【正文】 廠里， 高層 管理者把 全部 的人事權(quán)，比 如招工、解聘、定薪 和 提職等 工作全部分 給 負(fù)責(zé)部門工作的 經(jīng)理頭上 。而 像石油、煤等自然資源，由于其衍生周期過(guò)長(zhǎng)，被消耗后恢復(fù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，故認(rèn)為其不具有再生能力，而人力資源則不然，通過(guò)適當(dāng)?shù)男菹?，可以繼續(xù)勞動(dòng)，表現(xiàn)為無(wú)窮性 【 22】 。 （ 6） 互動(dòng)性 、 社會(huì)性、 競(jìng)爭(zhēng)性 、 關(guān)聯(lián)性及合作性 10 現(xiàn)實(shí)也 進(jìn)一步 證明勞動(dòng)者 組成 的群體是處在不斷相互競(jìng) 爭(zhēng)、相互作用、相互合作、相互適應(yīng)的矛盾 與 對(duì)立統(tǒng)一的過(guò)程之中 ； 雖然人 具有對(duì) 勞動(dòng)能力的 支配 力 ， 然而 無(wú)法與其他有機(jī)體相異，同樣需要社會(huì)生活 ， 屬于某 些 社會(huì)分工 系統(tǒng) ， 該系統(tǒng)通過(guò)相關(guān)的 法律制度、倫理道德、 概念引導(dǎo) 、價(jià)值取向、文化、 行為方式 和 思維方 式的 限 制 與 約束 ， 故 人力資源表 現(xiàn) 有 一定 的社會(huì)性。 （ 4） 投資性、 補(bǔ)償性和 增值性 人力資源可以在作為一項(xiàng)資本，投放到日常 的生產(chǎn)過(guò)程中，資本可以反復(fù)使用，導(dǎo)致人力資源 可以不斷增值；而為了保持它的競(jìng)爭(zhēng)力，使其可以不斷帶來(lái)利得，就需要為其注入新鮮血液，帶來(lái)新的內(nèi)容，這又表現(xiàn)其具有 補(bǔ)償性 ；而企業(yè)管理者需要明白，人力資源是一種長(zhǎng)期積累的資源，它需要企業(yè)不斷 進(jìn)行維護(hù)、補(bǔ)充，是可以流動(dòng)的資本；企業(yè)對(duì)人力資源的輸入要從始至終，貫穿企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷累積，為企業(yè)帶來(lái)更加豐厚的利潤(rùn)。 （ 3） 結(jié)構(gòu)性 、 層次性、 整合性 和 人員 差異性 由于受來(lái)自其他外在條件的影響， 且 各個(gè)因素兩兩之間不是簡(jiǎn)單的 互動(dòng)關(guān)系 ，故 人力資源的素質(zhì) 水平復(fù)雜交錯(cuò)。 同時(shí)， 潛伏 于人 所有 心理活動(dòng) 之中 的 情緒 ，則是人作為一種生物所特有 的心理現(xiàn)象 ；由于人的特殊性，其與其他生物的需求方和獲得滿足的方式存在根本的差異，而需求則是所有生命體都具有的；情緒會(huì)影響人的工作狀態(tài)，這是由于其特殊的驅(qū)動(dòng)調(diào)節(jié)功能所決定的，人力資源管理人員應(yīng)妥善運(yùn)用激勵(lì)手段，幫助其高效的工作。人力資源是企業(yè)一切活動(dòng)最重要的生產(chǎn)要素，合理的運(yùn)用人力資源，企業(yè)的管理水平就會(huì)提高，組織中人員的整體素質(zhì)也可能提高，研發(fā)新產(chǎn)品的能力也不斷 加強(qiáng)，勞動(dòng)效率不斷提高，設(shè)備的利用率也會(huì)得到 提高等等，用以期 望企業(yè) 在 長(zhǎng) 時(shí)間里保持 可持續(xù)發(fā)展，故認(rèn)為 組織保持競(jìng)爭(zhēng)力的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)是人力資源 【 19】 。 如圖 21所示。 人力資源是一個(gè)涵蓋 范圍 很廣的理論概括 。 這時(shí)， 是將 “ 人 ” 看做一種 “ 資源 ” 。 1 導(dǎo)論 7 論文框架 圖 11 論文框架圖 Figure 11 thesis frame pictures 導(dǎo)論 組織結(jié)構(gòu)設(shè) 計(jì) 人力資源供需分析機(jī)制的建立 培訓(xùn)管理改進(jìn)研究 招聘管理改進(jìn)研 究 績(jī)效管理改進(jìn)研究 薪酬管理改進(jìn)研究 非物質(zhì)激勵(lì)研究 人力資源管理理論概述 概念 特性 理論發(fā)展階段 誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 誠(chéng)信置業(yè)公司發(fā)展概況 存在問(wèn)題及成因分析 改進(jìn)方案 依據(jù) 思路 改進(jìn)方案的評(píng)價(jià) 改進(jìn)方案的實(shí)施建議 結(jié)論 8 人才 資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 2 人力資源管理理論概述 人力資源的 基本 概念 通俗地講， 那些 擁 有正常智力， 且可以 從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者 也屬 人力資源 的范疇，而一般意義上，人力資源 就是指人 【 17】 。 — 歸納法 以誠(chéng)信置業(yè)公司作為具有 代表性的中小房地產(chǎn)企業(yè)，并結(jié)合 同行業(yè)其他 中小房地產(chǎn)企業(yè) 的 人力資源管理現(xiàn)狀 ， 探尋 企業(yè)人力資源管理 過(guò)程中出現(xiàn)的 問(wèn)題，研究人 在管理 過(guò)程 中所處的地位和作用、分析人的心理， 討論 人力資源管理與企業(yè) 發(fā)展 的 聯(lián) 系， 從中歸納 出 誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理存在的主要問(wèn)題并設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。 研究方法 通過(guò)大量的 基礎(chǔ) 調(diào)查研究，掌 握第一手 資料， 從不同視角深入 分析 誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理 現(xiàn)狀 ， 發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并 就 這些問(wèn)題，結(jié)合公司現(xiàn)狀， 運(yùn)用馬爾科夫模型、AHP 模型和模糊評(píng)價(jià)法， 對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資 源管理提出改進(jìn)方案。 其次，文章 結(jié)合企業(yè)人力資源管理 中 存在 的主要問(wèn) 題， 運(yùn)用 實(shí)證研究 的 方法， 定 性定量的分析了改善途經(jīng)， 按照人力資源管理的流程設(shè)計(jì)了誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案，達(dá)到了通過(guò)改進(jìn) 人力資源管理水平 ，進(jìn)而 提升促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 第 7 章：結(jié)論和展望。 第 6 章：誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案 的評(píng)價(jià)及 實(shí)施建議。在該章中詳細(xì)介紹了 人力資源管理系統(tǒng) 在 誠(chéng)信置業(yè)公司 中存在的問(wèn)題，并 從組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 、 培訓(xùn) 管理 、 薪酬管理 、招聘管理、績(jī)效管理、 人力資源供需預(yù)測(cè) 、 激勵(lì)管理等七個(gè)方面 提出 改進(jìn)方案。 從公司發(fā)展戰(zhàn)略及公司組織流程等方面闡述改進(jìn)方案的依據(jù)，在對(duì)改進(jìn)方案的思路做了說(shuō)明。 對(duì) 誠(chéng)信置業(yè)公司 的基本狀況，人力資源 及管理現(xiàn)狀 ，以及 在此 過(guò)程中 產(chǎn)生 的問(wèn)題及成因進(jìn)行了分 析。在 介紹 了人力資源 概念的基礎(chǔ)上， 重點(diǎn)研究了人力資源 的特征，同時(shí)介紹了人力資源管理理論發(fā)展的各個(gè)階段。在導(dǎo)論中 首先 介紹了論文開展的 背景 、 意義與目的 ，其次 簡(jiǎn)明扼要地闡述了 國(guó)內(nèi)外 相關(guān)理論 研究 ，接著對(duì)本文 研究的內(nèi)容、思路和方法 做了說(shuō)明，最后給出全文的邏輯 框架。 本文運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論、知識(shí)和手段，緊密結(jié)合誠(chéng)信置業(yè)公司的實(shí)際情況 ，采用馬爾科夫模型、 AHP 模型和模糊評(píng)價(jià)法，定性、定量地 對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理進(jìn)行了系統(tǒng)研究。 表 12 人力資源 的“ 5P模式 ” Table12 the “five p mode” of human resources 內(nèi)容 選人 包 括招聘外部人才和從內(nèi)部選拔優(yōu)秀 的 人才 用人 科學(xué)合 理地用人， 使事得其人、人得其所、人盡其才 育人 通過(guò) 增加 培訓(xùn) 次數(shù) ，進(jìn)一步 的提高 員工的智力和 開發(fā)應(yīng)有的潛力， 不斷 幫助員工成長(zhǎng) 勵(lì)人 建立激勵(lì)機(jī)制，滿足員工 的基本 需求，激發(fā)員工 的主動(dòng)性、積極性 和 創(chuàng)造性 留人 通過(guò) 多種 激勵(lì)措施和 不斷完善的約束機(jī)制 ， 盡最大努力 留住優(yōu)秀 人才 1 導(dǎo)論 5 在一定 意義 上， 上述 研究 由于研究?jī)?nèi)容缺乏核心點(diǎn)，對(duì)人力資源管理的研究依然止步于表層意義， 對(duì)中小企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源如何管理缺少指導(dǎo)意義， 但不可否認(rèn)其通過(guò)對(duì)人力資源管理的改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 起到推動(dòng)作用。 