【正文】 4）雙重職業(yè)路徑 （可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展） 。 組織職業(yè)生涯管理中的角色：（ 1）組織最高領導者；（ 2）人力資源管理部門；（ 3）職業(yè)生涯委員會 （一般由企業(yè)最高領導者、人力資源管理 部門的負責人、職業(yè)指導顧問、部分高級管理人員一級組織外部專家組成） ；（ 4）職業(yè)生涯指導顧問；（ 5）直接上級。 組織職業(yè)生涯管理的原則：（ 1）利益整合原則；（ 2） 機會均等原則；（ 3）協(xié)作進行原則；（ 4）時間梯度原則；（ 5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（ 6）全面評價原則。 按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個人職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理。 促進培訓成果轉化的技巧如下：（ 1）關注培訓講師的授課風格；（ 2）培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用；（ 3）培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目標；（ 4）在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容；（ 5）建立合理的考核獎勵機制（制定配套的合理考核機 制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施） 。 環(huán)境支持機制：（ 1）管理 者支持；（ 2）同事支持；（ 3）受訓者配合；（ 4）應用所學技能的機會；（ 5）技術支持。 智力激勵法：（ 1）準備階段；（ 2）熱身階段；（ 3）明確問題（介紹問題；重新敘述問題；選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式） ；（ 4）自由暢談；（ 5）加工整理 （設想的增加 ， 評價和發(fā)展） 第三節(jié) 企業(yè)員工培訓開發(fā)成果的轉化 培訓轉化的四個層面：（ 1）依樣畫瓢式的運用；（ 2） 舉一反三；（ 3）融會貫通；（ 4）自我管理。 智力激勵法的基本原則：（ 1）自由暢想原則；（ 2）延遲批評原則；（ 3）以量求質原則；（ 4）綜合改善原則；（ 5）限時限人原則。 邏輯思維訓練的方法：（ 1）嚴格遵循邏輯法則（邏輯思維的方法和特點就是嚴密和嚴格）；（ 2）結合案例，深思熟慮；（ 3）熟能生巧，舉一反三。 邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：（ 1）常規(guī)性；（ 2）嚴密性；（ 3）穩(wěn)定性。 聯(lián)想思維的類型：（ 1）接近聯(lián)想；（ 2）相似聯(lián)想；（ 3）對比聯(lián)想；（ 4）因果聯(lián)想。 想象思維的類型：（ 1）無意想象 ；（ 2）有意想象（再造型想象和創(chuàng)造型想象）；（ 3）幻想型想象。 第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng) 第一單元 思維創(chuàng)新 常見思維障礙：（ 1）習慣性思維障礙；（ 2） 直線型思維障礙；（ 3）權威型思維障礙；（ 4）從眾型思維障礙；（ 5）書本型思維障礙；（ 6）自我中心型思維障礙；（ 7）自卑型思維障礙；高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內部資料 第 15 頁 共 38頁 （ 8）麻木型思維障礙。 學習型組織的構建（美國麻省理工學院教授彼得．圣吉在《第五項修煉》）：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考 。 創(chuàng)建學習型組織應當堅持六個行為準則：（ 1）創(chuàng)造不斷學習的機會；（ 2）促進學習者之間的探討和對話；（ 3）鼓勵共同合作和團隊學習；（ 4）建立學習及學習共享系統(tǒng)；（ 5）促使成員邁向共同愿景；（ 6）使企 業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結合、相適應。 培訓文化的發(fā)展過程：萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。 制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項：（ 1）高度重視培訓規(guī)劃的制度；（ 2）培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門；（ 3）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內容 （培訓目的、目標及要求；培訓時間、地點、培訓對象、講師以及培訓負責人；培訓方式；培訓內容；培訓評估方式和指標；獎懲措施） ；（ 4）重視培訓方法的選擇；（ 5）重視培訓學員的選擇；（ 6）重視培訓師的選擇 。 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內部資料 第 14 頁 共 38頁 年度培訓計劃的內容： （ 1） 培訓組織機構的建設； （ 2） 培訓項目的運作計劃； （ 3） 資源管理計劃； （ 4） 年度培訓預算； （ 5） 培訓開發(fā)機制建設。 員工外在的發(fā)展是 晉級晉職 、工作變換、有名有利、條件改善。 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素 ：人力資源（智力資本）、 技術創(chuàng)新、產(chǎn)品的質量和價位、財務實力等。