【正文】 資信息的溝通 薪資信息對員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。 績效得分評等 A B C D E 績效獎金系數(shù) 1 1. “得分評等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整： i. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級最低點(diǎn) ii. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級矩陣內(nèi)，建議不降薪 iii. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級矩陣上方，則建議暫時凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長，在未來3至 5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長 二十 . 調(diào)整的目的 薪資體系是為 公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。 4. 每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實(shí)際發(fā)放水平。 (3)公司負(fù)擔(dān)能力。 iii. 職位重新評估時需要書面陳述申請?jiān)u估理由，并事先征求部門主管同意。具體如下： 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 法定福利項(xiàng)目 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 住房公積金 法定工傷保險 法定失業(yè)保險 績效獎金 綜合補(bǔ)貼 法定生育及子女醫(yī)療保險險 3 第二部分 職位評估與薪酬水平 五 . 職位評估 崗位等級是根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。 2. 公司根據(jù)實(shí)際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。 3. 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。 4. 全部薪資收入：月薪 +績效獎金 +現(xiàn)金補(bǔ)貼。崗位評估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。 第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 十 . 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備 (1)公司薪資理念 (2)內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) (3)每個崗位和等級的員工數(shù) (4)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù) (5)預(yù)計薪資增長率 (6)相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù) 十一 . 薪資調(diào)整因素 在對 薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對員工技能的要求（級別越高對能力的要求越高），設(shè)計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平 ii. 調(diào)整原則 ? 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化 ? 在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬 ? 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化 (視公司特性及戰(zhàn)略要求 ) 十八 . 方案確認(rèn)的原則 1. 以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個等級序列應(yīng)符合市場薪資水 平及變化趨勢。 職級圖 (示意 ) 級別 計劃部 進(jìn)出口部 生產(chǎn)部 10 9 8 7 6 12 5 4 3 2 1 薪酬結(jié)構(gòu) Grade 等級 Minimum 最小值 Midpoint 中位值 Maximum 最大值 10 9100 12400 15800 9 6100 8200 10300 8 4300 5600 6900 7 3000 3850 4700 6 2200 2750 3300 5 1650 2050 2400 4 1300 1550 1800 3 1030 1190 1360 2 850 960 1080 1 730 800 880 薪酬結(jié)構(gòu) 13 第六部分 績效獎金 二十七 . 總體思路 1. 績效獎金體系設(shè)計原則 績效獎金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績效考核得分情況作為發(fā)放獎金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個人固定工資作為發(fā)放獎金水平的依據(jù) 二十八 . 員工績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額的確定 固定工 資與績效獎金建議比例 一線生產(chǎn)人員 二線管理人員 100150 元 /月 11． 5 月基本工資 /年 二十九 . 績效獎金的設(shè)計 項(xiàng)目小組在進(jìn)行績效獎金體系設(shè)計時，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動性對公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動比例設(shè)計較小，同時為了激勵員工進(jìn)取并整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入績效獎金系數(shù)。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù) 2. 部門內(nèi)部的層次性 在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎金范圍。 2. 適用范圍 本辦法規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、薪資級別標(biāo)準(zhǔn)，薪資支付原則和支付方式，適用于公司內(nèi)所有正式員工。 6. 工資級別 . 公司工資標(biāo)準(zhǔn)以市場工資數(shù)據(jù)做參考，并依市場的變化做調(diào)整。 . 公司單獨(dú)建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情 況的文件、檔案由專人責(zé)任管理與傳遞。 . 工資額度參照標(biāo)準(zhǔn) 另見。 12. 個人年度薪資調(diào)整 . 每年年初人力資源部根據(jù)公司上年業(yè)績水平、市場薪 酬水平、物價指數(shù)核定當(dāng)年薪資預(yù)算額度 . 根據(jù)公司年度薪資預(yù)算調(diào)整額度確定增幅比例 . 按照增幅比例和績效考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整矩陣 個人工資比率 .85 . . 績效 5 4 3 2 1 24 13. 試崗期、試用期和員工異動的薪資核定 . 新員工入職，試用期不超過三個月。 第二條 基本原則 工資報酬制度的設(shè)計與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1．