國(guó)內(nèi)研究 通過(guò)總結(jié) 國(guó)內(nèi) 外學(xué)者的不同觀點(diǎn) ， 國(guó)內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒 認(rèn)為 人力資源管理是 基于 企業(yè) 和個(gè)人發(fā)展的需 求 所形成的一系列 方法 、 流程 、 機(jī)制、技術(shù)和制度的總和 ，是 使 企業(yè) 中的人力這一特 別 資源 可以 進(jìn)行 深入 開發(fā)、 充分運(yùn)用 與科學(xué)管理的 手段 ； 《人力資源管理》 的作者 張彥寧 在 書中對(duì)人力資源管理 的概念可以理解為 ： “ 人力資源管理 表現(xiàn)為 管理實(shí)踐以及各種政策制度 ，這些因素 影響 著 員工的行為、績(jī)效以及態(tài)度 ” 【 12】 ； 曹 小妹的觀點(diǎn)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于人力資源，人力資源管理對(duì)培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的影響， 從人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)與 招聘 、績(jī)效考核體系的建立、薪酬管理 等不同視角入手， 企業(yè)管理人員 開始逐步 完善人力資源管理， 此舉有助于 核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成 【 13】 ； 李小林從用工制度改革、優(yōu)化原則等五個(gè)方面就人 力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行了闡述 【 14】 ； 通過(guò)運(yùn)用績(jī)效考核，萬(wàn)志乾著手對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)其存在缺陷以及形成原因，并據(jù)此主張國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理改革的方法，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)加強(qiáng)人力資源開發(fā)進(jìn)而提升企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，鄒函 探討了在核心競(jìng)爭(zhēng)力管理過(guò)程中， 人力資源開發(fā) 所扮演的核心角色，包含提高以及開發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，參與戰(zhàn)略規(guī)劃； 趙曙明教授表示從重視對(duì)“人才”的管理的角度，提出了“五才模式”，即求才、用才、育才、激才和留才 【 15】 。而對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理 (SHRM)的研究在美國(guó)、歐洲大陸于上世紀(jì) 80年代中期開始興起， 依據(jù)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，其 將 協(xié)調(diào)企業(yè) 人力資源管理與企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略， 達(dá)到 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的目的 ， 這是 SHRM研究的主要關(guān)注點(diǎn)， 其核心思想如圖 11所示。 最終目標(biāo) 維持組織 的 生存 能力 、提高競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織 健康快速的 發(fā)展 、 增長(zhǎng)組織利潤(rùn) 、增強(qiáng)適應(yīng)性。 表 11 人力資源管理 的 目標(biāo) 及 其 內(nèi)容 Table11 human resources management goal and content 目標(biāo) 內(nèi)容 直接目標(biāo) 吸引 、留住、激勵(lì) 、再培訓(xùn)員工。 Rensis Lakere的觀點(diǎn)是 人力資源是 一種 價(jià)值 ，體現(xiàn)在由 企業(yè) 所擁有的 人力構(gòu) 成 的生產(chǎn)力和 客戶 商譽(yù) 【 6】 。 Nabil Elias在對(duì) 人力資源 的概念進(jìn)行研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)其 是 一種 總和， 其等于 企業(yè) 內(nèi)部成員 和 外部人 員 可 用以 提供 的 及有 助 于企業(yè) 未來(lái) 經(jīng)營(yíng) 的 潛在服務(wù) 之和 【 5】 。通過(guò)對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司的個(gè)案進(jìn)行分析以及結(jié)合對(duì)其他中小房地產(chǎn)企業(yè)的了解，總結(jié)出我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資 源管理的一些共性問(wèn)題。