【正文】 競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況； ? 市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高； ? 特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給與一定的利潤(rùn)分享。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 77 ? 企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn) ? 研發(fā)人員的薪酬 ? 工作價(jià)值的衡量： ? 工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專業(yè)職能； ? 工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有效果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 76 ? 產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素包括： ? 物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)： 基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、分享系數(shù)等； ? 非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)： 賞識(shí)、榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升、良好的工作條件與環(huán)境等； ? 其他方面： 懲罰與監(jiān)督。 ? 物質(zhì)激勵(lì)通 常指那些由工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來(lái)滿足員工的需要。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 74 ? 外部激勵(lì)（ 指由外在動(dòng)機(jī)引起的人的行為 ） ? 三個(gè)特征： ? 外部激勵(lì)是 在外界的需求和外力作用下 人的行為； ? 需要外力驅(qū)使； ? 外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。 ? 內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足。 ? 1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制； ? 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。 魏茨曼教授提出 分享經(jīng)濟(jì)理論 ，建議由由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換。 ? 年終或年中一次性分紅： 員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。 ? 有保障工資的部分利潤(rùn)分享： 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)；另一部分，是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。 ? 利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 67 公平理論 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 68 公平理論 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 69 ? 分享理論 ? 利潤(rùn)分享使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。 ? 最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。 ? 工具： 指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望。 弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素： 效價(jià) ( 一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量 ) 、 期望 ( 個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)）、 工具 ( 個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì) ) 。 ? 每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。 ? 提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 62 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 63 ? 需要類別理論 ? 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法： 從人們想得到的結(jié)果的類別需要進(jìn)行劃分為 成就需要、權(quán)利需要、親和需要 。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 ? 如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 61 ? 雙因素理論 ? 赫茲伯格將馬斯洛的 五個(gè)需要層次分為兩類 ： ? 前三個(gè)層次是比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)層次的需要。 ? 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。 ? 生理需要、安全需要、社會(huì)的需要 屬于 基本需要 ，主要依靠外部條件或因素滿足； ? 自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 屬于 高級(jí)需要 ，主要依靠?jī)?nèi)在因素滿足。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 58 ? 混合型策略產(chǎn)生的影響： ? 可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率； ? 能夠向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力； ? 企業(yè)的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。 ? IBM公司 ：有些方面領(lǐng)先對(duì)手，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、員工援助方案，但基本工資滯后于對(duì)手。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 57 ? 混合型薪酬戰(zhàn)略 ? 根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。 ? 該 策略一般宜 在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。 ? 該策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。 ? 不規(guī)定基本工資，而采用多種薪酬形式，將更有效地引導(dǎo)員工的行為。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 54 ? 領(lǐng)先性薪酬策略可能會(huì)導(dǎo)致的問(wèn)題： ? 人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力； ? 由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)可能將高薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上； ? 企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即使找到了，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。 ? 該策略能最大限度地 發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度減低到最低水平 。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 52 ? 采納跟隨型戰(zhàn)略的理由： ? 薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降； ? 薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力； ? 關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系到內(nèi)部人工成本合理確定的問(wèn)題。