【正文】 四、工資指導線的主要內(nèi)容 (一 )經(jīng)濟形勢分析 國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工 資增長分析；本年度經(jīng)濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水 平和對外貿(mào)易狀況等相關因素制定。 2．由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟發(fā)展水 平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。實施工資指導線制度，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下政府與企業(yè)的正常關系，為企業(yè)確定工資增長提供了依據(jù)；可以引導企業(yè)自覺控制人工成本水平，增強企業(yè)的競爭力；以工資指導線為依據(jù) ， 可以監(jiān)控工資增長是否適度；工資指導線制度與其他相關制度結合，可以有效地實現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則。在市場經(jīng)濟體制中企業(yè)是市場的主體，企業(yè)工資分配是企業(yè)內(nèi)部的事務，政府為實現(xiàn)一定的宏。實施工資指導線制度有利于實現(xiàn)這種轉變。 2．引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。政府制定并實施工資指導線制度 ， 可以為工資的集體協(xié)商提供一種依據(jù)。工資過高，會侵害其他生產(chǎn)要素特別是資產(chǎn)所有者和經(jīng)營者的利益：工資過低，會侵害勞動力所有者的利益，導致企業(yè)競爭力下降甚至無法維持經(jīng)營。 (二 )工資指導線的作用 1．為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的 工資增長機制。各類人員均應列入執(zhí)行工資指導線的范圍。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。 二、工資指導線制度的含義和作用 (一 )工資指導線制度的含義 在市場經(jīng)濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經(jīng)濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經(jīng)濟運行實施宏觀調(diào)控。但是，在一些行 業(yè)，如飲食服務 業(yè)、修理行業(yè)、商業(yè)零售行業(yè)； 以及在一些地區(qū)．如城市街道或中小城市中，小微企業(yè)眾多，雇員比較分散，工會的組建率也比較低，為了更好地協(xié)調(diào)勞動關系，維護勞動關系雙方的合法權益，工資集體協(xié)商可以超出企業(yè)范圍，在同一地區(qū)相關企業(yè)內(nèi)開展工資集體協(xié)商。嚴格保守商業(yè)秘密，不得向外界泄露工資集體協(xié)商中涉及的有關秘密信息等。真實反映所委托方的 意愿，維護委托方合法權益，及時與委托方溝通情況。通過對工資集體協(xié)商代表開展有關法律法規(guī)、政策、協(xié)商技巧、財務、統(tǒng)計等知識和包括勞動分配率法、勞動效率系數(shù)法等工資測算的基本方法的培訓，提高協(xié)商代表的專業(yè)知識水平，掌握一定的協(xié)商藝術、談判技巧。受市、縣 (市 、區(qū) )或鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道 )協(xié)調(diào)勞動關系三方的委派，接受企業(yè) (行業(yè) )或基層工會委托 ，作為工資集體協(xié)商正式代表，全過程參與工資集體協(xié)商，跟蹤了解工資專項集體合同的履行落實情況，幫助企業(yè)建立適應行業(yè)、企業(yè)特色的工資分配制度。 2．明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責 經(jīng)過培訓考試合格、接受聘任的工資集體協(xié)商咨詢指導員，履行以下工作職責：指導和幫助企業(yè)、基層工會開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同；指導和幫助企業(yè) (行業(yè) )或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要約、擬定協(xié)商方案、研究協(xié)商策略、確定協(xié)商內(nèi)容、起草工資專項集體合同草案等。具有一定的指導和綜合協(xié)調(diào)能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的協(xié)商談判藝術，能夠熟練地組織和處理集體協(xié)商、集體合同簽訂、工資集體協(xié)商工作的相關事宜。工資協(xié)商指導員應 同時具備以下條件：具有中 專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規(guī)，熟悉相關勞動、 工資方面的政策并能熟練運用政策分析處理問題。其基本做法如下： 1．由省一 級勞動關系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任 職條件 工資集體協(xié)商咨詢指導員由市、縣 (市、區(qū) )、鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道 )協(xié)調(diào)勞動關系三方聯(lián)合推薦，經(jīng)省、 市勞動關系三方培訓和考試合格取得資格證后，以各市、縣 (市、區(qū) )、鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道 )協(xié)調(diào)勞動關系三方聘用的方式產(chǎn)生。 