【正文】 (判斷)正確錯(cuò)誤。因此，學(xué)習(xí)要重視兩個(gè)方面：首先，要不斷地向書本學(xué)習(xí)；其次，向能者學(xué)習(xí)。(判斷)正確錯(cuò)誤，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和開展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員提供的效勞來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個(gè)過程。(多項(xiàng)選擇)A不習(xí)慣、不愿意用現(xiàn)代技術(shù)手段處理信息B硬件條件不行C各方面重視略顯缺乏D有關(guān)輔導(dǎo)也顯缺乏。(多項(xiàng)選擇)A評價(jià)要素B評價(jià)指標(biāo)C績效目標(biāo)D績效方案（）。(單項(xiàng)選擇)A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標(biāo)法D績效金字塔法（）。(單項(xiàng)選擇)A組織績效B團(tuán)隊(duì)績效C個(gè)人績效D整體績效6.（）是解決“我們擅長什么〞這一類問題，報(bào)告組織內(nèi)部效率，關(guān)注組織內(nèi)部的關(guān)鍵流程，特別是對顧客滿意度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。(填空)。(判斷)正確錯(cuò)誤1.，是組織的整體績效，是面向整個(gè)組織的任務(wù)和目標(biāo)的，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。(判斷)正確錯(cuò)誤——Specific原那么要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。(多項(xiàng)選擇)A思維起點(diǎn)的靈活性B思維過程的靈活性C概括和遷移能力D思維的結(jié)果的多樣靈活性，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。根本能力包括（）。(單項(xiàng)選擇)A擬制結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案和工程方案B模具樣品檢討、設(shè)計(jì)更改和零件最終的成認(rèn)C為EMI、ESD、平安和可靠性等各種測試提供機(jī)械支持D組織產(chǎn)品上市前的試用和參與試銷工作，并對問題進(jìn)行跟蹤，目標(biāo)管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步（）。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備（）素質(zhì)。(單項(xiàng)選擇)A一對一面談B網(wǎng)絡(luò)留言C發(fā)郵件D書面報(bào)告、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為（）。(填空)。(判斷)正確錯(cuò)誤1.〔Performance〕，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。(判斷)正確錯(cuò)誤，是指揭示評價(jià)內(nèi)容或評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的外部形式，是評價(jià)內(nèi)容與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作化的表現(xiàn)形式。(多項(xiàng)選擇)A主要設(shè)計(jì)師B一般設(shè)計(jì)師C輔助人員D設(shè)計(jì)對象，管理者都要不斷地對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)和反響，即進(jìn)行持續(xù)地溝通。(多項(xiàng)選擇)A提供績效考評的根底依據(jù)B發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員績效問題并提出績效提升的意見和建議C研究專業(yè)技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的深層次原因D總結(jié)、推廣技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)（）。(單項(xiàng)選擇)A自我檢查B互相檢查C組成專門的部門D團(tuán)隊(duì)檢查（）。(單項(xiàng)選擇)A財(cái)務(wù)維度的目標(biāo)B客戶維度的目標(biāo)C內(nèi)部流程維度的目標(biāo)D成長維度的目標(biāo)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)和組織之間的聯(lián)系很重要，但團(tuán)隊(duì)績效和組織目標(biāo)之間的關(guān)系卻不很清楚,常用的方法是（）。(填空)？(簡答)5.（）是解決“客戶如何看待我們〞這一類問題，從客戶角度看待組織的本錢與收益。其中，尤以為其他能力之根底。(判斷)正確錯(cuò)誤，指專業(yè)技術(shù)人員的績效會隨時(shí)間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。(判斷)正確錯(cuò)誤。(多項(xiàng)選擇)A文字編碼B圖像編碼C聲音編碼D磁帶和軟盤，離開個(gè)人績效，無所謂組織和部門/團(tuán)隊(duì)績效。(多項(xiàng)選擇)A合理原那么B公開原那么C及時(shí)原那么D準(zhǔn)確原那么（）。