地產(chǎn)建設(shè)集團財務(wù)部員工績效考核管理制度(參考版)
2024-12-20 03:15本頁面
【正文】 集團財務(wù)部保留對本制度的解釋權(quán)?？己藢彾ê髨蠹瘓F財務(wù)行政分部備案。 考核檔案管理。 9 附則 調(diào)動部門員工考核。 員工在 12月 31日前任何形式離職，取消享有年度績效 獎金的資格。 “先進部門 ”的主要依據(jù)，年度平均成績少于 95分的部門原則上不能參與評優(yōu)的評選。 員工年度績效考核的應(yīng)用 財務(wù)部各部門績效獎金分配，根據(jù)各員工的績效分數(shù)確定 年終獎金。 發(fā)放：季度獎金依季度考核狀況與工資一起每季末次月 10日 發(fā)放。年度考核結(jié)束后 15日 季度獎金 計算方式：月基本工資 季度考核系數(shù)。 年終考核及次年度工作計劃各部門于次年 1月 20 日前完成， 1月 22日將本部門《員工年度工作績效考核匯總表》提交集團財務(wù)行政分部，集團財務(wù)行政分部于次年1月 31日前完成各部門和部門員工上年度績效等級最終評定。工作計劃制定于每季度最后一個月 20日前，制定下季度工作計劃，直接上級主管審核；自評及復(fù)評于每季 度最后一個月30日前完成，次月 5日上傳到集團財務(wù)行政分 部。 員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團財務(wù)行政分部提出調(diào)整方案，報集團財務(wù)總經(jīng)理審批。 年度綜合考核得分 季度考核的平均分 *60%+年度能力素質(zhì)評價 *30%+ 360度評估 *10% 5. 考核等級比例控制 為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，各職能分部以及各項目公司財務(wù)部需對員工考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）： 表一：季度考核等級分布比例 表二：年終考核等級分布比例 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。 360度評估（ 10%） 360 度績效評估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解員工個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反 饋，也可從這些不同的反饋評估員工的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 （ 20分） 有效建議評價為加分項目，按季度由評審部門給予每條有效建議 120 分的加分 季度考核得分 =季度日常重點工作考核得分 +有效建議評分 季度考核平均分 =∑各季度考核得分 /4個季度 (30%) 評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí) 能力，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價。 (60%) 根據(jù)項 目公司財務(wù)各崗位日常重點工作 KPI指標進行考核，如果一人多崗位的員工，員工日常工作重點由財務(wù)部負責人與員工根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)，在《項目公司財務(wù)部各崗位考核 KPI指標庫》中挑選 KPI指標，至少 要選擇 5個及以上 KPI指標，各項指標分值由
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