薪酬管理案例分析-wenkub
2024-11-19 22 本頁(yè)面
【正文】 人薪酬比較,?,大體上我們可以將不同規(guī)模企業(yè)的經(jīng)理人薪酬分為四個(gè)檔次，“100人以下”的企業(yè)經(jīng)理人的月薪大概在5500元左右；“100500人”規(guī)模的企業(yè)經(jīng)理人月薪在6000元左右；“5005000人”規(guī)模企業(yè)的經(jīng)理人月薪在6800元左右；而“5000人以上”規(guī)模的企業(yè)經(jīng)理人月薪將超過(guò)8000元。所以，大家不要太“薪”急，踏踏實(shí)實(shí)積累經(jīng)驗(yàn)才是職場(chǎng)發(fā)展的“硬道理”！,不同工作年限薪酬比較,?,調(diào)查結(jié)果顯示，外企的經(jīng)理人薪酬最高；合資企業(yè)經(jīng)理人排在第二；來(lái)自國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的本土經(jīng)理人平均月薪相差無(wú)幾。,不同學(xué)歷經(jīng)理人薪酬比較,?,在此次調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)了“2003年度中國(guó)城市GDP排行榜”中GDP最高的十大城市的經(jīng)理人薪酬?duì)顩r。,薪酬管理案例分析,?,從此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中，可以明顯的看到學(xué)歷對(duì)經(jīng)理人的薪酬的影響。受調(diào)查的某些行業(yè)中，男女經(jīng)理人薪酬差距很懸殊，比如“批發(fā)/零售”行業(yè)男性經(jīng)理人月薪比女性高39%；“電子技術(shù)”行業(yè)男性經(jīng)理人月薪就比女性高34%；“互聯(lián)網(wǎng)”行業(yè)男性經(jīng)理人月薪比女性高29%。,但是“事事無(wú)絕對(duì)”，也有例外的。學(xué)歷為“博士”的經(jīng)理人平均月薪最高，為16542元，而學(xué)歷為“大專(zhuān)”的經(jīng)理人平均月薪最低，僅有4842元，相差近四倍。這十大城市GDP排名由高到低依次為右圖所示。(見(jiàn)圖五),不同企業(yè)類(lèi)型經(jīng)理人薪酬比較,?,調(diào)查結(jié)果顯示，總經(jīng)理平均月薪為14725元；副總經(jīng)理為10120元，與總經(jīng)理相差四千多元；總監(jiān)為9248元，與副總經(jīng)理比較接近；經(jīng)理為6754元，與總監(jiān)相差近三千元。 總體來(lái)看，規(guī)模越大的企業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平越高。經(jīng)理人薪酬已經(jīng)較五年之前的水平翻了一番?！敖ㄖ悄痰囊魳?lè)”，令很多年輕人向往，可是當(dāng)你不去演奏這個(gè)音樂(lè)，職業(yè)就變的凝固了。其中：職業(yè)選擇期是實(shí)際選擇職業(yè)的時(shí)期，人崗匹配，就是一個(gè)原則， 畢業(yè)的第一個(gè)五年正好是職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)和剛剛跨入職業(yè)穩(wěn)定的階段。準(zhǔn)確把握自己的長(zhǎng)處和短處，以便在生涯規(guī)劃中做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。公司不同意補(bǔ)償，小李提起勞動(dòng)仲裁。,思考：1.您認(rèn)為小李是否需要重新提起勞動(dòng)仲裁？為什么？ 2.勞動(dòng)者和用人單位在形成勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，在確認(rèn)對(duì)方主 體資格時(shí)，應(yīng)注意什么問(wèn)題？,?,案例分析,勞動(dòng)合同成立的前提是雙方的主體資格符合法律規(guī)定。 勞動(dòng)者要注意，一些關(guān)聯(lián)公司、母子公司的招聘工作往往會(huì)統(tǒng)一進(jìn)行，應(yīng)聘時(shí)要問(wèn)清楚擬錄用自己的公司和將來(lái)的工作崗位。,?,領(lǐng)導(dǎo)力案例：惠普和康柏,卡莉菲奧莉娜在1999～2005年期間曾擔(dān)任惠普（HewlettPackard）的首席執(zhí)行官。 幾乎是在同時(shí)，菲奧莉娜確實(shí)表現(xiàn)出了她的樂(lè)觀、雄心、活力以及鼓動(dòng)力。 惠普和康柏的個(gè)人電腦業(yè)務(wù)有很大程度的不同，前者主要是以技術(shù)革新為導(dǎo)向，傾向于高端群體；而康柏的利潤(rùn)率比較低，定位于低端市場(chǎng)，在市場(chǎng)份額上占據(jù)第一。,?,由于她對(duì)個(gè)人電腦部門(mén)的盈利模式并不了解，導(dǎo)致她無(wú)法為這個(gè)部門(mén)正確地挑選管理者。同時(shí)，管理者必須要有足夠的商業(yè)敏銳度以決策如何定位個(gè)人電腦業(yè)務(wù)—如何將這兩種品牌以及它們?cè)谑袌?chǎng)中相關(guān)的定位合理化，解決在營(yíng)銷(xiāo)渠道和直銷(xiāo)上產(chǎn)生的沖突，在新技術(shù)和新消費(fèi)行為出現(xiàn)時(shí)重新將產(chǎn)品概念化。當(dāng)結(jié)果不如所愿，承諾無(wú)法兌現(xiàn)的時(shí)候，信用就會(huì)動(dòng)搖，領(lǐng)導(dǎo)者這時(shí)就容易鋌而走險(xiǎn)，做出意外的舉動(dòng)。但除非領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這些技能有很強(qiáng)的駕馭能力，否則理解力將是不完整的，判斷力也會(huì)是有缺陷的?；萜赵谛侣劙l(fā)布會(huì)上對(duì)赫德的這一決定這樣評(píng)價(jià)：“現(xiàn)在，通過(guò)將PSG和IPG分開(kāi)管理使組織高度集中，我們可以加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力并改善成本結(jié)構(gòu)。布拉德利是奔邁的前任首席執(zhí)行官和基匯（Gateway）負(fù)責(zé)全球運(yùn)營(yíng)的行政副總裁。不同的領(lǐng)導(dǎo)力適應(yīng)企業(yè)不同的環(huán)境和發(fā)展定位，菲奧莉娜鮮明的領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)使她帶領(lǐng)朗訊和惠普走出低谷，但是她的個(gè)性特點(diǎn)與技能和惠普并購(gòu)康柏后形
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1