【正文】 傳 統(tǒng) 對(duì) 高 層 管 理 人 員 特 別 是 企 業(yè) 經(jīng) 營 者 的 激 勵(lì) 手 段往 往 依 靠 工 資 和 獎(jiǎng) 金 等 構(gòu) 成 ， 這 幾 項(xiàng) 收 入 各 有 不 同的 特 征 ， 工 資 是 固 定 的 ， 雖 然 穩(wěn) 定 可 靠 ， 但 缺 乏 激勵(lì) 作 用 ， 獎(jiǎng) 金 一 般 基 于 公 司 的 短 期 經(jīng) 營 情 況 ， 因 而雖 有 一 定 的 激 勵(lì) 作 用 ， 但 它 卻 可 能 助 長 經(jīng) 營 者 關(guān) 注短 期 目 標(biāo) ， 使 行 為 短 期 化 ， 不 利 于 經(jīng) 營 者 在 公 司 的未 來 方 面 多 下 工 夫 。 新 型 的 薪 酬 管 理 的 主 要 內(nèi) 容 有 ： (1)把 員 工 作 為企 業(yè) 經(jīng) 營 的 合 作 者 ， 建 立 企 業(yè) 與 員 工 同 榮 共 損 的 工 36 資 管 理 方 案 ； (2)改 變 以 工 作 量 測 定 為 基 礎(chǔ) 的 付 酬 機(jī)制 ，改 為 技 能 和 業(yè) 績 付 酬 機(jī) 制 ； (3)加 大 員 工 薪 酬 方案 中 獎(jiǎng) 勵(lì) 和 福 利 部 分 的 比 例 ， 使 之 超 出 正 常 工 資 的數(shù)額； (4)使 員 工 的 基 礎(chǔ) 薪 酬 處 于 變 動(dòng) 之 中 ，穩(wěn) 定 收入 比 重 縮 小 ， 不 穩(wěn) 定 收 入 加 大 ， 員 工 工 資 浮 動(dòng) 部 分視 員 工 為 企 業(yè) 效 益 的 貢 獻(xiàn) 衡 量 ； (5)改 變 傳 統(tǒng) 的 工 作時(shí) 間 計(jì) 量 和 管 理 辦 法 ， 以 員 工 的 績 效 考 核 結(jié) 果 作 為員 工 計(jì) 薪 或 計(jì) 獎(jiǎng) 的 依 據(jù) ； (6)在 工 資 體 制 的 基 礎(chǔ) 上 ，逐步推行股份管理制度。 在 現(xiàn) 代 ， 僅 靠 工資 、 或 工 資 加 獎(jiǎng) 金 的 模 式 已 遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 不 能 滿 足 需 要 。 真 正 能 調(diào) 動(dòng) 員 工 工 作 熱 情 的 ， 是 激 勵(lì) 性因 素 。 如 果 保 健 性 因 素 達(dá) 不 到 員 工 期 望 ， 會(huì) 使 員工 感 到 不 安 ， 出 現(xiàn) 士 氣 低 落 ， 人 員 分 流 等 現(xiàn) 象 。外 在 激 勵(lì) 主 要 指 貨 幣 化 、 35 物 質(zhì) 化 的 手 段 ， 內(nèi) 在 激 勵(lì) 主 要 包 括 帶 薪 假 期 、 名 譽(yù)獎(jiǎng) 勵(lì) 等 精 神 手 段 ； 短 期 激 勵(lì) 主 要 指 工 資 、 獎(jiǎng) 金 和 津貼 等 ， 長 期 激 勵(lì) 主 要 包 括 股 票 、 期 權(quán) 和 保 險(xiǎn) 等 。 (1)全面的薪酬激勵(lì)體系的內(nèi)容 作 為 企 業(yè) 薪 酬 管 理 的 目 標(biāo) 主 要 有 三 個(gè) 作 用 ： ①保 證 企 業(yè) 的 人 力 資 源 處 于 最 佳 狀 態(tài) ， 就 是 薪 酬 系 統(tǒng)要 不 僅 能 吸 引 人 才 、 而 且 能 夠 留 得 住 人 才 ； ② 促 進(jìn)企 業(yè) 均 衡 發(fā) 展 ， 使 企 業(yè) 短 期 成 本 和 長 期 成 本 保 持 合適 比 例 ； ③ 確 保 勞 資 關(guān) 系 和 諧 ， 減 少 勞 資 糾 紛 、 避免 利 益 沖 突 。這 一 代 表 性 的 說 法 就 反映 了 薪 酬 管 理 在 激 勵(lì) 中 的 作 用 。 34 建立全面的薪酬激勵(lì)體系 在 現(xiàn) 實(shí) 當(dāng) 中 ， 存 在 著 多 種 物 質(zhì) 激 勵(lì) 方 式 ， 最常用 的 一 種 激 勵(lì) 方 式 應(yīng) 該 是 薪 酬 激 勵(lì) 。 針 對(duì) 考 核 結(jié) 果進(jìn) 行 二 維 維 排 名 分 析 將 為 晉 升 、 加 薪 及 確 定 培 養(yǎng) 方向 提 供 依 據(jù) 。 激 勵(lì) 也 是 提 高員工績效的最有效手段?？?