(單項(xiàng)選擇)A申訴方B被申訴方C申訴管理機(jī)構(gòu)D申訴參與方（）。(單項(xiàng)選擇)A工作結(jié)果B工作態(tài)度C速度D變革性6.（）是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。(填空)，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。(判斷)正確錯(cuò)誤1.〔Performance〕，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。因此，學(xué)習(xí)要重視兩個(gè)方面：首先，要不斷地向書本學(xué)習(xí)；其次，向能者學(xué)習(xí)。(判斷)正確錯(cuò)誤，既包括了外部考核指標(biāo)，也包含了內(nèi)部考核指標(biāo)。包括（）。(多項(xiàng)選擇)A內(nèi)部標(biāo)桿管理B競爭性標(biāo)桿管理C功能性標(biāo)桿管理D通用性標(biāo)桿管理（）。(單項(xiàng)選擇)A內(nèi)容B類型C學(xué)科D客觀，表達(dá)了網(wǎng)絡(luò)信息傳播的（）特點(diǎn)。(單項(xiàng)選擇)A專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部時(shí)機(jī)C外部環(huán)境D鼓勵(lì)效應(yīng)（）。(填空)，參與、支配著一切智力活動(dòng)。(判斷)正確錯(cuò)誤1.〔Performance〕，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。(判斷)正確錯(cuò)誤，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段。(多項(xiàng)選擇)A普遍性B不滅性C無限復(fù)制性D指向性，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產(chǎn)。(多項(xiàng)選擇)A全局意識B紀(jì)律意識C服從意識D協(xié)作精神（）。(單項(xiàng)選擇)A搜索B排序C檢索D識別（）。(單項(xiàng)選擇)A合理B公開C及時(shí)D準(zhǔn)確，然后在信息群中找到完全一致的對應(yīng)對象。(填空)？(簡答)（）。(填空)，在對其進(jìn)行評價(jià)時(shí)，通常需要綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果和。因此，學(xué)習(xí)要重視兩個(gè)方面：首先，要不斷地向書本學(xué)習(xí)；其次，向能者學(xué)習(xí)。(判斷)正確錯(cuò)誤，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個(gè)人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個(gè)人。(多項(xiàng)選擇)A表達(dá)B描寫C抒情D議論，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。(多項(xiàng)選擇)A歸納和演繹B分析與綜合C抽象與概括D觀察與記錄（）。(單項(xiàng)選擇)A人員任用B人員調(diào)配C人員培訓(xùn)D確定勞動(dòng)報(bào)酬（）。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。(填空)？(簡答)5.（）是績效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。(填空)。(判斷)正確錯(cuò)誤“是什么〞和“為什么〞的知識，即關(guān)于自然和社會的運(yùn)動(dòng)規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的知識。(判斷)正確錯(cuò)誤，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段。(多項(xiàng)選擇)A晉升規(guī)劃B補(bǔ)充規(guī)劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D人員調(diào)配規(guī)劃（）。(單項(xiàng)選擇)A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing〔張穎〕D復(fù)姓分開寫（）。(單項(xiàng)選擇)A配比照擬法B強(qiáng)迫分配法C簡單排序法D交替排序法，指的是四因素法中的（）。(填空)？(簡答)，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為（）。(填空)。(判斷)正確錯(cuò)誤，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，而最根底、最主要的創(chuàng)造活動(dòng)是造物。(判斷)正確錯(cuò)誤“股東如何看待我們〞這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用。(多項(xiàng)選擇)A專題討論會B群體討論法C個(gè)別討論法D面談法、構(gòu)造出來的一種媒體，它的編碼方式包括（）。(單項(xiàng)選擇)A淵博的知識B創(chuàng)新精神C實(shí)踐能力、個(gè)人修養(yǎng)D以上全是，優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者在以下哪些層次上發(fā)揮作用（）。