【正文】 2. 按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議1) 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為2) 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害. 3) 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系. 4) 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯. 。 對裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得以解決。履行集體合同的團體爭議的處理適用集體勞動爭議處理的特別程序。履行集體合同發(fā)生爭議處理方法1) 當事人協(xié)商。發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。b) 勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案c) 協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表、團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)d) 制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》e) 此類爭議應自決定15日內(nèi)結(jié)束，延長期最長不得超過15日。2) 由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。3）影響的廣泛性. 團體勞動爭議影響廣泛，若處理不及時或不當，極易導致矛盾的激化。六、團體勞動爭議（一）團體勞動爭議的特點團體勞動爭議——指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理特別程序。勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復雜，可適當延期，但是延期不得超過30天。公告期滿，即視為送達。公告送達：通過公告方式送達起訴書、出庭通知、傳票等。開庭審理和裁決 送達開庭通知——開庭審理——申訴人和被訴人答辯——當庭進行調(diào)解——休庭合議并作出裁決——復庭并宣布仲裁裁決。決定不予立案的，應在7日內(nèi)制作不予受理通知書，說明不予立案理由，送達申訴人。經(jīng)過審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表7日內(nèi)做出。勞動爭議當事人的義務1) 正當行使權(quán)利的義務；2) 遵守仲裁庭紀律和程序的義務； 3) 如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務； 4) 尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務； 5) 自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務； 6) 按規(guī)定繳納仲裁費的義務。2. 合議原則：實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性3. 強制原則：. 只要勞動爭議當事人一方申請，仲裁委員會即可受理. 仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意. 對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。（二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu)勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：1）勞動行政部門代表2）同級工會代表3）用人單位方面的代表仲裁委員會的辦事機構(gòu)，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。（教材P381） 勞動爭議仲裁的特征：仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性仲裁施行強制原則：只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。調(diào)解委員會調(diào)解爭議的期限為30天，即調(diào)解委員會應當自當事人申請調(diào)解之日起的30 日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。在調(diào)查和調(diào)解時，應制作相應的筆錄。調(diào)解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止調(diào)解過程中，當事人都可以提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此調(diào)解委員會不得阻攔和干預。（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則自愿原則申請調(diào)解自愿：勞動爭議雙方當事人雙方都同意調(diào)解才能受理調(diào)解過程自愿：調(diào)解過程中不能采用任何強制的命令或手段履行協(xié)議自愿：調(diào)解達成協(xié)議后，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。2) 開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解（教材P379）調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解——在調(diào)解委員會的主持下，查明事實、分清責任，通過說服教育、勸導協(xié)商的方法，促使勞動爭議當事人在互相諒讓的基礎上達成協(xié)議，從而化解爭議的處理方法。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導致的利益沖突。（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因1. 是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因 勞動權(quán)利義務涉及的內(nèi)容：就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、民主管理、獎勵懲罰等各方面。關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。按勞動爭議的性質(zhì)劃分權(quán)利爭議（既定權(quán)利爭議）：勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。集體爭議：職工一方當事人人數(shù)為3人以上，有共同爭議理由的。涉及面廣，影響范圍大。勞動爭議在一定意義上說是因為實施勞動法而產(chǎn)生的爭議。勞動爭議與其它社會關(guān)系糾紛對比：勞動爭議的當事人是特定的：勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體。第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理一、 勞動爭議處理的概述（一）勞動爭議概念勞動爭議（勞動糾紛）：指勞動關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認識與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。2. 完善勞動場所設計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化： 1) 科學裝備、布置工作地； 2) 保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3) 正確組織工作場所的供應和服務；4) 勞動環(huán)境優(yōu)化等。）2. 嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程； 3. 獎懲分明勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，重要原因是人的錯誤行為造成的：決策人員違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為；管理人員的違章管理行為，強令勞動者違章冒險作業(yè)；勞動者的違章操作行為，不按照操作規(guī)程作業(yè)。處理生產(chǎn)與安全關(guān)系的基本準則：安全第一處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應遵循的原則：預防為主，防重于治建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)或激發(fā)條件： 1）勞動條件的不良狀態(tài)；2）勞動組織的不完善；3）人的錯誤管理行為與錯誤操作行為；4）人對自然規(guī)律的認識不足；5）防護手段和方法的欠缺。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。編制費用預算編制直接人工預算根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關(guān)預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會。（二）勞動安全衛(wèi)生預算編制審核程序企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類1) 勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費