效 考 核 不 建 立 在 具 有 一 定 力 度 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 上 ， 是沒 有 任 何 意 義 的 。 五 ． 惠 而 好 公 司 激 勵(lì) 策 略 與 實(shí) 施 方 法 員 工 需 求 的 多 元 性 決 定 了 激 勵(lì) 方 法 的 多 樣 性 ，為 了 使 激 勵(lì) 措 施 起 到 應(yīng) 有 的 作 用 ， 在 實(shí) 施 激 勵(lì) 的 過程 中 ， 管 理 者 應(yīng) 緊 緊 把 握 企 業(yè) 員 工 的 需 要 ， 按 照 激勵(lì) 對(duì) 象 的 特 點(diǎn) ，恰 當(dāng) 地 處 理 好 以 下 幾 個(gè) 方 面 的 問 題 ：第 一 ， 要 注 意 激 勵(lì) 的 層 次 性 和 時(shí) 間 性 ； 第 二 ， 堅(jiān) 持物 質(zhì) 激 勵(lì) 和 精 神 激 勵(lì) 相 結(jié) 合 ； 第 三 ， 讓 員 工 認(rèn) 識(shí) 并處 理 好 滿 足 需 要 與 承 擔(dān) 義 務(wù) 之 間 的 關(guān) 系 ； 第 四 ， 掌握 適 度 和 公 平 的 原 則 ； 第 五 ， 保 持 上 下 溝 通 ， 認(rèn) 真 33 研 究 員 工 心 理 變 化 ； 第 六 ， 嚴(yán) 格 依 照 績 效 考 核 結(jié) 果實(shí) 施 激 勵(lì) ； 第 七 ， 針 對(duì) 不 同 的 激 勵(lì) 對(duì) 象 實(shí) 施 激 勵(lì) 模式有效組合。一 般 來 說 ， 長 期 激 勵(lì) 有 利 于 員 工 的 長 期 行 為 和 企 業(yè)的 長 遠(yuǎn) 發(fā) 展 ； 短 期 激 勵(lì) 有 利 于 激 勵(lì) 經(jīng) 營 者 較 快 提 高企 業(yè) 經(jīng) 濟(jì) 績 效 ， 但 容 易 導(dǎo) 致 短 期 行 為 。短 期 激 勵(lì) 是 指將 員 工 的 利 益 與 企 業(yè) 的 當(dāng) 期 效 益 相 聯(lián) 系 ， 對(duì) 員 工 的當(dāng) 期 貢 獻(xiàn) 給 予 回 報(bào) 的 激 勵(lì) 方 式 ， 主 要 包 年 薪 、 獎(jiǎng) 金及 各 種 形 式 的 短 期 獎(jiǎng) 勵(lì) 。 所 以 ， 惠 而 好的 激 勵(lì) 機(jī) 制 應(yīng) 把 握 好 物 質(zhì) 與 精 神 激 勵(lì) 的 比 例 ， 充 分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)。 對(duì) 于 惠 而好 公 司 來 說 ， 也 是 如此 。物 質(zhì) 需 要 是 人類 的 第 一 需 要 ， 是 人 們 從 事 一 切 社 會(huì) 活 動(dòng) 的 基 本 動(dòng)因 ?；?而 好 公 司 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 應(yīng) 31 首 先 體 現(xiàn) 公 平 的 原 則 ， 是 在 廣 泛 征 求 員 工 意 見 的 基礎(chǔ) 上 制 定 出 的 一 套 大 多 數(shù) 人 認(rèn) 可 的 制 度 ， 并 且 把 這個(gè) 制 度 公 布 出 來 ， 在 激 勵(lì) 中 嚴(yán) 格 按 制 度 執(zhí) 行 并 長 期堅(jiān) 持 ； 其 次 要 和 績 效 考 核 體 系 結(jié) 合 起 來 ， 這 樣 能 激發(fā) 員 工 的 競 爭 意 識(shí) ， 使 這 種 外 部 的 推 動(dòng) 力 量 轉(zhuǎn) 化 成一 種 自 我 努 力 工 作 的 動(dòng) 力 ， 充 分 發(fā) 揮 人 的 潛 能 ； 最后 ， 制 定 出 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 應(yīng) 具 有 科 學(xué) 性 ， 做 到 工 作 細(xì)化 ， 系 統(tǒng) 地 分 析 、 搜 集 與 激 勵(lì) 有 關(guān) 的 信 息 ， 全 面 了解 員 工 的 需 求 和 工 作 質(zhì) 量 的 好 壞 ， 不 斷 地 根 據(jù) 情 況的改變制定出相應(yīng)的政策。 建立適合企業(yè)長期發(fā)展的公平的激勵(lì)機(jī)制 惠 而 好 公 司 激 勵(lì) 機(jī) 制 的 規(guī) 劃 應(yīng) 基 于 公 司 目 前 激勵(lì) 效 果 及 適 應(yīng) 公 司 長 期 發(fā) 展 目 標(biāo) 兩 個(gè) 方 面 的 要 求 。 