【正文】 析 （案例一）忘恩負義的行政經(jīng)理 關鍵在于對 “ 兩個月過渡期 ” 的性質(zhì)如何認定？如果公司能夠證明是薛某就原勞動合同期限延長了兩個月，兩個月期滿后，公司有權終止勞動關系，則只需按照終止勞動合同的標準支付員工 月的工資作為經(jīng)濟補償金；如果公司不能證明，則公司與薛某形成了事實勞動關系，由于企業(yè)未與薛某續(xù)簽書面的勞動合同，則根據(jù)《 勞動合同法 》 的規(guī)定，應當從勞動合同期滿后的第二個月開始支付薛某雙倍的工資。薛某當時對總經(jīng)理的照顧深表感謝，但過渡期結(jié)束后薛某仍未找到新的工作，在此情況下，公司為其辦理了合同終止手續(xù)。 （案例一）忘恩負義的行政經(jīng)理 2021年 12月 31日，某證券公司因金融危機的影響出臺了一項政策，規(guī)定勞動合同到期的員工不再續(xù)合同，以達到裁減員工的目的。 如何構建和諧的勞動關系？ 提高法律意識，盡可能地避免惡意爭端。在本案中，由于馬克公司與肖某等人在勞動合同中未約定計發(fā)條件，部分客戶拒絕履行銷售訂單義務不能免除提成工資的支付。但 《 勞動合同法 》 對解除勞動關系的程序有嚴格規(guī)定（ 《 勞動合同法 》 第 40條），馬克公司并沒有遵從，屬于違法解除，因此，肖某等人要求支付雙倍賠償金的請求應得到支持。仲裁委員會應如何裁決？ 客戶已經(jīng)毀約，業(yè)務員還在索要提成 分析：規(guī)章制度能否成為案件審理的依據(jù)，在于兩點：一是程序要件，即必須經(jīng)過相應的民主程序和向員工公示外，內(nèi)容還要符合 《 勞動合同法 》 的規(guī)定。另外，小某等人稱，其在職時與客戶簽訂了銷售訂單共計 500多萬元，按照勞動合同約定，應當計發(fā)提成工資 10萬元。 2021年 3月 2日，馬克公司接到勞動爭議仲裁委員會的應訴通知書，肖某等 2名員工要求馬克公司支付解除勞動合同雙倍的賠償金和銷售提成工資，主要依據(jù) 《 勞動合同法 》 第 87條的規(guī)定。 —— 員工絕對的無因辭職權 程序增加合法性。同時，由于周違紀行為的事實存在，該企業(yè)可以公司規(guī)章制度馬上解除與周的勞動合同，拒絕為其安排工作。另一方面，企業(yè)對周的 “ 不辭而別 ” 并沒有作出有效處理（即以違紀解除勞動合同），而是簡單地認為周大寶不辭而別即為辭職。周大寶在未向公司請假也未提出辭職的情況下，能否認定不辭而別的行為屬于辭職行為值得商榷。律師則稱，周大寶從未辭職，當時由于周大寶的父親患胃癌，周大寶回老家照顧父親，由于情況緊急未履行請假手續(xù)，而公司也未因此而解除與周大寶的勞動合同，因此雙方之間還存在著勞動關系、周大寶要求補繳社會保險和安排工作屬于合理要求。經(jīng)人力資源部向當時負責銷售工作的王某（已退休）了解，公司的確曾招過周大寶，但從 2021年 6月開始，周大寶沒來公司上班，公司當時停發(fā)了周大寶的工資，并停止繳納社會保險費。人力資源部非常驚訝，公司沒有叫周大寶的員工，經(jīng)調(diào)查，公司沒人認識周大寶，人力資源部將情況轉(zhuǎn)告律師，律師將該企業(yè)與周大寶簽訂的勞動合同傳真至人力資源部。 ” 就此，公司該如何應對？ 可能的方法 ：（ 1） 采取協(xié)商解除的方法？（ 2）取終止勞動合同的方法，待勞動合同期滿后自然淘汰？（ 3）采取經(jīng)濟型裁員的方式裁減這部分員工？ —— 人數(shù)要求 —— 實體要件要求 —— 關于無固定期限勞動合同的員工 陌生員工追討社會保險費 2021年 3月份，某美資企業(yè)被金融危機折騰得焦頭爛額。涉及此項業(yè)務的員工共 23名，其中有 3人已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動合同； 5人勞動合同到 2021年 1月 31日期滿，但期滿時工齡已滿 10年； 8人勞動合同到 2021年 12月 31日到期，到期時工齡不足 10年；剩余的 7人雖然工齡較短，但勞動合同要到 2021年才到期。 2021年 10月由于受全球金融危機的影響，貨運業(yè)務銳減，部分崗位的員工生產(chǎn)任務嚴重不足。公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求小王賠償泄露商業(yè)秘密給公司造成的損失，小王提出反訴，要求企業(yè)履行支付競業(yè)限制補償金的義務。三個月小王再次要求時，公司表示，公司一開始就沒有支付，競業(yè)限制協(xié)議自動解除。后來小王因家庭原因，提出辭職。 泄密員工贏得競業(yè)限制補償金 小王在某網(wǎng)絡公司從事編程工作，與公司簽訂了 3年期限的勞動合同，并簽訂競業(yè)限制協(xié)議。 《 勞動合同法實施條例 》 第 5條關于員工拒簽勞動合同的立法表述是 “ 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的 ” ，由此可見，員工拒簽勞動合同僅指員工拒絕用書目的形式確認雙方勞動權利義務的行為，而不包含因雙方對合同條款有爭議而導致勞動合同無法簽訂的情形。如果成立，則企業(yè)終止勞動關系合法有效，無須支付賠償金（員工拒簽行為發(fā)生在用工之日起 1個月之內(nèi)的）；如果不成立，則屬于違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，則需賠償。王某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，其同意終止勞動合同，但要求企業(yè)支付其雙倍的工資。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等候。 ” 2021年10月 15日，王某到該企業(yè)