績效管理與業(yè)務(wù)能力提升(參考版)
2025-01-20 23:15本頁面
【正文】 l 有社會(huì)價(jià)值是創(chuàng)新的本質(zhì)特征。 創(chuàng)新能力 l 創(chuàng)造性產(chǎn)品的根本特點(diǎn)是新穎獨(dú)特和有社會(huì)價(jià)值。 u學(xué)習(xí)能力決定著創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)過程本質(zhì)上是創(chuàng)新的過程。 u學(xué)習(xí)能力是專業(yè)技術(shù)人員諸多能力的綜合反映。 專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的知識(shí)素質(zhì) u 影響力 u 創(chuàng)造力 u 親和力 u 穿透力 u 執(zhí)行力 u 學(xué)習(xí)力 u 企劃力 u 控制力 專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的知識(shí)素質(zhì) u 有條理、有計(jì)劃地執(zhí)行項(xiàng)目的能力 u 技術(shù)的解釋能力 u 發(fā)現(xiàn)別人需要的能力 u 果斷處事的魄力 u 培養(yǎng)自己良好習(xí)慣的能力 u 等待的耐力 u 恰當(dāng)調(diào)養(yǎng)自己身體的能力 基本能力 學(xué)習(xí)能力 u 指專業(yè)技術(shù)人員通過多種渠道、運(yùn)用多種形式、采取多種手段獲取知識(shí)、提升素養(yǎng)的能力。 u能力 是指完成一定活動(dòng)的本領(lǐng)，包括完成一項(xiàng)活動(dòng)的具體方式，以及順利完成一定活動(dòng)所必須的心理特征。 u人的素質(zhì) 是指構(gòu)成人的基本要素的內(nèi)在規(guī)定性，即人的各種屬性在現(xiàn)實(shí)的人（個(gè)體、群體和人類）身上的具體實(shí)現(xiàn)以及它們所達(dá)到的質(zhì)量和水準(zhǔn)，是人們從事各種社會(huì)活動(dòng)所具備的主體條件。包括科學(xué)知識(shí)和人文知識(shí)。主管應(yīng)果斷終止無結(jié)果的辯論。 ? 說服員工接受考核 多，真正解決問題 少。 在面談中要避免出現(xiàn)的情況 ? 溝通時(shí)肯定成績 少，指出不足及改進(jìn) 多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。褒獎(jiǎng)特殊的成就 ， 如果他沒有實(shí)行他的承諾 ，找出原因并幫助他步上正軌 。 總結(jié)鑒定的要點(diǎn)并以積極的評(píng)論結(jié)束會(huì)談 ， 讓他在鑒定表上簽字確認(rèn) 。 訂出改善計(jì)劃 ， 并確保以具體的行動(dòng)來確保弱點(diǎn)得到改善 。 檢查先前樹立的目標(biāo)是否已經(jīng)達(dá)到 ？ 如果沒有原因何在 ？ 出現(xiàn)的問題是在他的責(zé)任范圍之內(nèi)還是之外 ？ 檢查他的成績 ， 詢問他在那些方面曾經(jīng)做出的成效 。 績效面談 進(jìn)行面談 營造一種有成效的交流氣氛 。 提供問卷調(diào)查樣本給下屬 ， 以便他對(duì)程序和會(huì)晤的內(nèi)容先做一些集中的思考 ， 減少感到意外的可能 ， 并給他一個(gè)從自己的角度來完成相關(guān)表格的機(jī)會(huì) 。 績效反饋 績效反饋 對(duì)負(fù)面信息進(jìn)行建設(shè)性反饋的步驟： 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 聆聽，從員工的角度看問題 提出建議及這種建議的好處 績效反饋 實(shí)務(wù)：績效面談 準(zhǔn)備工作 為你的下屬每個(gè)人建立一個(gè)業(yè)績檔案 ， 及時(shí)記載他們的業(yè)績 、 成長情況等 ， 以便你的意見擁有事實(shí)根據(jù) 。 ? 正面反饋 ? 負(fù)面反饋 ? 中立反饋 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力。 關(guān)于評(píng)價(jià)主體誤差 刻板印象 關(guān)于評(píng)價(jià)主體誤差 績效反饋 績效反饋的意義 ? 績效反饋就是使員工了解自己績效水平的各種績效管理手段。 信息 前后間隔時(shí)間越長，近因效應(yīng)越明顯。 