薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？-在線瀏覽
2024-11-13 14:07本頁面
【正文】 加之各類附加“加給”導致企業(yè)薪酬分布高度分散，產(chǎn)生薪酬水平與崗位價值之間極大的不一致。 誤區(qū)五：工資固浮比不考慮崗位的特征 總的來說，崗位固定工資和績效工資設置比例（以下簡稱“固浮比”）的確定有兩個原則 ：其一，根據(jù)崗位績效變化對組織績效可能產(chǎn)生的影響，影響力越大的崗位越應采用較高的績效工資比例；其二，根據(jù)崗位的彈性，即崗位由于任職者的能力等個人因素的不同而導致績效產(chǎn)出的可能差異，崗位彈性越大越應采用較高的績效工資比例。一般而言，營銷類崗位的浮動薪酬比例要高于職能類崗位，高層崗位浮動薪酬比例高于基層崗位。 誤區(qū)六：薪酬設計不向關鍵崗位傾斜 許多企業(yè)在進行薪酬設計時，往往不向關鍵崗位傾斜，常會錯誤處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。 如何來科學地設計薪酬？ 一、薪酬管理基本理論解析 （一）薪 酬的概念和內(nèi)容 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構四個方面的內(nèi)容。 第二，選擇 薪酬政策 薪酬政策，就是企業(yè) 管理 者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 第三，制定薪酬計劃 薪酬計劃，就是 企業(yè) 預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。 第四，調(diào)整薪酬結構 薪酬結構，就是 企業(yè) 員工之間的各種薪酬比例及其構成。對薪酬結構的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。包括政府政令， 經(jīng)濟 ， 社會 ，工會，勞動市場，生活水平等。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模， 企業(yè)文化 ，比較工作價值，競爭力，公平因素。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。 （一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多 我國企業(yè)特 別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質量。 第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的 2 倍以下的占 57%，有 1/3 為員工收入的 25 倍，年收入在員工 5 倍以上的比例較低，為 % ；另一方面， 企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。 第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。 第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一， （三）福利設計缺乏彈性 我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。 三、我國 企業(yè) 薪酬管理產(chǎn)生的原因 薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)
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