誠(chéng)信置業(yè)公司是目前我國(guó)私有房地產(chǎn)中小企業(yè)中比較有代表性的企業(yè)，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并存、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)并在 。 在通過(guò) 深入 調(diào)研、分析查找問(wèn)題后， 加強(qiáng) 人力資源管理 ， 充分展現(xiàn) 人力資源管理的職能 ，做到合理 制定人力資源管理改進(jìn)方案，進(jìn)而 留住 、 管好、用好誠(chéng)信置業(yè)公司人才，最終達(dá)到改善誠(chéng)信置業(yè)公司管理現(xiàn)狀的目的。在問(wèn)題調(diào)查分析中，通過(guò)與公司高層、中層管理者以及基層員工進(jìn)行面談、問(wèn)卷等方式，實(shí)事求是的 對(duì) 誠(chéng)信置業(yè)公司進(jìn)行企業(yè)剖析和總結(jié)。 研究目的 （ 1）找出誠(chéng)信置業(yè)公司目前管理存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度，以 “ 人 ”為核心找出存在問(wèn)題的原因。 （ 2）有利于加強(qiáng)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理和企業(yè)綜合管理，提高誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理整體水平，促進(jìn)誠(chéng)信置業(yè)公司快速發(fā)展。 研究意義及目的 研究意義 通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的再學(xué)習(xí)、歸納、 總結(jié) ，以及自己進(jìn)一步的思 索 ，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的 相關(guān)理論及其應(yīng)用有了更深刻的了解，表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)： 2 （ 1） 有利于為我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，提供借鑒價(jià)值和管理支持 【 3】 。在目前人才流動(dòng)日 趨 頻繁的 狀況 下， 能否 提 升 企業(yè)人力資源開發(fā) 、 管理的成效， 嚴(yán)重 影響 著 企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 的表現(xiàn) 。 正 因?yàn)槿绱耍?在企業(yè) 快速增長(zhǎng)的過(guò)程中 ， 人力資源 作為 企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的瓶頸 日益突顯。傳統(tǒng)的人事部門的職能包括工資分配方案制定、員工招聘、支付薪酬、晉升考評(píng)、解決勞資糾紛、有關(guān)人員調(diào)配等行政性工作，而如今的人力資源部門也大多如此。 然而更 多企業(yè) 往往 忽視人力資源管理 ，而 較為 關(guān)心它的資金 來(lái)源及使用 和市場(chǎng)問(wèn)題 。但即使在科學(xué)且完備的相關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度和措施下，仍然存在著職工消極流失、企 業(yè) 績(jī)效下滑等現(xiàn)象。 企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最具效率的 手段包括人力資源管理，在這種新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)一步改進(jìn)就顯得尤為迫切和必要。 關(guān)鍵詞 ： 人力資源管理 績(jī)效考核 AHP 模糊綜合評(píng)價(jià) Abstract II Title: Sincere message purchases job pany Human Resource Management improvement scheme research Abstract As we all know, the really petition between modern panies is the resources petition. More and more senior managers understand and pay more attention on their human resources, which have been considered as the first resources of the modern way how to hire、 guide、 train and keep staff effectively to keep panies more energetic is the important and the first job for HR managers. How to use and develop human as a living resource and mobilize the enthusiasm and initiative of employees is the core assignment for all managers. Base on the analysis of Human Resou