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。（ 5） 虛擬培訓組織 （簡稱 VTO） 五種模式。（ 3） 矩陣模式（要求培訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作） 。 企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置可以采用 ：（ 1）學院模式 。 員工培訓開發(fā)系統(tǒng) ：（ 1）員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)；（ 2）員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) （培訓者、培訓對象、時間、培訓地點、培訓方式、培訓內容等，即“ 5W1H”） ；（ 3）員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)；（ 4）員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)。 系統(tǒng)就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內在聯(lián)系 的 諸多部分的集合。 員工 流動率的其他分析方法：（ 1）對自愿流出者的訪談及跟蹤調查；（ 2）群體批次分析法；（ 3）成本收益分析法；（ 4）員工流動后果分析。 非工作影響因素的分析研究：對企業(yè)內員工進行訪談或問卷調查；對流動的員工進行訪談及跟蹤調查；對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調查；對相應的人力資源市場進行調查；對潛在的 需 要 增加的勞動力進行調查。 非工作影響因素：員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作 地域 的偏好等對工作行為的影響。 工作內容 是決定工作滿意度及員工流動的意向比較重要的指標，能夠有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法，被稱為工作診斷調查。 第三單元 員工流動率的計算與分析 員工變動率主要變量的測量與分析，五種常見變量進行測量和分析： （ 1） 員工工作滿意度；（ 2）員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價 。 晉升 是員工在企業(yè)社會階梯上的 向上流動 ；而 降職 是員工在企業(yè)社會階梯上的 向下流動 。 工作崗位輪換好處：（ 1）新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情；（ 2）一個學習高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內部資料 第 12 頁 共 38頁 過程；（ 3）增加員工就業(yè)的安 全性；（ 4）可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會 ； （ 5）改善團隊小環(huán)境的組織氛圍；（ 6）有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 第二單元 員工調動與降職管理 員工調動：指員工在組織中的橫向流動，一般說來，這樣的流動并不在意味著員工的晉升或降職 。 員工晉升的基本程序：（ 1）部門主管提出晉升申請書；（ 2）人力資源部審核與調整；（ 3）提出崗位員工空缺報告；（ 4）選擇適合晉升的對象和方法 （工作績效、工作態(tài)度、工作能力、崗位適應性、人品和資歷） ；（ 5）批準和任命；（ 6）對晉升結果進行評估 （面談法和評價法） 。 員工的晉升管理 包括 員工晉升的準備工作 和 員工晉升的基本程序。 員工晉升策略的選擇：（ 1）以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略；（ 2）以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略；（ 3）以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略 。 在晉升和工資待遇上可以有三種情形：（ 1） 職務和工資同時晉升；（ 2）崗位晉升而工資不晉升；（ 3）工資晉升而職務不晉升。 員工晉升的種類： 內部晉升制的對象和范圍僅限于企業(yè)內部員工，外部聘用制的對象和范圍僅限于企業(yè)外部應聘者。 晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。 按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出 。 企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內部流動三種形式 。 按照流動范圍，可以將人力資源分為國際流動和國內流動 （企業(yè)之間流動和企業(yè)內部流動） 。 人才選拔的程序和方法：（ 1）篩選申請材料；（ 2）預備性面試；（ 3）職業(yè)心理測試；（ 4）公文筐測試；（ 5）結構和面試；（ 6）評價中心面試；（ 7）背景調查。 企業(yè)吸引人才的因素分析：（ 1）良好的組織形象和企業(yè)文化；（ 2）增強員工工作崗位的成就 感；（ 3）賦予更多、更大的責任和權限；（ 4）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；（ 5）保持工作、學習與生活的平衡。 人員招聘的外部環(huán)境分析：（ 1）技術的變化；（ 2）產(chǎn)品、服務市場狀況分析 （市場狀況對用工量的影響；市場預期對勞動力供給的影響；市場狀況對工資的影響） ；（ 3）勞動力市場 （市場的供求關系；市場的地域環(huán)境 ） ；（ 4）競爭對手分析 ；（ 5）外部因素：如政府管理、 社會 文化、教育狀況等 。