工商管理績效考核畢業(yè)論文(參考版)
2025-06-28 00:16本頁面
【正文】 參考文獻宋奇成，現(xiàn)代人力資源管理， 四川大學出版社，宋奇成，現(xiàn)代人員測評理論實務，四川大學出版社，葉向峰，員工考核與薪酬管理， 企業(yè)管理出版社，1999王璞，人力資源管理咨詢實務， 機械工業(yè)出版社， 于晶，試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策， 水利科技與經濟,曹煦，中小企業(yè)績效管理之研究，中國商界(下半月),劉東蕾，人力資源管理概論，西南財經大學出版社，, 147—179 。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，它本身就融合了企業(yè)文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。出現(xiàn)一次漏洞扣6分15進行有限的人力資源預測，招聘質量較好，出現(xiàn)一次試用不合格扣3分，新員工7天之內到崗，崗位空缺率控制在2人以內 推遲一天扣1分，25績效運行通暢，能夠在規(guī)定時間完成考評與薪資核算工作，考評結果合理，薪資核算準確，員工申訴人不超過2人，出現(xiàn)一次情況扣5分15能夠公司情況制定有效合理的培訓計劃，有效組織員工培訓情況合理的控制培訓費用。6對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。工作態(tài)度（15%）4表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。5對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理控制情況。4與各方面關系協(xié)調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。以下的績效考核表是本人根據(jù)公司內部實際情況設計的某公共汽車公司的員工績效考核表，希望通過這個考評表能達到提升職工工作積極性和效率的目的：表31：恒通公共汽車公司員工考核部門崗位記錄時間： 月 日 至 月 日序號日期時間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質、優(yōu)劣勢改進意見被考核員工簽名12345上級綜合評價意見： 簽名： 日期：說明：以下記錄為反映員工能力的工作事件，指導責任人每月所記錄事件不得低于5件。根據(jù)年終考核方案，確定同級別管理人員中排名最后的員工由總經理、人力資源部組成的考評小組在征詢其上級、同級、及相關人員評議意見的前提下進行最終考核，實行末尾淘汰制，對表現(xiàn)低于公司考核下限的人員，獎金上限予以降低和調整職位。其中合格為80分，低于80分為不合格，高于85分為優(yōu)秀。通過這樣的面談，員工發(fā)現(xiàn)了問題，找到了方法，明確了目標，公司績效管理得到良性發(fā)展。我們要求部門主管必須對每一名被考核者進行績效面談。通過溝通，不僅能了解員工的想法與要求，幫助其提升業(yè)績，同時也能向員工傳遞考核思想、要領與目的，促進公司績效管理深入人心。因此，及時向被考核者反饋考評結果，告知其差距與原因，幫助其找到改進業(yè)績的方法，促使其業(yè)績提升，是績效考核不可或缺的一個環(huán)節(jié)。及時反饋考評結果，加強績效溝通，并貫穿績效考評始末。在此公示期內，被考核者對考評結果有異議的，可以向部門申訴，對申訴處理結果不滿意的，還可以向人力資源部申請復議一次。在制度中明確規(guī)定考核者的權利與義務，如有違反公平、公正原則的，須承擔相應責任；加強對考核者的教育與指導，促使其在在評定時以數(shù)據(jù)為準繩，規(guī)范評定；對考核者實施監(jiān)督，提高其考評的透明度與公正性。筆者公司為了確保數(shù)據(jù)的真實性，成立了績效考核委員會，專門負責考評結果與參考數(shù)據(jù)的審查，收到了很好的效果。參考數(shù)據(jù)就像定案證據(jù)一樣，對績效結果的真實性起著決定性作用，因此，必須保障績效考評參考數(shù)據(jù)的客觀性、真實性與充分性。如此以來，小部門如果部門績效成績不好（＜90分），同樣
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