【正文】 Belcourt在《人力資源管理過(guò)程 :競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的價(jià)值創(chuàng)造源泉》一文中指出：人力資源管理（培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理等）過(guò)程是企業(yè)特有的、有形的和無(wú)形的、賦予 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“戰(zhàn)略資產(chǎn)”。 1999年 Neely A指出 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，全球化和信息化潮流改變了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)也改變了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。其屮績(jī)效計(jì)劃包括全面系 統(tǒng)地闡明組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，定義績(jī)效等；績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)改進(jìn)的過(guò)程，包括過(guò)程重組、過(guò)程持續(xù)改進(jìn)、標(biāo)準(zhǔn)化等活動(dòng)；績(jī)效考査包括績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià) 。這種考核系統(tǒng)主要將員工個(gè)體作為考核對(duì)象 。 [13]其中， Ainsworth和 Smith(1993)認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)過(guò)程：計(jì)劃一評(píng)價(jià)一修 正。他們把績(jī)效考核視為是一個(gè)可以提高員工工作績(jī)效和企業(yè)生產(chǎn)率的戰(zhàn)略 。 McAfee和 Chanipagne(1993)[12]認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是如下一個(gè)過(guò)程：首先管理者和員工一同制定好工作目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)有關(guān)的績(jī)效行為進(jìn)行監(jiān)控，并在整個(gè)績(jī)效的評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的反饋。諾頓研究所 所長(zhǎng)諾頓教授（ D. Norton）經(jīng)過(guò)近兩年的合作研究，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上第一次提出了“平衡計(jì)分卡”的概念 ， 并逐漸形成一種新型戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)現(xiàn)有的、以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主體的績(jī)效測(cè)評(píng)體系，制約了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略是以為顧客服務(wù)為中心的，因此，就要以顧客為導(dǎo)向建立績(jī)效管理體系。 1991 年 Robert G Eccles[10]指出新的發(fā)展戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)需要新的測(cè)評(píng)指標(biāo)。Stewart）兩人提出經(jīng)濟(jì)增加值（ Economic Value Added， EVA）， 又稱(chēng)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是經(jīng)營(yíng)所得在支付所有成本（含機(jī)會(huì)成本）之后的剩余部分 。 7 國(guó)內(nèi)外研究綜述 國(guó)外商業(yè)銀行績(jī)效 考核 研究綜述 1903年，杜邦公司發(fā)明的以 股權(quán)收益率 (ROE)為考核中心的杜邦分析法 ， 該方法通過(guò)對(duì)股權(quán)收益率的分解，即將股權(quán)收益率分解為資產(chǎn)回報(bào)率 (ROA)和利潤(rùn)率 (PM)， [8]總結(jié)分析影響公 司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的諸多因素所起的影響作用 。 20世紀(jì) 90年代中期至今 目標(biāo)評(píng)估階段 從 20世紀(jì) 90年代中 期開(kāi)始逐步引入 MBO，強(qiáng)調(diào)客觀、量化的評(píng)估，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估企業(yè)員工實(shí)際完成工作的績(jī)效，以達(dá)到最終改善績(jī)效的目的。 20世紀(jì) 80年代至 90年代初 德能勤績(jī)考核階段 開(kāi)始制定綜合的評(píng)估體系，包括工作成績(jī)、能力、態(tài)度、出勤率等各項(xiàng)指標(biāo)。對(duì)于 做出特殊貢獻(xiàn)的員工主要進(jìn)行以精神鼓勵(lì)為主、物質(zhì)鼓勵(lì)為輔的特別獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)犯有重大過(guò)失的員工則予以行政處罰為主的懲罰。至今為止，我 國(guó)的績(jī)效管理整體發(fā)展可以概括為四個(gè)階段： 20世紀(jì) 60、 70年代 —— 獎(jiǎng)勤罰懶階段、 20世紀(jì) 70年代末至 80年代中期 —— 主觀評(píng)價(jià)階段、 20世紀(jì) 80年代 至 90年代初 —— 德能勤績(jī)考核階段、 20世紀(jì) 90年代中期至今 —— 目標(biāo)評(píng)估階段。據(jù)資料可知，四大國(guó)有商業(yè)銀行現(xiàn)在已經(jīng) 自上而下基本建立了 績(jī)效 評(píng)價(jià)體系。 [6] 2020 年，中國(guó)銀監(jiān)會(huì)成立，繼承了中國(guó)人民銀行的大部分監(jiān)管職能，從而成為銀行業(yè)主要監(jiān)管者。 20 世紀(jì) 90 年代中期，中國(guó)政府對(duì)商業(yè)銀行業(yè)采取了一系列改革措施， 1994年成立了三家政策性銀行，即國(guó)有開(kāi)發(fā)銀行、中國(guó)進(jìn)出口銀行和中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行，實(shí)現(xiàn)了中國(guó)政策性銀行與商業(yè)性金融的分離。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 （ 1） 我國(guó)商業(yè)銀行體系及組織架構(gòu) 下面按時(shí)間順序，簡(jiǎn)要說(shuō)明新中國(guó)成立后 我國(guó)銀行體系 的發(fā)展史： 從 1949 年到 20 世紀(jì) 70 年代，中國(guó)銀行業(yè)一直都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行，在這期間中國(guó)人民銀行不僅是中央銀行，同時(shí)也是商業(yè)銀行。在這樣 的大背景下，商業(yè)銀行的績(jī)效考核開(kāi)始納入管理效率、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶(hù)業(yè)績(jī)、員工成長(zhǎng)發(fā)展等因素，朝著全面監(jiān)控、一體化考核的方向發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，此時(shí)商業(yè)銀行的績(jī)效考核更加全面了，績(jī)效考核的廣度和深度也不斷加強(qiáng)，比如，盈利能力的考核不再僅僅是機(jī)構(gòu)整體的盈利能力，還包括產(chǎn)品盈利能力、賬戶(hù)盈利能力以及客戶(hù)關(guān)系盈利能力。 業(yè)務(wù)線 管理階段（ 20世紀(jì) 80年代至 20世紀(jì) 90年代） 隨著 信 息技術(shù) 革 命 的到來(lái)， 商業(yè) 銀行的業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營(yíng)地域和服務(wù)對(duì)象不再受時(shí)空的限制， 嚴(yán)格的政策監(jiān)管已經(jīng)不能適應(yīng) 商業(yè)銀行的發(fā)展，在這樣的形勢(shì)下，各國(guó)開(kāi)始放松對(duì)商業(yè)銀行的金融監(jiān)管。 [3]此時(shí)的商業(yè)銀行，無(wú)論是業(yè)務(wù)種類(lèi)還是金融產(chǎn)品的價(jià)格控制都受到政策的限制，商業(yè)銀行的內(nèi)部考核也就主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核也以其盈利能力為準(zhǔn)。 國(guó)外商業(yè)銀行績(jī)效考核經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段。 這樣的商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)主要圍繞業(yè)務(wù)線業(yè)設(shè)置相關(guān)的事業(yè)部，事業(yè) 部進(jìn)而根據(jù)自己的業(yè)務(wù)實(shí)際設(shè)置分支機(jī)構(gòu)和職能部門(mén)。 國(guó)內(nèi) 外研究現(xiàn)狀 國(guó)外研究現(xiàn)狀 (1) 國(guó)外商業(yè)銀行組織架構(gòu) 一個(gè)科學(xué)合理的組織架構(gòu)是商業(yè)銀行進(jìn)行精細(xì)化績(jī)效管理的基礎(chǔ)，自 20 世3 紀(jì) 80 年代以來(lái)，西方商業(yè)銀行為了更好地適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其組織結(jié)構(gòu)一直處于變化發(fā)展中。一方面是通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外 員工績(jī)效管理理論的全面分析，剖析 XX銀行 XX支行進(jìn)行績(jī)效管理的重要性，讓銀行全體員工正確理解績(jī)效考核的意義，讓 XX銀行 XX支行負(fù)責(zé)績(jī)效管理的所有人員深諳績(jī)效管理的相關(guān)理論，掌握績(jī)效管理的具體方法和工具，并幫助該支行結(jié)合自身情況完善其績(jī)效管理的動(dòng)作程序和設(shè)計(jì)方法。 研究目的 從宏觀層面來(lái)講，本文的研究目的主要是總結(jié)國(guó)內(nèi)外商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面的研究經(jīng)驗(yàn)，以期讓我國(guó) 各個(gè)商業(yè)銀行 看到 自身 績(jī)效管理 的差距并參考已有的經(jīng)驗(yàn)和理論 ，把握未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) ，進(jìn) 而思考如何設(shè)計(jì) 出 一套適合并 滿(mǎn)足自身需要的 績(jī)效管理體系，保證 我國(guó) 商業(yè)銀行在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 ，這我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更 大的貢獻(xiàn)。支行認(rèn)為績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，融洽、和 諧的績(jī)效管理有助于在支行日常工作中形成互幫互助、良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，從而促進(jìn)支行人力資源管理整體效率的提升。 XX銀行 XX分行，由于受所處地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展2 水平以及支行規(guī)模大小的限制，與國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的商業(yè)銀行相比在全能化經(jīng)營(yíng)、人才儲(chǔ)備、核心競(jìng)爭(zhēng)力、規(guī)范化動(dòng)作等方面仍較落后，在管理水平、服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、資本充盈率及盈利能力等方面也有較大差距。 