通 過 對(duì) 員 工的 工 作 業(yè) 績 、 工 作 態(tài) 度 、 工 作 能 力 等 方 面 的 考 核 評(píng)估 ， 確 立 員 工 的 績 效 工 資 增 長 幅 度 。 在 職 務(wù) 分 析 的 基礎(chǔ) 上 ， 對(duì) 職 位 的 價(jià) 值 進(jìn) 行 科 學(xué) 有 效 的 評(píng) 價(jià) ， 通 過 科學(xué) 的 手 段 和 科 學(xué) 的 工 具 評(píng) 價(jià) 出 各 個(gè) 職 位 在 企 業(yè) 中 的價(jià) 值 ， 確 立 職 位 的 薪 資 水 平 ， 即 為 職 位 工 資 。 同 樣 ， 員 工 的 績 效 在 薪 酬 中 沒 有 體 現(xiàn) ， 員 工 將會(huì) 對(duì) 企 業(yè) 的 績 效 管 理 失 去 信 心 ， 也 不 能 依 靠 企 業(yè) 利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的有效約束。 企 業(yè) 的 績 效 管 理 制 度 必須 有 一 系 列 的 薪 酬 激 勵(lì) 來 支 持 。 因 此 ， 建 立 與 績 效 考 核 相 符 并 與 之 掛 鉤 的 、 以長 期 激 勵(lì) 目 標(biāo) 為 主 、 短 期 激 勵(lì) 目 標(biāo) 為 輔 ， 保 全 因 素比 重 小 、 激 勵(lì) 因 素 比 重 大 的 薪 酬 激 勵(lì) 機(jī) 制 ， 是 現(xiàn) 階段 惠 而 好 公 司 的 主 要 內(nèi) 容 。 建立與績效考核結(jié)果掛鉤的薪酬體系 企 業(yè) 薪 酬 管 理 工 作 的 基 本 目 的 是 最 大 限 度 地 調(diào)動(dòng) 員 工 的 工 作 積 極 性 ， 為 企 業(yè) 創(chuàng) 造 經(jīng) 營 效 益 。 (3)依據(jù)組織職能確定工作職責(zé) 編寫崗位說 明書 (job description) 及部門工作 說 明 書 ， 核 心 內(nèi) 容 由 部 門 職 責(zé) 、 工 作 任 務(wù) 概 述 、崗 位 職 責(zé) 、 崗 位 權(quán) 限 、 專 業(yè) 需 求 、 知 識(shí) 技 能 要 求 、工作經(jīng)驗(yàn)及資歷等組成。 通 過 典 型 的 操 作 來 規(guī)定 從 事 該 項(xiàng) 工 作 所 需 的 決 策 能 力 、 創(chuàng) 造 能 力 、 組 織能 力 、 適 應(yīng) 性 、 判 斷 力 、 智 力 以 及 操 作 熟 練 的 程 度等； ④ 必 備 的 身 體 素 質(zhì) 分 析 。 任 職 者 最 低 學(xué) 歷 要 求 ， 不 同崗位有不同要求； ② 必 備 經(jīng) 驗(yàn) 分 析 。 勞 動(dòng) 強(qiáng) 度 宜 按 照 28 計(jì) 算 機(jī) 企 業(yè) 崗 位 保 健 標(biāo) 準(zhǔn) 執(zhí) 行 。 同 時(shí) 盡 量 使 用定量的方法來確定工作的責(zé)任與權(quán)利： ⑧ 工 作 關(guān) 系 分 析 ， 工 作 關(guān) 系 分 析 是 了 解 、 明 確該 項(xiàng) 工 作 的 協(xié) 作 關(guān) 系 。 (2)員工職位分析的流程 對(duì) 員 工 工 作 分 析 的 過 程 一 般 包 括 以 下 幾 個(gè) 部 27 分 ， 工 作 名 稱 的 分 析 ， 工 作 描 述 分 析 ， 工 作 環(huán) 境 的分 析 ， 工 作 人 員 必 備 的 條 件 分 析 等 ， 分 析 的 重 點(diǎn) 主要 是 工 作 描 述 分 析 和 工 作 人 員 必 備 條 件 的 分 析 。 工 作 分 析 的 經(jīng) 過 為 主 管 人 員 提 供 26 了 判 定 組 織 與 員 工 工 作 業(yè) 績 的 客 觀 標(biāo) 準(zhǔn) ， 有 利 于 對(duì)組 織 與 員 工 進(jìn) 行 績 效 評(píng) 估 時(shí) 做 到 客 觀 公 正 ， 也 有 利于 制 訂 正 確 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 ， 客 觀 地 對(duì) 考 核 對(duì) 象 在 組 織中的工作重要性做出評(píng)價(jià)。 