(單項(xiàng)選擇)A績效數(shù)據(jù)B工作情況C工作態(tài)度D突發(fā)情況，需考慮（）。(填空)？(簡答)（）。(填空)。(判斷)正確錯(cuò)誤，接著同步到效勞器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀。(判斷)正確錯(cuò)誤，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起，回憶和討論考評的結(jié)果。包括（）。(多項(xiàng)選擇)A品質(zhì)B態(tài)度C能力D成長（）。(單項(xiàng)選擇)A保障績效評價(jià)的順利進(jìn)行B有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正評價(jià)系統(tǒng)中存在的問題C有利于增強(qiáng)評價(jià)對象對組織的信任感D以上都對、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能賦予它們的新的性質(zhì)，擺脫舊有方法束縛，運(yùn)用新觀點(diǎn)、新方法、新結(jié)論，反映出獨(dú)創(chuàng)性，這種訓(xùn)練方法稱為（）。(單項(xiàng)選擇)A工作結(jié)果B工作態(tài)度C速度D變革性（）是績效監(jiān)控的重要任務(wù)之一。(填空)。(填空)，使專業(yè)技術(shù)人員了解自己在績效周期內(nèi)的表現(xiàn)，并針對存在的問題采取相應(yīng)措施，從而提升績效水平。(判斷)正確錯(cuò)誤，對文獻(xiàn)檢索有重要作用，按學(xué)科級別從上至下選取3—8個(gè)，不得少于3個(gè)，并以分號隔開。(判斷)正確錯(cuò)誤，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期到達(dá)更好地完成績效方案的目的。(多項(xiàng)選擇)A建立評價(jià)指標(biāo)體系B設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C審核關(guān)鍵績效指標(biāo)D評價(jià)指標(biāo)（）。(單項(xiàng)選擇)A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing〔張穎〕D復(fù)姓分開寫，目標(biāo)管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步（）。(單項(xiàng)選擇)A溝通B收集信息C降低本錢D評價(jià)，兩兩配比照擬，這種方法稱為（）。(填空)？(簡答)5.（）這種觀點(diǎn)的核心在于對組織內(nèi)各個(gè)層次的績效都要進(jìn)行管理。(填空)，使專業(yè)技術(shù)人員了解自己在績效周期內(nèi)的表現(xiàn)，并針對存在的問題采取相應(yīng)措施，從而提升績效水平。(判斷)正確錯(cuò)誤，就是評價(jià)者根據(jù)一定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對有關(guān)的人和事做出事實(shí)或價(jià)值的判斷。(判斷)正確錯(cuò)誤，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識自己有待改良的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)或幫助。(多項(xiàng)選擇)A擬草稿B正式寫C求完善D舒口氣（）。(單項(xiàng)選擇)A知識差異B效率差異C洞察力差異D人格差異（）。(單項(xiàng)選擇)A學(xué)術(shù)論文B畢業(yè)論文C自然科學(xué)論文D社會科學(xué)論文（）。(填空)？(簡答)（）。(填空)。(判斷)正確錯(cuò)誤。(判斷)正確錯(cuò)誤。(多項(xiàng)選擇)A關(guān)于“知道是什么〞的知識B關(guān)于“知道為什么〞的知識C關(guān)于“知道怎么做〞的知識D關(guān)于“知道是誰〞的知識，網(wǎng)上出版的特點(diǎn)（）。Norton〔1993〕匯整出平衡計(jì)分卡之設(shè)計(jì)步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計(jì)分卡的構(gòu)面（）。(單項(xiàng)選擇)A制度化原那么B著眼未來C正面引導(dǎo)D多問少講（）。(單項(xiàng)選擇)A人員任用B人員調(diào)配C人員培訓(xùn)D確定勞動(dòng)報(bào)酬6.（）是設(shè)計(jì)與主持整個(gè)績效評價(jià)活動(dòng)的人員或機(jī)構(gòu)。(填空)。(判斷)正確錯(cuò)誤，即通過對績效指標(biāo)的具體評價(jià)來衡量績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。(判斷)正確錯(cuò)誤。(多項(xiàng)選擇)A組織績效B部門績效C個(gè)人績效D公司績效——Specific原那么要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。(多項(xiàng)選擇)A財(cái)務(wù)B顧客C內(nèi)部程序D學(xué)習(xí)與成長，在上述的整體經(jīng)營目標(biāo)之下，就可以將自己部門的工作目標(biāo)設(shè)定為（）。(單項(xiàng)選擇)A紙張B膠卷C唱片D聲音amp。(單項(xiàng)選擇)A溝通B收集信息C降低本錢D評價(jià)，而且更多地考慮下屬的要求，關(guān)心下屬是（）。(填空)?(簡答)5.（）這種觀點(diǎn)的核心在于對組織內(nèi)各個(gè)層次的績效都要進(jìn)行管理。(填空)