工商管理論文---中小型生產企業(yè)的績效考核與薪酬管理(參考版)
2024-12-19 15:51本頁面
【正文】 韋恩蒙迪羅伯特 、 M 諾埃 ： 人力資源管理 [ M]， 北京經濟科學出版社 ， 1998。 [ 2]吳志明 、 KP： 幫你解決績效評估中的難題 [J ]， 中外管理導報 ， 2021 ( 2)： 26~28。只有管理人員既具有績效管理的能力，同 時 也具有績效管理的動力， 再加上科學的薪酬管理體系， 一個企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產生效果 ，按勞分配的原則才能充分得到體現(xiàn)，勞動者的尊嚴才可以真正展現(xiàn) 。 最后需要 說明 的是 ， 績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié) ，薪酬管理也只是企業(yè)管理的一方面 。 對于中小型生產企業(yè)來說， 評價關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權。 還有，要 理順績效評價的主客體關系。 這樣就使得績效評價的指標形成了一套體系，同時也 具備了可 操作 性 。選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理中的一個重要問題，同時也是比較難解決的問題。企業(yè)的考核工作， 不能簡單地把 它 當作一件獨立和簡單的技術工作， 它 本身就融合了企業(yè)的文化 和 發(fā)展 戰(zhàn)略，其有效運用， 特別是在薪酬管理中的科學運用，將是中小型生產企業(yè)擺脫環(huán)境制約和體制制約，走向國際舞臺的有效武器 。所以， “評介”和“分配” 就成為了中小型 企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。 十 、總結 當前，對于 國內 中小型生產企業(yè)而言， 要 推動企業(yè)管理 進步 ， 和 世界接軌， 關鍵 在于 建立和健全科學規(guī)范的考核體系， 完善與考核相配套的分配體系。 筆者在上一點所列舉的薪酬例子都 說明了分別從產出角度和投入角度薪酬管理體系應用績效考核結果的 過程和最終從薪酬結果中反映出來的獎罰效果。從產出角度看 ， 主要有 ： 計 件 薪酬 ， 即將薪酬直接同 生產 員工的產 出量聯(lián)系起來 ； 業(yè)績薪酬 ， 即在對 有關員工進行周期性績效考核的基礎上 ， 按同一尺度增加薪酬 ； 績效薪酬 ， 即不僅考慮工作結果或產出 ， 而且還關注實際工作效果 ，比如生產車間 績效薪酬 就 是將 生產車間 的績效考核結果同個人薪酬聯(lián)系起來?？冃Э己私Y果在薪酬管理中的應用實質上是將員工被 企業(yè) 認可的有效的績效通過薪酬予以回報和激勵。例如 總經理 的薪酬計算如下： 當月企業(yè)完成生產任務的 90%，其考評總分為 86. 7 分 （工作表現(xiàn) 79 分 x30% +績效 分 90%*100分 *70%），則其當月的薪酬為： 基本工資 4500 元 +職務工資 1500 元 + 績效工資 （ 4500 元 + 1500 元） *（ 86. 7% 100%） =5202元 又如某生產員工當月完成生產任務的 110%，其考評總分為 106 分（工作表現(xiàn) 90 分 *20% +績效110% *100 分 x80%），則其當月的薪酬為 ： 基本工資 3000 元 +績效工資 3000 元 X（ 106% 100%） =3180 元 由上面可看出計算薪酬的公式里含有 各種 考評 因素 在內， 也就是說必須按照薪酬體系的要求來 9 / 11 設計績效考核體系， 使得 績效考核結果與薪酬直接掛鉤并相適應。 企業(yè)高管、 部門和車間主管實行績效薪酬 ，即基本工資 +職務工資 +績效工資 ；行政 業(yè)務 部門 主管及 員工實行業(yè)績薪酬 ，即基本工資 +職務工資 +業(yè)績工資 ； 生產員工實行計件薪酬 ，即基本工資 +績效工資 。 這樣就能夠避免 由于績效考核的目的和對象不同 使得績效考核結果不 適合于直接與薪酬制度連接起來 。有了績效考 核 ， 薪酬結構的改變、薪酬水平的調整可完全由績效自行決定 ， 這樣 ， 薪酬方案運行的效率將大大提高。有了績效考核 ，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較 ， 不同人員薪酬的調整也可依據(jù)績效考核結果來進行 ， 這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 ， 而且有利于強化結果導向的 企業(yè) 文化。 （二） 有利于在薪酬管理中建立科學 的薪酬結構。 （一） 績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤 ， 從而將激勵機制融入 企業(yè) 目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。 8 / 11 從 個人方面看 ， 績效考核可以給員工提供反饋信息 ， 幫助員工認識自己的長處和優(yōu)點 ， 發(fā)現(xiàn)自己的不足 和 缺點 ， 從而有利于員工個人事業(yè)的發(fā)展。 八、 績效考核在 中小型生產企業(yè) 薪酬管理中的價值 一般來說，中小型生產企業(yè)的薪酬管理體系設計得比較簡單， 比較容易引用實施 績效考核結果。 通過考核了解員工的“ 短處 ” 所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。 筆 者 僅就績效考核結果應用于薪酬管理 方面 在后面進行重點論述。 正常地，員工的 績效評估結果出來后 ， 企業(yè)對員工 應該采取 以 下 兩項處理措施 ： （一） 行政措施 ： 獎勵、 升 職 、 加薪、 免職、降職、降薪等 。 七 、 考核結果的 應用 對 績效考核的結果應加以 分析 和 反饋。 六 、避免績效考核出現(xiàn)問題的根本措施 筆者所在 企業(yè) 規(guī)定 每 月財務部門 要對各個部門的營運業(yè)績進行核實 ， 檢查效果 ， 發(fā)現(xiàn)問題即時糾正偏差。開放式的溝通還有利于營造企業(yè)良好氛圍 ， 從長遠看還能減少企業(yè)內耗。 在績效考核中是十分重要的。
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