薪酬管理案例分析(參考版)
2024-11-19 22:16本頁面
【正文】 2024年11月17日星期日5時17分46秒Sunday, November 17, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。24.11.1724.11.1717:1717:17:4617:17:46Nov24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。2024年11月17日星期日5時17分46秒17:17:4617 November 2024 科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。2024年11月17日星期日下午5時17分46秒17:17:4624.11.17 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。24.11.1724.11.1717:17:4617:17:46November 17, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。24.11.1717:17:4617:17Nov2417Nov24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。24.11.1724.11.17Sunday, November 17, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。這次高管的辭職風(fēng)波不過是海爾國際化“鳳凰涅磐，浴火重生”進(jìn)程中的一個插曲。就像一群在自己的果園里辛勤耕耘了多年的農(nóng)夫，突然看到幾個“假洋鬼子”，破門進(jìn)入自己的果園，要和他們平起平坐，分享勝利果實，其內(nèi)心強烈的排斥、不滿是可想而知的。筆者不否認(rèn)海爾的高管辭職是業(yè)績原因，但也不能否認(rèn)他們心理對企業(yè)這種變革的不理解和不認(rèn)可。這種文化只能是TOP DOWN(自上而下)，絕對不可能是BOTTOM UP（自下而上）。張瑞敏已開始張開雙臂，擁抱外來的“和尚”—— IBM前亞太區(qū)副總裁王嘉陵、惠普前高管陳廣乾、SAP(中國)前副總裁展舸等人，紛紛受聘于海爾，正在受到張瑞敏上賓的待遇。海爾封閉文化的根子在他身上。能打破這種尷尬的，只有企業(yè)的掌舵人——張瑞敏本人。,?,自己的人培養(yǎng)不起來，外來的人又被排斥，這就是海爾國際化所面臨的人才尷尬。關(guān)鍵的企業(yè)決策還是“子弟兵”說了算。但海爾在由于自己強勢和封閉的文化原因，在國際化征途上一直用的是自己的“土生土長”的“子弟兵”——海爾人。,?,企業(yè)國際化要想成功，最根本的是人才的國際化。 國際化建設(shè)的滯后，導(dǎo)致海爾沖擊世界五百強的夢想越來越渺茫，也使張瑞敏全球化品牌戰(zhàn)略難以真正落地。但這種文化的弊端就是，它根本容不下外來的人和外來的文化，更談不上與其他優(yōu)秀文化的融合。,?,海爾到目前為止，也是已招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生為主，對社會上人才的招聘較少，只對自己培養(yǎng)不出來的高端管理和技術(shù)人才，才從外邊引進(jìn)和招聘。這種文化的成因與海爾過去的發(fā)展是一脈相承的。包括這次讓數(shù)位高管辭職的企業(yè)為期三年，1000天的革新，也是以海爾的文化中心來唱主角的。,?,海爾的文化是相當(dāng)強勢和封閉的。因業(yè)績問題而被打入“冷宮”和像坐過山車一樣被一擼到底的高層在海爾的歷次改革和運動中并不鮮見。媒體和一些行業(yè)專家對海爾高管的辭職做出了各種猜測和判斷。不同的領(lǐng)導(dǎo)力適應(yīng)企業(yè)不同的環(huán)境和發(fā)展定位，菲奧莉娜鮮明的領(lǐng)導(dǎo)力特點使她帶領(lǐng)朗訊和惠普走出低谷，但是她的個性特點與技能和惠普并購康柏后形成的新部門的個人電腦業(yè)務(wù)的要求是脫節(jié)的，而她由于過于自信，在沒有識別組織狀況的情況下，貿(mào)然作出一系列決定，導(dǎo)致了在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方面頻頻出錯。 思考：菲奧莉娜曾經(jīng)在朗訊和惠普的管理中表現(xiàn)出非凡的領(lǐng)導(dǎo)力，為什么在惠普并購康柏后，會在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方面頻頻出錯？,?,答案要點：菲奧莉娜具有樂觀、雄心、活力以及鼓動力和高超的溝通能力等領(lǐng)導(dǎo)者的個性。布拉德利是奔邁的前任首席執(zhí)行官和基匯（Gateway）負(fù)責(zé)全球運營的行政副總裁。他對個人系統(tǒng)集團(tuán)的見解讓他挑選了托德惠普在新聞發(fā)布會上對赫德的這一決定這樣評價：“現(xiàn)在，通過將PSG和IPG分開管理使組織高度集中，我們可以加強競爭力并改善成本結(jié)構(gòu)。,?,2005
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