首因效應(yīng)和 近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的 記憶 效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。 （ 4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。 （ 3）設(shè)計(jì)成本很低。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有： （ 1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。因?yàn)槠鏀?shù)分等法容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)選擇集中到中間等級(jí)的傾向。 量表式編寫法 ? 是用刻度量表的形式直觀地劃分等級(jí)的一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)編寫方法。 ? 是一種絕對(duì)評(píng)價(jià)法，如果對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)主觀誤差。 被評(píng)價(jià)員工姓名 A 非常優(yōu)秀 B 比較優(yōu)秀 C 相同 D 比較差 E 非常差 趙 錢 李 王 評(píng)價(jià)項(xiàng)目：業(yè)務(wù)知識(shí) 標(biāo)準(zhǔn)人物：孫 強(qiáng)制分配法 ? 強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績效等級(jí)上，有時(shí)我們還將強(qiáng)制分配法稱為硬性分布法。 ? 其中，最重要的應(yīng)用是將績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬決策中。而且對(duì)于說話的對(duì)象、時(shí)機(jī)要有所掌握，有時(shí)過分的修飾反而達(dá)不到預(yù)期的目的。 問題： ？ ？ 【 深思 】 是不是一個(gè)高水平的溝通者，并不是看用的詞有多華麗，說的話有多文雅，而是看其能否準(zhǔn)確快速地傳達(dá)信息。）” 賣柴的人愣了半天，還是聽不懂秀才的話，于是擔(dān)著柴就走了。秀才接著說：“外實(shí)而內(nèi)虛，煙多而焰少，請(qǐng)損之。他對(duì)賣柴的人說：“荷薪者過來！”賣柴的人雖然聽不懂“荷薪者”（擔(dān)柴的人）三個(gè)字，但是聽得懂“過來”兩個(gè)字，于是把柴擔(dān)到秀才前面。 話說大唐末年，正值兵荒馬亂之時(shí)，物資奇缺。 （表達(dá)二為非換位方式，表達(dá)一為換位方式。 p 例 5：請(qǐng)比較下列兩種表達(dá)方式： 表達(dá)一：作為公司的一員，你會(huì)享受到健康保險(xiǎn)。 （表達(dá)一為非換位方式，表達(dá)二為換位方式。 p 例 4：請(qǐng)比較下列兩種表達(dá)方式： 表達(dá)一：你會(huì)很高興聽到你被公司錄用的消息。 p 例 3：請(qǐng)比較下列兩種表達(dá)方式： 表達(dá)一：你的訂單 ?? 表達(dá)二：你訂購的真絲服裝 ?? （表達(dá)一為非換位方式，表達(dá)二為換位方式。 （表達(dá)二為非換位方式，表達(dá)一為換位方式。 績效溝通 p 例 2：請(qǐng)比較下列兩種表達(dá)方式： 表達(dá)一：你的牡丹卡有 5000元的信用額度。 （表達(dá)一為非換位方式，表達(dá)二為換位方式。 走動(dòng)式管理 當(dāng)面溝通 績效溝通 溝通過程 ? 無效的溝通往往加深誤解 發(fā)送者 編碼 通道 解碼 接受者 信息 信息 信息 信息 反饋 績效溝通 建設(shè)性溝通：是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提形式下進(jìn)行的，具有解決特定問題作用的，具有建設(shè)性意義的溝通 溝通信息的 完全性 和 對(duì)稱性 原則 建設(shè)性溝通中的三個(gè)合理定位原則 ? 對(duì)事不對(duì)人 ? 責(zé)任導(dǎo)向 ? 事實(shí)導(dǎo)向 績效溝通 建設(shè)性溝通的本質(zhì)：換位思考 p 換位思考六技巧： 例 1：請(qǐng)比較下列兩種表達(dá)方式： 表達(dá)一：今天下午我們會(huì)把你們 9月 21日的訂貨裝船發(fā)運(yùn)。 項(xiàng)目總結(jié)會(huì)議 216。 定期 /不定期的書
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