【正文】 優(yōu)惠活動也是必要的，比如過生日 的人一塊吃飯，那么可以給予一定的優(yōu)惠。在客戶滿意度方面，海底撈對員工充分授權(quán)。只有滿意的員工才能為顧客提升滿意的服務(wù)；只有符合要求的管理層級，才能培養(yǎng)出令顧客滿意的員工。 獨具特色的績效管理 員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩 年，隨著海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。張勇笑著說， 海底撈的創(chuàng)意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當中是很出名的，其實，大多數(shù)都是員工提出來的。 業(yè)余文化生活 為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。公司會發(fā)給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。張勇卻認為，正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。如果確定反映的問題屬實，就會轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進行處理。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉。 海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對 店長 以上干部的考核表，考核分了多個項目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度 、后備干部的培養(yǎng)，每項內(nèi)容都必須達到規(guī)定的標準。 員工的 晉升渠道 【管理線】： 新員工 —— 合格員工 —— 1 級員工 —— 優(yōu)秀員工 —— 領(lǐng)班 ——大堂經(jīng)理 —— 店經(jīng)理 【技術(shù)線】：新員工 —— 合格員工 —— 1 級員工 —— 先進員工 —— 標兵員工 【后勤線】：新員工 —— 合格員工 —— 1 級員工 — — 先進員工 —— 辦公室人員或者出納 —— 會計 、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。這個理念，那么海底撈將成就你的未來！ 每位員工入職前都會得到這樣的告知。 海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、 傳菜員 等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信 39。 第四章 海底撈人力資源管理的成功經(jīng)驗 海底 撈科學 的員工激勵措施 良好的晉升通道。 留 海底撈真正意識到，對員工的真心熱愛，提高員工福利帶給海底撈的不是成本，而是員工對企業(yè)的熱愛，員工的工作熱情 ，品牌的美譽度，這些才是支撐企業(yè)發(fā)展的寶貴財富 。 海底撈有意識地為員工樹立學習榜樣，以榜樣來引導(dǎo)員工，堅定大家對未來的信心。 育 在海底撈，除了工程部、物流中心和財務(wù)部里有外來的干部外，整個體系都是內(nèi)部培養(yǎng)提拔，特別是管理門店的前廳干部都是基層培養(yǎng)起來的。利潤指標和公司遍布全國的戰(zhàn)略目標有沖突，利潤考核會分散管理層的注意力，影響公司健康從容地發(fā)展步伐。在服務(wù)細節(jié)上不斷做加法的海底撈，在考核上卻不考核利潤這一最常見的關(guān)鍵指標。 海底撈考核店長或區(qū)域經(jīng)理的標準只有兩個：顧客滿意度和員工工作積極性。進入海底撈的普通員工從低到高分別為實習員工、二級、一級、標兵、勞模、功勛薪水隨級別浮動。在海底撈公司會給員工明確的晉升方向從管理線、技術(shù)線、后勤線三個通道讓不同崗位的員工都有機會晉升。 用 海底撈的管理人員包括店長幾乎都是從最基層的員工開始做起一步一步升級上來。第三沒有身材證。第二沒有學歷證。第一沒青春證。 海底撈式人力資源管理 —— 選、用、育、留 選 海底撈公司的 員工大都是來自農(nóng)村的沒有受過高等教育的 80、 90 后，然而正是他們創(chuàng)造了“海底撈”的神話。公司曾先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進企業(yè)”、“消費者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”等十幾項稱號和榮譽，創(chuàng)新的特色服務(wù)贏得了“五星級”火鍋 店的美名。四個大型物流配送基地分別設(shè)立在北京、上海、西安、鄭州，以“采購規(guī)?；a(chǎn)機械化，倉儲標準化，配送現(xiàn)代化”為宗旨，形成了集采購、加工、倉儲、配送為一體的大型物流供應(yīng)體系。 始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標準化、單一化的服務(wù)，提倡個性化的特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。 人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重 要作用，在于可以為顧客提供附加值。 人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。 人力資源管理 新發(fā)展 趨勢 人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。誰能夠最大化的擁有現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是市場經(jīng)濟的成功者。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。 人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)。 人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善。 人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟效益 。 人力資源管理的重要性 人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。它 包括對員工技能、知識、觀念的開發(fā)，也包括對企業(yè)組織培訓(xùn)能力的開發(fā) ?，F(xiàn)代企業(yè)分配主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整有效的分配自主權(quán)；分配的依據(jù)則是依賴于企業(yè)崗位職務(wù)系統(tǒng)、業(yè)績評價系統(tǒng)和市場工資價位標準；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動要素、技術(shù)、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽、職位晉升等等。 業(yè)績評價系統(tǒng) 作為企業(yè)人力資源管理的核心，業(yè)績評價系統(tǒng)旨在對員工實際工作成效、能力表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M行科學、客觀、公正的評價；為員工的薪酬分配、獎罰、升遷、職業(yè)生涯設(shè)計和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標準；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負荷、修訂勞動定額、調(diào)整崗位職務(wù)設(shè)置、改革調(diào)整工藝和操作方式提供依據(jù)。 第二章 人力資源管理概述 人力資源管理的含義 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的 科 學方法 ，對與一定物力相結(jié)合的人力進