【正文】 度變化，而是看行為變化 ? 行為塑造的方法 ? 積極強化 (positive reinforcement)、消極強化 (negative reinforcement)、懲罰 (punishment)、忽視 (Extinction) ? 連續(xù)強化、間斷強化（比率強化 ——固定比率與可變比率，間歇強化 ——固定時距與可變時距） MINI 案例 ——總經(jīng)理的煩惱 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ 如何面對職工 穿越草坪的問 題？ 激 勵 為什么需要激勵 ? 委托 —代理關(guān)系 ? 中國企業(yè)聯(lián)合會等單位調(diào)查了全國 1235位企業(yè)經(jīng)營者 ? %的經(jīng)營者人為 “ 激勵和約束機制不足 ”是影響企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素 ? %的經(jīng)營者認(rèn)為 “ 激勵不足，積極性沒有真正發(fā)揮 ” 是影響企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的最主要因素 ? 需要的多樣性 激 勵 馬斯洛的需要層次理論（ Abraham Maslow, hierarchy of needs theory) ? 任何人都存在五種需要層次：生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要 ? 需要滿足存在層次性，當(dāng)一種需要得到滿足后，下一個需要就成為主導(dǎo)需要 ? 激勵推論：已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。第一種變革是電腦和通訊方面的，第二種包括納米技術(shù)、生物工程和基于超級電腦技術(shù)的通信。 2020年，美國商務(wù)部宣布，雖然信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)在美國經(jīng)濟的總產(chǎn)出中僅占不到 10%，但是在1995年到 1999年之間該產(chǎn)業(yè)對美國經(jīng)濟增長做作出的貢獻(xiàn)卻達(dá)到將近 1/3。組織行為分析 ——問題與方法 上海國家會計學(xué)院 李扣慶 若干問題 如何調(diào)動員工的積極性？ 如何塑造良好的員工行為？ 如何提高激勵的效率？ 如何改善企業(yè)內(nèi)部的溝通？ 如何提高決策的效率？ 如何正確處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾和沖突？ 如何塑造高效率的團隊？ 如何推進企業(yè)變革？ 組織行為分析 ——框架與基本任務(wù) 組織與組織行為學(xué) 組織：一個圍繞任務(wù)或職能而將若干職位或部門聯(lián)結(jié)起來的整體 組織行為學(xué)：研究組織內(nèi)部個體、群體行為，為提高組織運行效率及其競爭力服務(wù) ? 描述 ? 理解 ? 預(yù)測 ? 控制 ? 發(fā)展 組織與組織行為學(xué) 影響組織行為的關(guān)鍵因素 ? 人 ? 個體、群體 ? 結(jié)構(gòu) ? 工作、關(guān)系 ? 技術(shù) ? 環(huán)境 ? 政府、競爭、文化、法律、經(jīng)濟等 組織與組織行為學(xué) 組織行為研究和組織發(fā)展面臨的挑戰(zhàn) ? 競爭的加劇與提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的壓力 ? 需求的多變性與穩(wěn)定發(fā)展 ? 勞動力的多元化及其管理 ? 全球化發(fā)展 ? 技術(shù)環(huán)境變革：網(wǎng)絡(luò)化、自動化，長期穩(wěn)定伴隨短期偶爾的變革轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定 ? 管理者和被管理者理念的變化：授權(quán)、人際關(guān)系、 員工忠誠變化 ? 組織大型化 組織與組織行為學(xué) 一項研究結(jié)果表明，不出 5年，因特網(wǎng)給美國人帶來的節(jié)約每年就可能高達(dá) 2020億美元。美國的經(jīng)濟規(guī)模大約 10萬億美元，這一 2%的節(jié)約相當(dāng)于生產(chǎn)率每年可能提高 %。 組織與組織行為學(xué) 紐特 .金里奇：人類正經(jīng)歷兩種偉大的科技變革。 “ 每種變革方式就其本身而言都極富影響力，但兩種方式的相互交融必將使我們經(jīng)歷一種持續(xù)性的轉(zhuǎn)型，經(jīng)歷一個又一個的技術(shù)突破或發(fā)明。進行激勵時，應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)那些尚未滿足或尚未很好滿足的需要 ? 運用：如何發(fā)現(xiàn)員工的需要 激 勵 生 理 需 要 安 全 需 要 社 會 需 要 尊 重 需 要 自我 實現(xiàn)需要 高層次需要 低層次需要 激 勵 生理需要 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要1935 年 35% 45% 10% 7% 3%1995 年 5% 15% 24% 30% 26%對美國工人優(yōu)先需要變化的估計 激 勵 麥格雷戈 (Douglas McGregor)的 X理論和 Y理論 ? X理論 ? 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作 ? 由于員工可能逃避工作，必須對其進行強制、控制或懲罰 ? 員工逃避責(zé)任，且盡可能地尋求正式的指導(dǎo) ? 員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，且缺乏進取心 ? Y理論 ? 員工將工作視為休息或游戲，而不是一種負(fù)擔(dān) ? 員工能夠進行自我引導(dǎo)和自我控制，實現(xiàn)自己的工作承諾 ? 員工能夠?qū)W會接受甚至尋求責(zé)任 ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而非僅僅管理者具備這種能力 ? 激勵啟示 ? X理論：加強監(jiān)督控制 ? Y理論：參與決策，增強工作責(zé)任和挑戰(zhàn)性，融洽關(guān)系等 激 勵 赫茲伯格的激勵 保健因素理論 (Frederick Herzberg, motivationhygiene theory) ? 導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素是不相關(guān)和不同的 ? 某些因素，如工作富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、成長等，與工作滿意度密切相關(guān) ? 某些因素，如公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、工資等，則與不滿意密切相關(guān) ? 員工傾向于將滿意歸因于自己，而將不滿意歸因于外部因素 ? 滿意的對立面不是不滿意，消除工作中的不滿意并不必然帶來工作滿意（滿意 —沒有滿意，不滿意 —沒有不滿意） ? 消除帶來不滿意的因素，不一定有激勵作用，可能會帶來平靜，是保健因素 ? 成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，具有激勵作用 ? 一種因素的激勵或保健效用與稀缺性、作用對象本身的需求及制度設(shè)計有關(guān) 激 勵 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標(biāo)設(shè)置的作用 ? 突出重點，優(yōu)化計劃，促進準(zhǔn)備，為業(yè)績評估提供依據(jù) ?目標(biāo)設(shè)置的激勵原理 ? 目標(biāo)設(shè)置 現(xiàn)狀與目標(biāo)差異 壓力 尋求行為 目標(biāo)實現(xiàn) ?實現(xiàn)目標(biāo)也能激發(fā)員工的成就感，增強員工對自身能力的信心，促進員工個人發(fā)展 ? Amstrong： 經(jīng)理人員驅(qū)動的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動的管理 激 勵 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ? SMART原則 ? Specific:具體 ? Measurable： 可衡量 ? Agree to： 員工愿意接受并要忠誠于所確定的目標(biāo)（如何提高員工對目標(biāo)的接受程度？） ? Realistic： 現(xiàn)實 ? Time bound： 時間限制 ? 挑戰(zhàn)性 ? 績效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對員工