進(jìn)行部門與員工的工作分析 工 作 分 析 是 實(shí) 施 績 效 考 核 的 基 礎(chǔ) 。 (3)第 三 步 ，制 訂 組 織 與 員 工 績 效 目 標(biāo) 。 ④ 期 望 原 則 ， 即 制 訂 的 目 標(biāo) 必 須 是 通 過 努 力 能夠 達(dá) 到 的 并 且 達(dá) 到 以 后 要 得 到 適 當(dāng) 的 獎(jiǎng) 勵(lì) ， 如 果 員工 通 過 努 力 仍 然 不 能 達(dá) 到 目 標(biāo) ， 就 會(huì) 失 去 信 心 ， 從而放棄 努力。 25 ② 有 足 夠 的 挑 戰(zhàn) 性 ， 使 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 所 帶 來 的 回 報(bào)大大超過為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力。通 常 部門 與 員 工 的 績 效 目 標(biāo) 應(yīng) 符 合 5個(gè) 方 面 的 基 本 要 求 ，簡稱 SMART，其 中 S代 表 目 標(biāo) 要 具 體 明 確 (Specific) ， M代 表 制 訂 的 目 標(biāo) 要 可 以 衡 量 和 考 核 (Measurable)， A代 表 此 目 標(biāo) 經(jīng) 過 員 工 的 努 力 完 全 可 以 達(dá) 到(Attainable)， A也 可 以 了 解 為 此 目 標(biāo) 經(jīng) 過 員 工 和 公司 的 共 同 認(rèn) 可 (Agreed)， R代 表 所 制 訂 的 目 標(biāo) 具 有 現(xiàn)實(shí) 性 和 可 操 作 性 (Relevant)， T代 表 制 訂 的 目 標(biāo) 應(yīng) 該在 一 定 的 時(shí) 問 內(nèi) 達(dá) 成 (Timebased) ， 這 是 對(duì) 績 效 目標(biāo) 的 時(shí) 間 性 要 求 。采 用“ 戰(zhàn)略 倒 推 法 ”，即 根 據(jù) 企 業(yè) 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 、戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 與 戰(zhàn)略 步 驟 ， 按 照 “ 上 下 溝 通 ， 協(xié) 商 確 定 ” 的 原 則 ， 來確定各部門年度指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。 企 業(yè) 的 目 標(biāo) 一 定 要 經(jīng) 過深 入 調(diào) 查 、 分 析 及 論 證 ， 要 與 公 司 的 現(xiàn) 實(shí) 狀 況 和 發(fā) 24 展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 企 業(yè) 的 總 目 標(biāo) 要與 所 有 的 部 門 進(jìn) 行 有 效 的 溝 通 ， 部 門 目 標(biāo) 也 要 與 組織 內(nèi) 部 的 每 個(gè) 員 工 進(jìn) 行 有 效 的 溝 通 ， 做 到 個(gè) 人 的 努力 目 標(biāo) 與 企 業(yè) 各 級(jí) 組 織 發(fā) 展 的 目 標(biāo) 相 一 致 ， 以 最 終達(dá) 到 企 業(yè) 整 體 目 標(biāo) 的 統(tǒng) 一 。 目 標(biāo) 的 作 用 之 一是 確 保 員 工 與 企 業(yè) 的 目 標(biāo) 達(dá) 成 一 致 。 確定惠而好公司部門及員工績效目標(biāo) 依 據(jù) 績 效 考 核 管 理 PDCA循 環(huán) 流 程 ， 即 計(jì) 劃 準(zhǔn) 備階段 (plan)、實(shí) 施 階 段 (Do)、檢 查 輔 導(dǎo) 階 段 (Check)、改 善 處 理 階 段 (Action) 四 個(gè) 循 環(huán) 過 程 ， 首 先 應(yīng) 制 訂考 核 的 績 效 目 標(biāo) ， 制 訂 績 效 目 標(biāo) 前 提 是 企 業(yè) 要 有 明確 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 。 考 核 管理 團(tuán) 隊(duì) 肩 負(fù) 著 企 業(yè) 績 效 考 核 管 理 體 系 整 個(gè) 流 程 的