ③ 努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 （二）薪酬管理的含義和內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。一部分企業(yè)為設(shè)計、操作簡便，將所有薪級的帶寬都定為相同寬度；還有一些薪酬設(shè)計者缺乏數(shù)學(xué)常識，帶寬設(shè)計不看比例只看絕對值。但很多企業(yè)由于過分強調(diào)薪酬體系的簡單、易操作，要么將所有崗位的薪酬固浮比設(shè)計成一模一樣的；要么通過加大數(shù)量更多的基層崗位的工資浮動性，降低這部分的人工成本；抑或不結(jié)合崗位、業(yè)務(wù)特征，毫無根據(jù)地設(shè)計薪酬固浮比；抑或統(tǒng)一降低崗位薪酬浮動部分的比例，使崗位薪酬保障過度 、激勵弱化?；谝陨蟽蓚€原則，崗位薪酬可根據(jù)兩個維度來確定固浮比：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等，二是崗位的職位等級，如基層、中層和高層。其實對于薪酬結(jié)構(gòu)來說，簡單的往往是最合理的。在規(guī)范的薪酬體系中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應(yīng)該
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