淺談如何做好薪酬管理-展示頁
2024-09-23 13:46本頁面
【正文】 越高，但若企業(yè)因人設(shè)崗，崗位無法根據(jù)員工能力進行調(diào)整，就會 形成各種各樣的專業(yè)加給、職務(wù)加給等。 誤區(qū)四：薪酬結(jié)構(gòu)中加入多種“加給” 所謂“加給”是指針對崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設(shè)計的給付項目。但事實上，多數(shù)企業(yè)拿到外部薪酬數(shù)據(jù)之后，只是根據(jù)崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡單對比分析， 并沒有真正發(fā)揮出外部薪酬數(shù)據(jù)的作用。但在扁平化管理普遍流行的今天， A 企業(yè)也不會設(shè)計過多的行政級別，這致使基于行政級別的薪酬體系無法為戰(zhàn)略發(fā)展部需要高能力的崗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達不到相應(yīng)的水平，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。雖然企業(yè)也曾多次招聘，希望能夠吸引到相關(guān)的優(yōu)秀人才，但最終還是因為缺乏具有競爭力的薪酬而落空。 誤區(qū)二：按照行政級別確定薪酬高低 受“官本位”傳統(tǒng)思想的影響，許多 HR 都簡單地將行政級別作為決定員工工資的關(guān)鍵因素，而忽視薪酬與崗位價值的關(guān)系。 總的來說，我們?nèi)菀鬃哌M的薪酬設(shè)計誤區(qū)主要有以下幾種： 誤區(qū)一：忽略薪酬設(shè)計之本 —— 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計決不是簡單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時卻常會 一開始就陷入具體的設(shè)計細節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是薪酬設(shè)計的根本；另外，薪酬體系只能講究“最適合”，而不能盲目追求所謂的“最先進”、“最時髦”。比如說 公司只有 1000 人，而薪酬制度在薪資等級方面則設(shè)計了 120 級，經(jīng)調(diào)查 ， 公司 91%以上的員工不知道自己的工資等級 。 曾經(jīng) 有一個管理專家到一家公司做調(diào)查， 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 該 公司的薪酬制度與管理存在很大的問題。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。淺談如何做好 薪酬管理 ？ 摘 要： 薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè) 人力資源 管理的重要環(huán)節(jié) ,對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入 WTO 后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理 正文： 薪酬設(shè)計是一項復(fù)雜 工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的確定、崗位價值評估、外部薪資調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬級幅和薪檔的設(shè)計等多個步驟，在每個步驟中都存在一些認識和操作誤區(qū)，進而影響到企業(yè)整體薪酬體系的有 效性。 該 公司的薪酬制度是請了一家咨詢公司設(shè) 計的，但明顯存在很多問題。 這還不算，最為不能理解的是工資的級差最小只有 8 元錢，象這種級差沒有絲毫的意義，真不知這種沒有操作性的薪酬制度是怎么設(shè)計出來的 。因此，在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)時刻提醒自己，設(shè)計的目的是通過特定薪酬策略的激勵作用，促成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，而設(shè)計的基礎(chǔ)也 一定是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來確定需要怎樣的人才結(jié)構(gòu)、水平和類型，并由此采取相應(yīng)的薪酬策略和薪酬體系。例如 A 企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，但由于缺乏有能力的品牌設(shè)計人才和項目管理人才，因此無法實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。其實， A 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部由于具有戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理和投資項目管理等職能，因此 即使是對普通專
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