淺談如何做好薪酬管理(參考版)
2024-09-15 13:46本頁面
【正文】 同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的 “彈性福利計劃 ”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。首先，進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分 勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。對企業(yè)經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的 工資可以采取結構工資制。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。 （一）轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部 環(huán)境 企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決 的，首先需要外部有良好的環(huán)境。 四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策 21 世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是 人力資源競爭的時代。三是目前中國資本市場很不健全 .在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。 （三）薪酬管理配套措施建設滯后 外部 [論文之家 ]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者 “虛置 ”，缺乏 一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。 （二）薪酬管理上技術上的失誤 一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。 （一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體 在長期計劃經濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。一方面企業(yè)經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。企業(yè)內部技術管理人 員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2 倍。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。 （二）平均主義傾向嚴重 改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃 “大鍋飯 ”的局面，堅持 “按勞分配，效率優(yōu)先 [論文之家
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