【正文】 計劃制定工作對計劃者個人的意義： * 加深對環(huán)境的認識，減少失誤 *明確工作目標 *確定必須采取的行動 計劃制定工作對組織的意義： *信息溝通，了解、協(xié)調(diào) *形成總體計劃 *成為約束手段 *部門間協(xié)調(diào) 計劃系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容： *計劃制定者 *計劃范圍：單個部門？設計部門間協(xié)調(diào)？ *與資源配置的協(xié)調(diào) *與業(yè)績評價的協(xié)調(diào) *計劃形式 控制類型： *直接控制：操作者過程中的自我控制 （反饋控制） 控制過程：采取控制行動 觀察測定結(jié)果 與標準比較、評價 *間接控制：上級進行的控制 直接改變作業(yè)計劃 要求作業(yè)者調(diào)整 控制過程：確定標準 業(yè)績評價 自我控制 上級觀察測定 與標準比較、評價 決定獎懲措施 控制系統(tǒng)設計的主要內(nèi)容 *目標變量 ：用來測定控制對象工作成果的指標 *決定對目標變量的 測定方法 *決定 事前標準 （可作為信息反饋的內(nèi)容，形成上下級共識） = 理想環(huán)境 x 事前計劃 x 應有的控制努力和技巧 *決定測定結(jié)果的溝通方式 *決定 事后 評價 標準 ：據(jù)實際工作環(huán)境確定的目標變量的水準 = 現(xiàn)實環(huán)境 x 事前計劃 x 應有的控制努力和技巧 （業(yè)績 = 現(xiàn)實環(huán)境 x 事前計劃 x 現(xiàn)實的控制努力和技巧 ） 把握計劃和控制的適當程度 計劃過于復雜 過度集權 計劃脫離實際 計劃缺乏靈活性 控制過嚴 流程缺乏靈活性 打擊主動積極性 計劃、控制過度的原因：心理上傾向于秩序規(guī)范的標準 存在知覺偏差：交流問題 信息失真 主觀偏見 。目標設定理論 理論基礎：恰當、具有挑戰(zhàn)性的目標能產(chǎn)生強烈 的激勵作用 目標管理 適用于承諾并接受目標的人 高成就需要 公平性比較 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標 目標引導行為 目標績效 評估標準 強化 主導需要 能力 績效評估標準 期望 理論 目標設定理論 公平 理論 成就需要理論 強化 理論 需要 理論 激勵的原則 系統(tǒng)性原則 物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則 差異化原則 獎勵與績效掛鉤原則 公平原則 激勵方法 外激勵 內(nèi)激勵 獎酬制度 提供發(fā)展機會 改善工作環(huán)境 構造企業(yè)文化 團隊建設 加強信息反饋 工作豐富化 參與管理 目標管理 借助環(huán)境以外的 方式激發(fā)積極性 通過工作本身及完成工作 的成就感激發(fā)積極性 控制 計劃：事先 對未來應采取的行動所作的規(guī)劃和安排 控制： 在計劃執(zhí)行過程中對偏離給予的調(diào)整和修正 計劃和控制系統(tǒng) ：為促進、約束和調(diào)整計劃和控制過程而 形成的管理體系或框架 重要性：對個人 對組織 計劃和控制的基礎： 信息 計劃和控制系統(tǒng)的核心內(nèi)容： 確定組織的信息流結(jié)構 計劃和控制系統(tǒng)與信息溝通體系的關系： 計劃和控制系統(tǒng)依存于信息溝通系統(tǒng) 計劃和控制系統(tǒng)產(chǎn)生的信息流的路線和信息量制約 信息溝通過程，影響組織的發(fā)展。公平理論 理論基礎：個人行為是個人理智選擇的結(jié)果 選擇的依據(jù)：個人取得報酬與投入代價之間的 比較：本人報酬 /代價 ：他人報酬 /代價 比較的參照對象：自我 他人 制度 報酬過高、過低都會使個人得出不公平的評價 不公平：曲解本人或他人的投入或報酬 采取行動改變他人的投入或報酬 采取行動改變本人的投入或報酬 改變參照對象 離開現(xiàn)有環(huán)境 公平理論的啟示： 報酬過高：提高投入（但不至于進一步增加報酬） 計件付酬： 提高質(zhì)量 （不增加產(chǎn)量） 報酬過低：減少投入（但不導致報酬下降） 計時付酬： 提高產(chǎn)量和質(zhì)量 （不增加工作時間） 計時付酬：降低產(chǎn)量或質(zhì)量（不減少工作時間） 計件付酬：增加產(chǎn)量，不講求質(zhì)量 如何界定投入和報酬？個人是如何衡量投入和報酬的？ 4。 高 ：喜歡承擔責任、 有競爭性和地位取向的環(huán)境 高 ：渴望友誼、喜歡合作環(huán)境、 希望溝通和理解 最優(yōu)秀的管理者 ：權力需要很高、歸屬需要很低 可以經(jīng)訓練激發(fā)成就需要 2。三種需要理論（大衛(wèi)。雙因素理論（赫茨伯格） 滿足需要的各種誘因的激勵作用是不同的。 早期激勵理論 1。目標 行為所要實現(xiàn)的結(jié)果 目標在行為過程中的意義： 行為的結(jié)果： 目標實現(xiàn) 需要滿足 行為結(jié)束 行為的誘因： 目標（能滿足需要的事物） 動機 行動 目標的多樣性和交織性 4。動機 在需要基礎上產(chǎn)生的，引起和維持人的行動， 并將行動導向目標的心理機制。 （拉丁語 Movere）移動，采取行動 心理上的驅(qū)動力，具有激發(fā)動機、鼓勵行為、 形成動力的作用 一種力量：使人充分發(fā)揮其潛能的力量 一個過程：行為如何開始？ 如何注如能量？ 如何維持行為？ 如何導向確定的目標？ 激勵的心理機制 1。具有加強和激發(fā)動 機，推動并引導行為，使之朝向預定目標的作用。 其它可供借鑒的領導藝術 *與人為善： 善良 是力量的特征 * 絕不傷害自尊心 *永遠放棄兩面派行為 *不忘記對下級說‘請’ *不要懼怕新事物 *盡量耐心聽取犯錯誤人的解釋 *善于 傾聽 *相信值得信任的人 *對干得好的，不要舍不得致謝 *單獨批評，絕不在其下級面前批評 *不要把下級劃分為‘好的’和‘壞的’。尋找一個沖突的緩沖地帶 把潛在的沖突轉(zhuǎn)變?yōu)榱夹缘姆制? 人人明確、服從戰(zhàn)略性的營運目標； 仔細劃分和界定每個人的角色職責（負責什么）； 建立基本協(xié)議和規(guī)則，指導團隊行動； 人際關系（彼此互相理個人風格）。用權的藝術 用權的原則：慎重用權 公正用權 例外處理 不濫用職權 不優(yōu)柔寡斷 光明正大 強化‘期望行為’ 2。 其它環(huán)境因素的作用？ 3。團隊型領導 通過員工的 奉獻精神 、 共同利益關