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2024-09-01 10:09本頁面
【正文】 （ 1）準備階段： a. 確定工作分析的目標和側(cè)重點； b. 制定總體實施方案； c. 收集分析相關(guān)背景資料。 b. 招聘信息的內(nèi)容：職位空缺、工作描述、任職資格。 四．招 聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 D. 運用計算機預測人事需求（ puterized forecast） 在建立人事需求的計算機預測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù)，如 生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三中銷售計劃 —— 最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 C. 散點分析（ scatter point） 通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。其他一些因素（如銷售和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需求。 2．確定人力資源需求的特定技術(shù)： A. 趨勢分析（ trend analysis） a. 就是首先通過分析企業(yè)在過去的五年左右的實踐中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的分析。 (4) 導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 (2) 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為關(guān)鍵）。 ? 工具：人員使用效果分析 好 能力低 能力高 工 績效好 績效好 作 績 效 能力低 能 力高 績效差 績效差 低 能力 高 三．招聘需求預測 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎上，最終可以確定招聘需求了。 2）怎樣看人才高消費？ 負面效應： a)高才低用的浪費 b)成本高 4． 人與工作負荷是否合理狀況分析 體現(xiàn)人與事的數(shù)量是否與人的承受能 力相適應， 使人力資源能夠保持健康，使工作即成為一種壓力，又成為一種動力。 實際上的兩種情況： a)人員素質(zhì)低于崗位要求 —— 職業(yè)培訓、降職。 2． 人與事結(jié)果配置分析 a) 它是指不同性質(zhì)特點的事應由 相應專長的人去完成 ，把各類人員分配在最能發(fā)揮專
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