淺談如何做好薪酬管理-wenkub.com
2024-09-07 13:46 本頁面
【正文】 福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等 .加入 WTO 后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目 與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。 （三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制 企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。 （二）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系 管理人員、技術人員占企業(yè)總人數(shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。這一問題嚴重制 約著分配制度改革的進行。 三、我國 企業(yè) 薪酬管理產(chǎn)生的原因 薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入， 我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。 第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。 第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。 第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模， 企業(yè)文化 ，比較工作價值，競爭力，公平因素。對薪酬結構的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。 第三，制定薪酬計劃 薪酬計劃，就是 企業(yè) 預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構四個方面的內(nèi)容。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如 福利。 誤區(qū)六：薪酬設計不向關鍵崗位傾斜 許多企業(yè)在進行薪酬設計時，往往不向關鍵崗位傾斜，常會錯誤處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。 誤區(qū)五：工資固浮比不考慮崗位的特征 總的來說，崗位固定工資和績效工資設置比例（以下簡稱“固浮比”）的確定有兩個原則：其一，根據(jù)崗位績效變化對組織績效可能產(chǎn)生的影響，影響力越大的崗位越應采用較高的績效工資比例；其二，根據(jù)崗位的彈性，即崗位由于任職者的能力等個人因素的不同而導致績效產(chǎn)出的可能差異，崗位彈性越大 越應采用較高的績效工資比例。目前，在以崗位價值為主要付酬要素的部分企業(yè)中，還存在崗位與薪酬關系混亂、“加給”盛行的
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