薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？-在線瀏覽
2024-11-13 14:07本頁面
【正文】 加之各類附加“加給”導致企業(yè)薪酬分布高度分散，產生薪酬水平與崗位價值之間極大的不一致。 誤區(qū)五：工資固浮比不考慮崗位的特征 總的來說，崗位固定工資和績效工資設置比例（以下簡稱“固浮比”）的確定有兩個原則 ：其一，根據崗位績效變化對組織績效可能產生的影響，影響力越大的崗位越應采用較高的績效工資比例；其二，根據崗位的彈性，即崗位由于任職者的能力等個人因素的不同而導致績效產出的可能差異，崗位彈性越大越應采用較高的績效工資比例。一般而言，營銷類崗位的浮動薪酬比例要高于職能類崗位，高層崗位浮動薪酬比例高于基層崗位。 誤區(qū)六：薪酬設計不向關鍵崗位傾斜 許多企業(yè)在進行薪酬設計時，往往不向關鍵崗位傾斜，常會錯誤處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。 如何來科學地設計薪酬？ 一、薪酬管理基本理論解析 （一）薪 酬的概念和內容 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。 第二，選擇 薪酬政策 薪酬政策，就是企業(yè) 管理 者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 第三，制定薪酬計劃 薪酬計劃，就是 企業(yè) 預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。 第四，調整薪酬結構 薪酬結構，就是 企業(yè) 員工之間的各種薪酬比例及其構成。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。包括政府政令， 經濟 ， 社會 ，工會，勞動市場，生活水平等。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模， 企業(yè)文化 ，比較工作價值，競爭力，公平因素。包括年資，績效，經驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。 （一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多 我國企業(yè)特 別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。 第一，企業(yè)經營者收入普遍存在平均主義傾向。據調查，在企業(yè)經營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經營者年收入在本企業(yè)員工收入的 2 倍以下的占 57%，有 1/3 為員工收入的 25 倍，年收入在員工 5 倍以上的比例較低，為 % ；另一方面， 企業(yè)之間，經營者的收入差距不大。 第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。 第三，企業(yè)經營管理者激勵與約束機制不健全。對企業(yè)經營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一， （三）福利設計缺乏彈性 我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。 三、我國 企業(yè) 薪酬管理產生的原因 薪酬管理是一個時期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)
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