同相關部門負責人一起研究員工需求情況；分析內外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘初選活動 ） 。 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 制訂招聘規(guī)劃的原則：（ 1）充分考慮內外部環(huán)境的變化 ； （ 2） 確保企業(yè)員工的合理使用 ；（ 3）組織和員工共同長期受益 。 投射測試的具體方法： （ 1）聯(lián)想法；（ 2）構造法；（ 3）繪畫法；（ 4）完成法；（ 5）逆境對話法。 選擇測試方法時應考慮的因素： （ 1）時間；（ 2）費用（ 3）實施（ 4）表面效度；（ 5） 測試結果 。 P122 表 2— 7職業(yè)人格類型說明表。 心理測試的特點： （ 1）代表性；（ 2）間接性；（ 3） 相對性。 能力：指個體順利完成某項體力或腦力活動所必須的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。 個性的基本特征：（ 1）獨特性；（ 2）一致性；（ 3）穩(wěn)定性；（ 4）特征性。 心理測試從 內容 上劃分，可以分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從 形式 上劃分，可以分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等。 常見的測評維度有：個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等 。 公文 筐測試的特點：（ 1）適用對象為中高層管理人員；（ 2）從以下兩個角度對管理人員進行測查（技能角度和業(yè)務角度）；（ 3）對評分者的要求較高；（ 4）考察內容范圍十分廣泛；（ 5）情境性強。 第二單元 公文筐測試法 提供給被試的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等 。 沙盤推演測評法的特點：（ 1）場景能激發(fā)被試的興趣；（ 2）被試之間可以實現(xiàn)互動；（ 3）直觀展示被試的真實水平；（ 4）能使被試獲得身臨其境的體驗；（ 5） 能考察被試的綜合能力 。 沙盤推 演測評法適用于針對于企業(yè)高級管理人員的測評和選撥。 1構建崗位勝任特征模型的主要方法： 定性 研究的主要有編碼字典法 （ 步驟 ：組建開發(fā)小組、建立能力清單、能力指標的刪減、能力指 標的概念界定、能力指標的分級定義） 、專家評分法（以德菲爾法為主） 、頻次選拔法等；而進行 定量 研究的主要方法有 t 檢驗分析、相關分析、高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內部資料 第 8 頁 共 38頁 聚類分析、因子分析 、回歸分析（只能在其他分析的基礎之上進行 ，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后 ） 等 。 崗位勝任特征的意義：（ 1）人員規(guī)劃；（ 2）人員招聘；（ 3）培訓開發(fā)；（ 4）績效管理。 按 結構形式的不同 ，勝任特征模型可以分為指標集合式模型（分為帶權重的集合方式和不帶權重的集合方 式）和結構方程式模型。 按內涵大小的不同， 勝任特征可以分為 元勝任特征 （低任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的 勝任特征） 、 行業(yè)通用勝任特征 （低任務具體性、低 公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 、 組織內部勝任特征 （低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 、標準技術勝任特征 （高 任務 具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征） 、 行業(yè)技術勝任特征 （高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 和 特殊技術勝任特征 （高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 。 按運用情景的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 廣義的勝任特征則是泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價值觀、動 機、行為特征、特質或自我意識， 以及知識 和技能等各種能力指標。 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內部資料 第 7 頁 共 38頁 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構建與應用 勝任：對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。 1企業(yè)集團人力資本 戰(zhàn)略的實施 主要與以下五個因素有關：（ 1）集團公司級成員企業(yè)各級管理者的素質；（ 2）組織 結構；（ 3）企業(yè)文化和價值觀；（ 4）資源分配；（ 5）計劃控制與 員工激勵制度。 1制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法：（ 1）雙向規(guī)劃過程（通過自上而下和自下而上來制定）；（ 2）并列關聯(lián)過程；（ 3）單獨制定過程。 企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢：（ 1）它可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本；（ 2）它