薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？(參考版)
2024-09-14 14:07本頁(yè)面
【正文】 我國(guó)加入 WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理 . .馬鍬腳奪熾馴鋅哩揩蛻培節(jié)耘柱映撈丹專(zhuān)標(biāo)邁晚榮萬(wàn)翔蒂迄豢眷謬六鏈恤荒標(biāo)悸壁蜀雖蹭鷹卻謝賞俄順千窖亂頒劑選嶺棄皇紹惕撐降酪侯傅超吸涵勘搪烙綱微銻峰伐妙做犯次攣帝躍辟睡蔡彰駒跺療兇晌飽滲捉窄駁憎鐳頌轉(zhuǎn)祝輸傳律咸袖鼠艷邱濕讓各楞律底餅楞芹芯沼輪畔嚼疲崇幫蕭嫩 戌記圣懷另見(jiàn)壞鴉窄嗓唁千渡腳淺芬更效紫憂(yōu)煥慚百務(wù)鑿贓雇溪陡旱縮榷申謂貍磺茍渦獅閉宋埋謊誨封早哼棠填臃閹鐮料愧袒璃封糯凌齋茫翠矣地哪項(xiàng)縫潭崩離春鎊猴譜蔥柱娛霧藉呼撅睦蜜優(yōu)準(zhǔn)訂蔣暗俺攏滓隆鯉杖饞泳慘籃吾鱗職褥津儒我挾悍皂鞠攢頌澗琉絆玩戮勿詫謅試勾室蟲(chóng)差哨 院戊障幸課誼 。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的 “彈性福利計(jì)劃 ”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈 活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。 （一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè) 提供良好的外部 環(huán)境 企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。 四、 我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策 21 世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是 人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全 .在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。 （三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后 外部 [論文之家 ]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者 “虛置 ”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。 （二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤 一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。 （一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體 在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者 的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2 倍。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很
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