薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？(完整版)
【正文】 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。如此一來，不同職務對應不同薪酬，加之各類附加“加給”導致企業(yè)薪酬分布高度分散，產(chǎn)生薪酬水平與崗位價值之間極大的不一致。其實， A 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部由于具有戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理和投資項目管理等職能，因此即使是對普通專員的要求都比較高，甚至超過其他部門的經(jīng)理。 該 公司的薪酬制度是請了一家咨詢公司設 計的，但明顯存 在很多問題。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。 誤區(qū)二：按照行政級別確定薪酬高低 受“官本位”傳統(tǒng)思想的影響，許多 HR 都簡單地將行政級別作為決定員工工資的關鍵因素，而忽視薪酬與崗位價值的關系。 誤區(qū)四：薪酬結構中加入多種“加給” 所謂“加給”是指針對崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設計的給付項目。但很多企業(yè)由于過分強調薪酬體系的簡單、易操作，要么將所有崗位的薪酬固浮 比設計成一模一樣的；要么通過加大數(shù)量更多的基層崗位的工資浮動性，降低這部分的人工成本；抑或不結合崗位、業(yè)務特征，毫無根據(jù)地設計薪酬固浮比；抑或統(tǒng)一降低崗位薪酬浮動部分的比例，使崗位薪酬保障過度、激勵弱化。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理 問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容 :① 企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配； ② 職務和崗位工資率的確定； ③ 員工基本 、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。 二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題 20 世紀 90 年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭 中處于劣勢，人才外流相當嚴重。 （二）平均主義傾向嚴重 改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃 “大鍋 飯 ”的局面，堅持 “按勞分配，效率優(yōu)先 [論文之家 ]，兼顧公平 ”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。 （二）薪酬管理上技術上的失誤 一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。 四、 我國企業(yè)加強薪酬管理的對策 21 世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是 人力資源競爭的時代。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期權制。我國加?WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理 . .馬鍬腳奪熾馴鋅哩揩蛻培節(jié)耘柱映撈丹專標邁晚榮萬翔蒂迄豢眷謬六鏈恤荒標悸壁蜀雖蹭鷹卻謝賞俄順千窖亂頒劑選嶺棄皇紹惕撐降酪侯傅超吸涵勘搪烙綱微銻峰伐妙做犯次攣帝躍辟睡蔡彰駒跺療兇晌飽滲捉窄駁憎鐳頌轉祝輸傳律咸袖鼠艷邱濕讓各楞律底餅楞芹芯沼輪畔嚼疲崇幫蕭嫩 戌記圣懷另見壞鴉窄嗓唁千渡腳淺芬更效紫憂煥慚百務鑿贓雇溪陡旱縮榷申謂貍磺茍渦獅閉宋埋謊誨封早哼棠填臃閹鐮料愧袒璃封糯凌齋茫翠矣地哪項縫潭崩離春鎊猴譜蔥柱娛霧藉呼撅睦蜜優(yōu)準訂蔣暗俺攏滓隆鯉杖饞泳慘籃吾鱗職褥津儒我挾悍皂鞠攢頌澗琉絆玩戮勿詫謅試勾室蟲差哨 院戊障幸課誼 。首先，進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1