企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革全球(參考版)
2025-01-20 23:15本頁(yè)面
【正文】 第四大矛盾：龍蟒集團(tuán)是一個(gè)充滿活力的組織，上下一心，干勁充足，官僚習(xí)性還未被發(fā)現(xiàn)。集團(tuán)未能形成持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展能力。 第二大矛盾：“一支筆、一句話”的高度集權(quán)式管理與集團(tuán)多元產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求 ——管理分權(quán)化之間的矛盾日益圖現(xiàn)；在高度集權(quán)的情況下，優(yōu)秀人才難以成長(zhǎng)，“企業(yè)家群體”無(wú)法形成；最終的結(jié)果是老板依然疲憊不堪，有抱負(fù)的人才則易木而棲。由于規(guī)模小、復(fù)雜程度低，創(chuàng)業(yè)者（往往也是實(shí)際管理者）感覺(jué)不到管理的壓力，但隨著組織的成長(zhǎng)，創(chuàng)業(yè)者感到困難重重 從個(gè)人化到職能化 第一次變革 對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示 解決思路 面臨危機(jī) 背 景 特 征 項(xiàng) 目 變革 這是企業(yè)組織不斷創(chuàng)新的階段。因而，中國(guó)國(guó)企和私企都存在組織危機(jī)，都需要在一個(gè)新的體系下完成功能性分層 企業(yè)內(nèi)部功能的分化和整合 組織危機(jī)（包括集權(quán)危機(jī)和分權(quán)危機(jī)） 20世紀(jì) 20年代左右，美國(guó)消費(fèi)者出現(xiàn)分層，導(dǎo)致企業(yè)職能分化，企業(yè)內(nèi)形成不同的利潤(rùn)中心 從職能化到功能分層 第二次變革 處于這一階段的中國(guó)企業(yè)的成功主要來(lái)自創(chuàng)業(yè)者個(gè)人魅力和集權(quán)，職能部門形同虛設(shè)。 運(yùn)用資本的杠桿進(jìn)行產(chǎn)業(yè)整合 ，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的外部成長(zhǎng) （ 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與企業(yè)購(gòu)并重組 ） 。 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 培訓(xùn)方法 提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測(cè)評(píng)方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力） 能力測(cè)評(píng)內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)定義與描述 素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 測(cè)評(píng)管理辦法 考核評(píng)價(jià) 考核 制度 考核方法 KPI 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng) 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位 說(shuō)明書 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級(jí)制度 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級(jí)確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進(jìn)入 培訓(xùn) 調(diào)配、晉升 價(jià)值分配 規(guī)劃計(jì)劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) （四）財(cái)務(wù)與資本運(yùn)作系統(tǒng) —— 學(xué)會(huì)與資本共舞 以控制觀念為主的財(cái)務(wù)風(fēng)格與以追求企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值之間的矛盾 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 要點(diǎn) 3： 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)機(jī)制 。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 ?在使命、愿景基礎(chǔ)上明確戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ?愿景 ——企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 案例：武漢郵科院營(yíng)銷體系設(shè)計(jì) （三）文化與基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng) —— 經(jīng)營(yíng)人才，學(xué)會(huì)與人才共舞 重新思考企業(yè)的使命與追求 ， 重建企業(yè)的核心價(jià)值體系 。 （ 顧問(wèn)式與知識(shí)型營(yíng)銷 ） ? 做業(yè)務(wù) （ 短期行為 ） 與做市場(chǎng) （ 未來(lái)的長(zhǎng)期行為 ） ? 將市場(chǎng)的開(kāi)拓作為漸進(jìn)的邏輯過(guò)程 ， 注重市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 市場(chǎng)運(yùn)作由廣種薄收的粗放運(yùn)作 ， 轉(zhuǎn)向以提高 “ 單產(chǎn) ”為目標(biāo)的精耕細(xì)作 ? 由獵手轉(zhuǎn)向種田的行家里手 ? 整修渠道 ， 疏通管道 ， 提高流速與流量 ， 預(yù)防洪水沖堤 。 ? 在深化與客戶的關(guān)系中 ， 不斷強(qiáng)化營(yíng)銷人員的市場(chǎng)感覺(jué)與認(rèn)識(shí)能力 。） ? 職業(yè)化 （營(yíng)銷隊(duì)伍由業(yè)余選手到職業(yè)選手，由單槍匹馬的獵手到團(tuán)隊(duì)。 組織定位不清，組織結(jié)構(gòu)模糊，部門
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