但不能使企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)地位。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 51 ? 四種薪酬戰(zhàn)略： ? 跟隨型薪酬戰(zhàn)略（ 企業(yè)最常用的方式 ） ? 該策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。 ? 二 是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。 ? 企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)： ? 一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。 ? 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力還可以表現(xiàn)在其它薪酬形式的選擇上，如 年終分紅、員工持股計(jì)劃、靈活的福利制度、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性 等。是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。員工薪酬可以按月、季或年進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，即 月度、季度、年度薪酬水平 。 ? 用公式表示為： 產(chǎn)出 勞動(dòng)量 總產(chǎn)值 物耗價(jià)值 工資效益＝ = 工資 工資 勞動(dòng)量 ? 所以從公式中可以看出，提高工資效益的手段有： 按效益投入工資；增加工資帶來(lái)勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 47 ? 工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。 ? 只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)務(wù)支付能力，員工的工資水平才能提高；工資的增長(zhǎng)，對(duì)員工的勞動(dòng)的認(rèn)同，必然會(huì)激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步提高創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)工資、效益的良性循環(huán)。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 46 ? 工資效益理論 ? 工資效益 是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。 ? 應(yīng)聘者 是憑自身?xiàng)l件而參與崗位的競(jìng)爭(zhēng)； 為增加自己的就業(yè)機(jī)會(huì)，必然會(huì)努力地不斷提升自我，從而導(dǎo)致勞動(dòng)力供給者之間的激烈競(jìng)爭(zhēng) 。 ? 研究證明： 學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間成正比例關(guān)系。因此，需要長(zhǎng)期高投資培訓(xùn)的工作，與需要較少投資的工作相比，前者所得的薪酬比后者高。培訓(xùn)投資或身體素質(zhì)投資可以提高個(gè)人的工作能力，從而增加個(gè)人的邊際產(chǎn)品。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 44 ? 勞動(dòng)力成本理論（ 解釋薪酬差異的最有影響的經(jīng)濟(jì)理論 ） ? 理論前提： 通過(guò)自我投資（如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）來(lái)提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬。 ? 如果某工作提供的薪酬沒(méi)有達(dá)到他們的最低標(biāo)準(zhǔn)，那么該項(xiàng)工作的其它任何方面都不能彌補(bǔ)這個(gè)缺陷。那么他們將向應(yīng)聘者發(fā)出不同的信號(hào)，吸納不同的應(yīng)聘者。 ? 不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)薪酬水平的薪酬。 ? 效率工資理論的基本假設(shè)： 薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。 ? 效率工資則認(rèn)為： 有時(shí)企業(yè)支付的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平，這不僅不會(huì)增加勞動(dòng)成本，反而會(huì)降低勞動(dòng)成本。 ? 負(fù)面特性包括： 培訓(xùn)費(fèi)用很高、工作安全性差、工作條件差、成功的機(jī)遇少等。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 ? ??? ???? n1i iii0 r1XYXC2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 40 ? 對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正 ? 對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論 ? 薪酬差異理論 ? 亞當(dāng) ?斯密：每個(gè)人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上做出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 38 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別 收入曲線 A 員工年齡 教育費(fèi)用 機(jī)會(huì)成本 A B 成本（元） 工資（元） 總收益 收入曲線 B 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 39 ? 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼給出了有關(guān)人力資本收益率的公式 ： ? 式中 : C — 受教育期間付出的直接費(fèi)用 ； X0— 因受教育而放棄的收入 ；Yi— 受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人的收入； Xi— 受教育時(shí)間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù) (至退休 )； r — 教育收益率； i— 觀察比較教育收益的年份數(shù)。 ? 根據(jù)人力資本理論，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者要比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多；此外，要接受教育培訓(xùn)，不能從事工作放棄一定的收入。 ? 它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。 ? 它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收人。 ? 主要投資形式包括：教育支出；保健支出；勞動(dòng)力流動(dòng)（移居）支出或用于移民人境支出（為了尋找工作）以及收集勞動(dòng)力價(jià)格的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 ? 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 35 ? 人的勞動(dòng)能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式投入生產(chǎn)性活動(dòng)。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 34 ? 人力資本理論 ? 人力資本理論不是工資決定理論 ，但它對(duì)工資具有影響。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 32 集體談判的?？怂鼓Ｊ? 工資率 P1 雇主讓步曲線 工會(huì)抵制曲線 預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間 O P 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 33 ? 許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過(guò)集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。最后在 OP與 OP1 之間這一談判區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資率協(xié)議。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 31 ? 諾貝爾獎(jiǎng)獲得者?？怂固岢隽思w談判過(guò)程的模式： ? 談判一開(kāi)始，工會(huì)一方提出工資需求 O