9．雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 7．工資協(xié)議的終止條件。 5．工資支付辦法。 3．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。 (二 )工資集體協(xié)商的內(nèi)容 1．工資協(xié)議的期限。 在工資集體協(xié)商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方式由雇主單方?jīng)Q定的機制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機制，建立工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進行協(xié)商共決的機制。雇員是我國社會的基本群體，如果他們不能適時合理地分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，就沒有全社會的發(fā)展和進步。一些企業(yè)沒有形成正常的工資增長機制，分配辦法不完善，工資支付行為不規(guī)范，國家有關工資支付的法律、法規(guī)和政策措施沒有真正落實到位，侵犯職工合法勞動權益的情況時有發(fā)生，挫傷了部分勞動者的積極性，影響了企業(yè)和社會的穩(wěn)定。 在勞動關系的運行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關系勞動關系雙方利益的重大問題。 工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。掌握工資集體協(xié)商以及勞動力市場工資指導價位的制定程序和方法。當然，無論是用工合同還是用工手冊均應以員工簽訂或知曉為必要，同時以勞務派遣關系的存續(xù)為前提。至于這些權利義務事項。 (3)必要時建立被派遣員工用工管理守則。在履行勞務派遣協(xié)議過程中，應本著互相協(xié)調(diào)、及時溝通的方式處理被派遣勞動者使用、管理及處分等相關事宜。比如．調(diào)崗調(diào)薪的授權管理以及退回及解除和終止勞動關系時的相關權利義務。 (2)訂立和履行勞務派遣協(xié)議應具體細致。對于用工單位而言，尤其需要注意以下幾個方面的事項： (1)需要遵守法律規(guī)定的用工義務和責任。比如，在培訓方面，勞務派遣單位應先對被派遣勞動者進行用工單位所在行業(yè)的基礎培訓，而這些被派遣勞動者被派至具體的用工單位后，用工單位再根據(jù)企業(yè)具體情形進行企業(yè)培訓。 在實際使用和管理被派遣勞動者的過程中．除了用工單位直接指揮和管 理被派遣勞動者外，還有很多方面 需要用工單位與勞務派遣單位聯(lián)合行動。在此種情形下，要看勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議的約定。這里需要 提及一個時間界限的細節(jié)問題，用工單位于 10 月 15 日將賈女士退回勞務派遣單位，而賈女士于 10 月 16日懷孕，勞務派遣單位于 10月 17日解除賈女士的勞動合同。總之，勞務派遣單位將賈女士轉派至證券公司相似工作和相同待遇的崗位工作，應當認為具有相應的合理性和合法性。該勞務派遣工已經(jīng)能夠勝任本崗位工作，此時如果再讓賈女士回原崗位工作，則不盡合理。由于事后得知賈女士在被解除勞動合同之前處于法定 “ 三期 ” ，所以勞務派遣單位恢復了與賈女士的勞 動關系。勞務派遣單位應恢復其勞動關系，并依法補付賈女士因解除合同行為而造成的其工資收入損失。盡管勞務派遣單位解除勞動合同在先，賈女士發(fā)現(xiàn)自己當時懷孕在后 ，但是依據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，作為用人單位的勞 務派遣單位，不能以被派 遣勞動者不能勝任工作為由，實施非過錯性解除。在本案中，賈女士被用工單位退回后，勞務派遣單位可以在支付其 1個月代通知金和對應工齡經(jīng)濟補償金的前提下，依法解除勞動合同。 首先，關于勞務派遣單位解除勞動合同的行為是否合法的問題。此后不久，賈女士即向所在地勞 動爭議仲裁委員會提起仲裁，以人力資源公司和商業(yè)銀行下屬分行為被告．要求恢復勞動關系，返回原崗位工作。人力資源公司遂找 商業(yè)銀行下屬分行協(xié)商，下屬分行表示此后補派的女員工已經(jīng)正常上班且表現(xiàn)良好，無法再行接受賈女士回來任職。 2021年 11月下旬，賈女士來到人 力資源公司，要求恢復其在商業(yè)銀行下屬分行的工作，理由是她本人被醫(yī)院檢查出在 2021年 10 月 16 日懷孕，而依據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，在 “三期”期間不能因不能勝任工作而被解除勞動合同。同日，人力 資源公司通過所在地郵局向賈女士住所地寄送了該解除勞動合同通知書．并將依法應當支付的代通知金和經(jīng)濟補償金支付到其工資賬戶。 2021年 10月 15日，賈女士被該分 行退回至人力資源公司。隨后，賈女士被指派參加專項技能和禮儀培訓，但在此后的第三季度，還是發(fā)生了多次她被儲戶投訴的情況。 2021 年 7 月，賈女士在季度考核中的考核結果為不 合格。 (三 )勞務派遣女工 “ 三期 ” 的法定保護 1．案情簡介 賈女士于 2021年 12月與某人力資源有限公司簽訂勞動合同及外派協(xié) 議，雙方約定．勞動合同的期限為 2021年 12月 26日至 2021年 12月 25日。 (6)不得再次將被派遣員工轉移指派到其他用人單位去工作。 用工單位長 期使用同一被派遣員工的。根據(jù)工作崗位實際需 要 ， 用工單位應組織在崗的被派遣員工進行必要的培訓，以提高其綜合素質(zhì) ， 保證其技術水平和業(yè)務能力適應滿足工作崗位的要求。