職業(yè)經(jīng)理人管理培訓(xùn)_mtp中層干部核管理技能培訓(xùn)課件-文庫(kù)吧資料
2024-09-06 08:08本頁(yè)面
【正文】 激勵(lì)互動(dòng) 70 先我后他、相互激勵(lì) 認(rèn)同法則 B 、關(guān)鍵詞：影響 先激勵(lì)自己，才能激勵(lì)他人 先個(gè)體后群體 先分別后綜合 71 、激勵(lì)理論 ? 人性假設(shè) ? 需要層次論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 ? 公平理論 ? 強(qiáng)化理論 72 A 、 人性假設(shè) “ 工具人 ” 假設(shè) “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè) “ 決策人 ” 假設(shè) 73 B 、需求層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 74 C 、雙因素理論 保健因素 激勵(lì)因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒 ?激勵(lì)職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識(shí) 提升 成長(zhǎng)的可能性 責(zé)任 成就 75 D 、期望理論 M = V E ?M——激發(fā)力量 。 68 、激勵(lì) 通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件。 ? 認(rèn)為激勵(lì)是 的事 。 ? 重 ，不重激勵(lì) 。因此導(dǎo)致大部分領(lǐng)班和主管感覺(jué)自已在職務(wù)晉升的空間太遙遠(yuǎn)，時(shí)間太漫長(zhǎng)，從而產(chǎn)生消極心態(tài)，工作激情比較低落。 王經(jīng)理經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：由于大部分 G級(jí)崗位領(lǐng)班都是由 H級(jí)員工提拔上來(lái)的，按照公司規(guī)定必須在崗位上工作半年才能晉升一次小級(jí)別且必須要達(dá)到該級(jí)別的底薪才可以。米拉經(jīng)過(guò)研究后發(fā)現(xiàn)溝通的效果來(lái)自文字的不過(guò)占 7%，來(lái)自聲調(diào)占 38%，而來(lái)自身體語(yǔ)言占 55%。 、員工培養(yǎng)的常見(jiàn)的問(wèn)題與對(duì)策 50 第 五 篇 溝通與協(xié)調(diào) 51 、管理中的 “ 溝通 ” ? 管理上有一個(gè)著名的雙70%，即經(jīng)理人 70%以上的時(shí)間用在了溝通上，如開(kāi)會(huì)、談判、指示、評(píng)估 ? 可是，工作中的 70%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的 52 、溝通原理 編碼 解碼 信息 解碼 編碼 反饋 特定 信息 “理解”了 的信息 干擾 信息發(fā)送者 信息接收者 溝通的重要性與 目的 ？ 53 、高效溝通的三原則 ? 原則 1 談?wù)撔袨椴徽務(wù)搨€(gè)性 ? 原則 2 要明確溝通 ? 原則 3 積極聆聽(tīng) 54 、 溝通的幾種心態(tài) ?父母型 我行 ， 你不行 主觀的 、 指令性 、 權(quán)威性 、 溝通者與被溝通者之間是被動(dòng)的 ?成人型 我行 ， 你也行 客觀的 、 理性的 、 平等的 ， 雙向的 ， 主動(dòng)性 ?兒童型 我不行 ， 你行 弱勢(shì)的 ， 服從的 、 被動(dòng)的 ， 觀點(diǎn)不敢發(fā)表 55 案 例 分 析 將扁鵲勸治的失敗歸結(jié)為其溝通失敗的觀點(diǎn)你是如何看待的？ 從 溝通角色、 溝通態(tài)度 、溝通方式 等角度分析該案例。 關(guān) 心 ,鼓 勵(lì) . 、 員工專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng) 47 A1 討論 新員工入職時(shí)，其技能培訓(xùn)是由誰(shuí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)比較合適： A、人力資源部 B、老員工 C、直接上司 老員工： 第一 : 是否還要培養(yǎng) . 如 果 要 ， 如 何 做 ？ 48 、員工培養(yǎng)的常見(jiàn)的問(wèn)題與對(duì)策 案 例 分 析 1 49 “別告訴我過(guò)程 ， 我只要知道結(jié)果 。 到 復(fù)雜 : 其動(dòng)手看看 。這樣一來(lái)張經(jīng)理感覺(jué)：原本就超荷的工作就更是雪上加霜，他越想快速提升新人的業(yè)務(wù)能力，結(jié)查問(wèn)題越來(lái)越多 ,還有不少新人還提出辭職，張科心想這么好的企業(yè)、這么好的待遇，他們?yōu)楹芜€不想干呢？與他們一交流，發(fā)現(xiàn)他們大都想離開(kāi)本部門(mén)或離職，認(rèn)為壓力太大了沒(méi)有幾個(gè)人想繼續(xù)干下去。 但近來(lái)新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度迅猛，原團(tuán)隊(duì)人員無(wú)法滿(mǎn)足新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的需要，因此增加了一半的新人。 ？ 二、計(jì)劃的重要 25 三、擬訂計(jì)劃的思維與原則～ 系統(tǒng)性的科學(xué)方法（程序） （信息） 26 四、工作分派時(shí)應(yīng)考量的原則 人的考量 事的考量 組織層面 27 ? 部屬的工作不需主管以他律性的領(lǐng)導(dǎo)方式要求，而能依照狀況的需要，自行判斷應(yīng)做什么？如何去做？ 五、狀況共有的管理 28 什么是控制 29 控制的原則與問(wèn)題的發(fā)現(xiàn) ? 控制的原則 ? 如何發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 30 第 三 篇 工作改善 31 抓住關(guān)鍵是工作改善的保證 ?發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的技巧 ?分析和確認(rèn)問(wèn)題的技巧 ?問(wèn)題改善或解決的思路 32 、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的技巧 ? 三不法 ? 5W1H法 ? 4M1E法 ? 六大任務(wù)法 ? 三不與 5W1H結(jié)合法 ? 三不與 4M1E結(jié)合法 ? 三不與六大任務(wù)結(jié)合法 33 分析和確認(rèn)問(wèn)題的技巧 分析問(wèn)題的原則 ? 原則一：正確界定問(wèn)題 ? 原則二：多角度思靠問(wèn)題 分析及解決問(wèn)題的方法： ? 5W ? 因果分析 ? 帕累托分析法 ? 優(yōu)先坐標(biāo)法 34 ● 其目的是提高 … 或減少 … 最終達(dá)至增加生產(chǎn)效益 改善 ● 就是不斷改進(jìn) 凡是對(duì)提高產(chǎn)品附加價(jià)值沒(méi)有貢獻(xiàn)的操作就是浪費(fèi)！ 、改善 =每天進(jìn)步 1% 提高 減少 35 改善的目標(biāo) 減輕疲勞 ★ 更方便 ★更輕松 ★更安全 ★ 更好 提高質(zhì)量 更 ★ 更快 ★更多 ★ 更便宜 縮短時(shí)間
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1