目前 我國(guó) 許多 商業(yè)銀行 也逐漸認(rèn)識(shí) 這一點(diǎn)，將績(jī)效管理作為銀行內(nèi)部管理的一個(gè)重要部分 ，更 有不少商業(yè)銀行 已經(jīng) 致力于建立自己的績(jī)效管理 體系，期望通過(guò)績(jī)效管理體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，從而推動(dòng)銀行整體 績(jī)效 的 提升。 相對(duì)外資銀行來(lái)說(shuō)，我國(guó)商業(yè)銀行在人力資源管 理這塊仍有較大的差距 ，目前 我國(guó) 仍有一些銀行沿用舊的管理模式和考核機(jī)制， 導(dǎo)致 人員素質(zhì)不高，風(fēng)險(xiǎn)管理水平低，難以適應(yīng)高度專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，無(wú)法快速對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng) 等 。重新塑造商業(yè)銀行的績(jī)效體系是我國(guó)商業(yè)銀行未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要課題。為了幫助商業(yè)銀行更好地融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中參與競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)對(duì)商業(yè)銀行進(jìn)行了股份制改造等一系列改革，建設(shè)銀行、工商銀行、中國(guó)銀行、交通銀行等先后成功上市。s internal management control, the establishment of a set of mercial banks operating management staff performance appraisal system, mercial banks is currently one of the most urgent work. China39。s financial industry, China39。本文從商業(yè)銀行績(jī)效管理和績(jī)效考核的基本理論、 基本方法出發(fā)，借鑒國(guó)內(nèi)外在這方面的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在 XX 分行現(xiàn)行的精細(xì)化績(jī)效考核 方案 基礎(chǔ)上，對(duì) XX 分行現(xiàn)行績(jī)效考核體系提出了一些改進(jìn)建議和提升 措施，希望可以幫助 XX 分行結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和所處地區(qū)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境完善其績(jī)效考核管理體系?？?jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代商 業(yè)銀行內(nèi)部管理控制的核心，建立一套適合商業(yè)銀行自身經(jīng)營(yíng)管理的 績(jī)效考核體系，是商業(yè)銀行當(dāng)前最迫 切的工作之一 ，也是挑戰(zhàn)之一 。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許 論文被查閱和借閱。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。1 學(xué)校代碼 10530 學(xué) 號(hào) 分 類(lèi) 號(hào) 密 級(jí) XX 銀行 XX 分 行 績(jī)效 精細(xì)化 考核 研究 學(xué) 位 申 請(qǐng) 人 指 導(dǎo) 教 師 學(xué) 院 名 稱(chēng) 學(xué) 科 專(zhuān) 業(yè) 工商管理（ MBA） 研 究 方 向 年 月 日 2 Brokerage business risk management research of Founder securities pany Candidate Supervisor College Specialization MBA Degree Master University Xiangtan University Date I 湘潭大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán)湘潭大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 II 摘 要 隨著我國(guó)金融業(yè)逐步對(duì)外開(kāi)放， 我國(guó)商業(yè)銀行要直接和外資銀行競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 我國(guó)商業(yè)銀行近幾年在績(jī)效考核管理方面雖然取得了一定的成就，但整體來(lái)看，大多數(shù)二級(jí) 分支銀行還是被動(dòng)的執(zhí)行總行的績(jī)效考核任務(wù)，沒(méi)有探索出適合自身且 具有 特色的績(jī)效考核體系。 關(guān)鍵詞 : 商業(yè)銀行 績(jī) 效考核 精細(xì)化管理 III Abstract With the gradual opening up of China39。s mercial banks and foreign banks to pete in this petition, the most important is the talent petition. Performance evaluation and incentive mechanism as the core of the modern mercial bank39。s mercial banks in recent years in the performance appraisal management has made certain achievements, but the overall point of view, most of the two branches of the bank or pas