按照《勞動法》的相關規(guī)定，如果被派遣員工延長工作時問，應向其支付加班費：同時，其所在崗位其他員工享有的績效獎金和相關福利待遇的，被派遣員工也有權享有。該公司應及時將工作崗位的各種相關信息及時告知被派遣勞動者，包括公司規(guī)章制度、崗位工作標準、工作內(nèi) 容、生產(chǎn)安全、工作禁忌、 工作要求以及勞動報酬方面的規(guī)章制度等。同時，被派遣員工有權在勞務派遣單位或該用工單位依法參加或組織工會。 2021 年 6 月 ，這家五星級大酒店正式營業(yè)， 但當安德魯就任了該酒店的首席執(zhí)行官之后，以安德魯為核心的管理團隊卻在管理上遇到了難題 ， 他們將如何管理好這個龐大的被派遣員工隊伍呢 ? 2．案例分析 該酒店管理公司作為實際用工的單位，在對被派遣員工進行管理時 ，應當嚴格遵守我國《勞動合同法》以及相關勞務派遣的法律法規(guī)，并從以下幾個方面人手，做好被派遣員工的管理工作： (1)該公司應當認真執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，維護被派遣員工法律賦予的一切權益。此時，某市一家從事中高端人力資源派遣的公司進入了他們的視野。美國公司要求大酒店必須在 2個月內(nèi)完成副總經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的 招聘工 作。 此外，為了保護用工單位的正當權益，用工單位也可以依法與被派遣勞 動者簽訂培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等。 一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協(xié)議，但從實務操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權利義務作出明確約定。 (3)支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇。其具體內(nèi)容包括： (1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動保護和勞動條件。被派遣勞動者和實際用工單位存在事實勞動關系。 (2)雙方的勞務派遣協(xié)議屬于民事勞務派遣服務合同，并不確立勞動關 系，如雙方就勞務派遣協(xié)議發(fā)生糾紛，除自行協(xié)商和調(diào)解外，只能通過民事訴訟渠道解決。適用于我國《民 法通則》《合同法》等民事法律法規(guī)。 (3)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合 同，按月支付勞動報酬；在被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位應當按所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，按月支付其報酬。必須經(jīng)過勞動仲裁 前置程序。勞務派遣單位支 付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認定、解除和終止勞動關系。 首先 ， 勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動法律關系，適用于我國 《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)。因此，外 服公司將直接承擔作為用人單位的法律責任。 在這種法律關系中，某市外服公司作為用人單位與施某簽訂勞動合同， 施某與某市外服公司建立了勞動關系；某市外服公司與 A公司簽訂了勞務 派遣協(xié)議．將施某派遣至 A公司工作，A公司對施某直接用工；施某基于 某市外服公司的派遣為 A公司提供勞動。 施某及其代理人收到通知后不服，于 2021年 1月 9日向當?shù)貏趧訝幾h 仲裁委員會提請仲裁要求，并要求：①確 認 A公司將其退回某市外服公司 的決定違法；②確認某市外服公司解除勞動合同決定違法；③某市外服公司向施某支付解除勞動合同賠償金， A公司應對此承擔連帶賠償責任。 2021年 12月 20日， A公司向某市 外服公司發(fā)送了退回通知，以施某連續(xù)曠工超過 3天，嚴重違反公司規(guī)章制 度為由將施某退回給某市外服公司。 2021 年 12 月 15 日，施某向 A 公司的人事經(jīng)理發(fā)送電子郵件，稱身體不舒服醫(yī)生建議休 息幾天，并于當日起沒有再到公司上班。與某市外服公司簽 訂了勞動合同后，由某市外服公司派遣至該美資公司的某市代表處工作。 9．香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟組織雖非外國企業(yè)，但是 在我國大陸設立的常 駐代表機構聘用內(nèi)地雇員，應參照上述規(guī)定執(zhí)行。 7．中國雇員與外國企業(yè)常駐代表機構或涉外就業(yè)服務單位發(fā)生勞動爭 議，按照國家的勞動法律法規(guī)的規(guī)定處理。 5．涉外就業(yè)服務單位與中國雇員建立關系應當 依照國家的有關法律法 規(guī)的規(guī)定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用。申請《雇員就業(yè)證》須填寫雇員登記表和提供申請人員的職業(yè)資格證書、政審意見等材料，并將雇員登記表送國家安全機關備案。 《雇員就業(yè)證》是中國雇員到外國企業(yè)常駐代 表機構工作的合法憑證。 4．涉外就業(yè)服務單位派中國雇員到外國企業(yè)常駐代 表機構工作應按規(guī) 定辦理有關審查手續(xù)。中國雇員可自主選擇涉外就業(yè)服務單位，無正當理由涉外就業(yè)服務單位不得扣押人事檔案或以其他方法阻止中國雇員的合理流動。 涉外就業(yè)服務單位通過新聞傳播媒體或者舉辦勞務招聘會等方式為外國 企業(yè)常駐代表機構招聘中國雇員的，必須先到所在地的地級以上市勞動行政部門辦理審批手續(xù)。 2．涉外就業(yè)服務單位必須遵守國家的勞