業(yè)績導(dǎo)向原則。 第三條 分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟(jì)報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。 第六條 職位族劃分 集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為： 管理族： 包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)； 研發(fā)族： 區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。依據(jù)職位等級的劃分，集團(tuán)的薪酬等級共劃分為九個薪等，每個薪等中包含 15個薪級。 應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表四： 表三． 薪酬等級表 薪等 薪級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 1350 1750 2400 3100 4150 5600 7400 9900 2 1140 1410 1830 2500 3230 4330 5820 7680 10200 3 1180 1470 1910 2600 3360 4510 6040 7960 10500 4 1210 1530 1990 2700 3490 4690 6260 8240 10800 5 1250 1590 2170 2800 3620 4870 6480 8520 11100 6 1290 1650 2250 2900 3750 5050 6700 8800 11400 7 1330 1710 2330 3000 3880 5230 6920 9080 11700 8 1370 1770 2410 3100 4010 5410 7140 9360 12020 9 1410 1830 2490 3200 4140 5590 7360 9640 12300 10 1450 1890 2570 3300 4270 5770 7580 9920 12600 11 1490 1950 2650 3400 4400 5950 7800 10200 12900 12 1530 2020 2730 3500 4530 6130 8020 10480 13200 13 1570 2060 2810 3600 4660 6310 8240 10760 13500 14 1610 2110 2890 3700 4790 6490 8460 11040 13800 15 1650 2170 2970 3800 4920 6670 8680 11320 14100 表四 .初始薪酬等級 學(xué)歷（學(xué)位） 初始薪酬等級 大專以下 一等 1級 大專 一等 12級 本科 三等 1級 研究生班及雙學(xué)士 三等 10級 碩士及 MBA 四等 1級 博士 四等 10級 30 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時，主要根據(jù)其 所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。 當(dāng)個人的年度績 效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進(jìn)而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。 自動降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會議決定。 獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結(jié)果設(shè)定，見表六。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎金發(fā)放案，并審定各部門的獎金分配方案及有關(guān)咨詢工作。 第二十八條 福利構(gòu)成 為簡化集團(tuán)的薪酬管理，同時激勵員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的前提下，享受集團(tuán)的福利待遇，特將員工的福利與其職位等級直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其職位等相對應(yīng)，職位等越高，所享受的福利也越高。其計算期間 (一 )上期 (8月 )獎金：從 1月 1日起至 6月 30日止，并于 8月份與薪資合并發(fā)放。 (三 )凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎金。 (六 )公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。 (十一 )本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時修改。 40 (六 )新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第 1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第 1日起計算。 第三條 獎金數(shù)額 從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。 第六條 發(fā)放日期 每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年 1月 20日發(fā)給。 第八條 請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣的 (以元為單位 )。 第十條 扣款處理 依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。 第二條 津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 本關(guān)系企業(yè)所屬從業(yè)人員的各項(xiàng)工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下 (見表3，表 4)： (一 )加班津貼 (單位：元 /時 ) (二 )輪值與夜勤津貼 (單元：元 /時 ) (三 )駕駛員每月加班津貼最高不得超過 700元。 1次，加發(fā)相當(dāng) 10天薪津的獎金。 (合并計算 )達(dá) 15天者扣減獎金 15天，達(dá) 30 天者扣減獎金 30天。 。 第三條 績效評核表中的評核項(xiàng)目及得分計算方式如下： (一 )單位總編制人數(shù)： (包括單位主管、營業(yè)、服務(wù)、總務(wù)、業(yè)務(wù)、 會計及倉庫等人員 )。 ： 9萬元以下者零分； 9萬元以上， 10 萬元以下得 1分；超過 10萬以上，每。 6： 表 6 編制總?cè)藬?shù) 得 分 7人以下 1 7人以上 0 9人以上 11人以上 1 13人以上 15人以上 2 17人以上 20人以上 3 (二 )每人平均銷貨額： 45 ，唯遇編制人數(shù)增編時，為顧及事實(shí)，新編 人員在 2個月內(nèi)，每人以 5萬元計算。 (十 )凡顧問、試用、臨時等人員一律不發(fā)年終獎金。 (六 )服務(wù)未滿 1年者，事病假照比例折算。 1次，加發(fā)相當(dāng) 1天薪津的獎金。 表 3 加班津貼標(biāo)準(zhǔn) 薪金 臨時加班津貼 例假日加班津貼 說明 1000以下 （一）臨時（例假日）加班津貼=臨時（例假日）加班時薪 *臨時（例假日）加班時數(shù) （二）加班時數(shù)全月不得超過46小時，但特殊情況經(jīng)核準(zhǔn)者例外 （三）科長級及助理管理（工程）師（含）以上人員不發(fā)給加班費(fèi) 10011300 7 6 13011600 9 16012020 11 9 20202500 13 10 25013000 14 11 30013500 15 12 35014000 16 13 4