【正文】 ，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷，那 么就應(yīng)該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。 職業(yè)生涯期 職業(yè)生涯管理任務(wù) 進入組織階段 招聘、選拔配置、上崗培訓(xùn)、考察評定新員工 早期職業(yè)階段 發(fā)現(xiàn)雇員能力幫助員工建 立和發(fā)展職業(yè)生涯錨 中期職業(yè)階段 幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導(dǎo)為其指導(dǎo)和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎 ?這個項目值得做嗎 ?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。 管理層 是另一個重要的人群，因為他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項目的未來。最重要的一種人是 培訓(xùn)開發(fā)人員 ，他們需要這些信息來改進培訓(xùn)項目。 在分析培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計方法尤其適用： 趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相關(guān)趨勢分析。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實施評估這一問題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估 確定培訓(xùn)項目目標(biāo)之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但評估方法的選擇會影響培訓(xùn)項目目標(biāo)的制定。缺點： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險；對企業(yè)及 其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；再網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 設(shè)計和使用印刷材料 15 印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題： （ 1） 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗； （ 2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； （ 3） 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶； （ 4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料； （ 5） 可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)； （ 6） 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度； （ 7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜； （ 8）培 訓(xùn)項目的開發(fā)時間； （ 9） 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價； 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) （ 1）課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別 （ 2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次 （ 3）注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格 （ 4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法 （ 5） 進行評價：檢驗?zāi)繕?biāo)是否達到。 進行培訓(xùn)成本 —— 收益計算 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃 培訓(xùn)費用的控制及成本降低。 1 培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 主要考慮以下因素： 確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與員工共同分擔(dān)。 后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。 管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進行審批。 1 制定年度培訓(xùn)計劃的步驟： 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。 排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析 陳述目標(biāo) 設(shè)計測驗：判斷：測驗僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進行評價。 工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機制。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 （ 5） 敏感 性訓(xùn)練法 ，又稱 ST 小組法。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 注 ： 5W2H， Who（何人）， When（何時）， Where（何地）， What（何事）， Which（何物）， How（如何做）， How much（費用）。 B：事件處理法，自編案例。 （ 1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育 （ 2） 案例研 究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為 案例分析法 和 事件處理法 兩種。（ 4）個別指導(dǎo)法 參與法 ：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。具體方式： （ 1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。 實踐法 ：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。 （ 3）研討法：圍繞一個或幾個專題進 行交流，相互啟發(fā)。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 1這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。（ 2）． 未來培訓(xùn)需求分析。 培訓(xùn)需求的 對象 分析 （ 1） 新員工培訓(xùn)需求分析。 （ 3）． 員工個人層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無非是三種人 ：（ 1） 通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人；（ 2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（ 3） 因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（ 3）確認培訓(xùn)資源。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟 ：（ 1）確認培訓(xùn)標(biāo)準。（ 2）對工作任務(wù)進行分解和分析。 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟 ：（ 1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（ 5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓(xùn)需求和培 訓(xùn)對象。（ 3）確認理想績效與實際績效的差距。 運用績效考評方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟 ： （ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 2）、運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（ 3）短期（特定項目）培訓(xùn)計劃。 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成： （ 1）長期發(fā)展規(guī)劃。（ 2）培訓(xùn)管理計劃。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。（ 3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 12 制定員工發(fā)展計劃的步驟 ：（ 1）進行人員需求分析 。 通過培訓(xùn)風(fēng)險管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮兩點 ：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項制度能夠得以 順利執(zhí)行的關(guān)鍵 。 ⑶ 對企業(yè)本身的激勵。 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個激勵包括三個 方面： ⑴ 對員工的激勵。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳 槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。 第三部分 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度 具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ （ 1）、 培訓(xùn)服務(wù)制度；（ 2）、 入職培訓(xùn)制度；（ 3）、 培訓(xùn)激勵制度；（ 4）、 培訓(xùn)考核評估制度；（ 5）、 培訓(xùn)獎懲制度；（ 6）、 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 培訓(xùn) 服務(wù) 制度制度解釋。 （ 3）、飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升。 員工不同時期企業(yè)的留人措施★： （ 1）、引入階段：注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 11 （二） 降低員工流失的精神激勵措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要。 降低員工流失的措 施 （一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資。 ▲ 離職面談的技巧： 1． 離職面談的準備：注意 體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時間以 20— 40 分鐘為宜。 員工離職的原因分析 個人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因 推力〉 組織外部原因〈外因 拉力〉 裁員。 提前退休。 內(nèi)部晉升。當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時，常用的招聘方法： 外 部招聘。 工作的重新設(shè)計。 尋找大學(xué)生等兼職人員。 10 加班。 招聘應(yīng)變方案 照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人 禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用 未滿 16 周歲 的未成年人。 優(yōu)點：標(biāo)準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少。 d、 錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高。 b、 對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 9 偏見影響面試。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。 心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。 心理測試 。 將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達到一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng) 聘崗位的要求。人員選擇常用的方法及其特點 筆試 。 選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)。與獵頭公司合作的注意事項 對獵頭公司進行資質(zhì)考察。獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 ▲發(fā)布信息媒體的特點和適用范圍： 優(yōu)點 缺點 適用范圍 8 報紙 發(fā)行量大，信息傳達快；廣告大小可以靈活選擇 閱讀對象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會對廣告設(shè)計造成限制 適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志 接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對報紙好 廣告預(yù)約時間長；申請崗位的期限也比 較長；發(fā)行的地域可能較為分散 尋找的崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣情況 廣播電視 有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象 廣告時間短，不便保留；費用昂貴 適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象 網(wǎng)絡(luò) 信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時間、地域的限制 信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計算機的能力 適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級人才的招聘 根據(jù) 根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇。 ▲不同招聘方法適用的招聘對象 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 ———— 一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補充初級崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。影響內(nèi)部員工積極性。招聘成本大。 有利于組織創(chuàng)新 缺點 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。費用較低。鼓舞士氣，激勵性強。了解本組織，適應(yīng)更快。對人員了解全面，選擇準確性高。 2．計劃好招聘的時間。 2． 就近選擇以節(jié)省成本。 招聘人員的其他要求。 招聘人員的標(biāo)準之一是 熱情 。招聘計劃一般包括（選擇題）： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘團人選 招聘者的選擇方案 招聘的截止日期 新員工的上崗時間 招聘費用預(yù)算 招聘工作時間表 招聘廣告樣稿 7 招聘策略 使用通俗的語言，盡量避免使用過強技術(shù)性的術(shù)語。 具體。 根據(jù)崗位特點進行選擇。工作分析的基本方法： 觀察法 面談法 調(diào)查問卷法 工作日志 工作實踐 典型事件法 現(xiàn) 有人力資源配置情況不合理。 招聘需求產(chǎn)生的三種情況： 組織人力資源自然減員：員工離職或調(diào)動、退休、短期休假等。 （ 5）人員 使用效果 分析。 （ 4）人與 工作負荷 是否合理狀