機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核制度(參考版)
2024-11-15 22:23本頁(yè)面
【正文】 人事行政部201235。本制度由行政部負(fù)責(zé)起草制訂，自總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。第十條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：。（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對(duì)考核表進(jìn)行一次修改。（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分。（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。（2）必須消除對(duì)被考核者的不良感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。（1）、管理人員的考核和員工的考核（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核?？己藭r(shí)間為每月的7日前完成各考核項(xiàng)目，12日前完成對(duì)每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)。（三）管理人員季度考核每季度對(duì)公司管理人員進(jìn)行一次360度考核。（二）月度考核對(duì)員工應(yīng)就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。本規(guī)則適用于公司全員。決不允許營(yíng)私舞弊。第二條、績(jī)效考核原則。（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù).第五篇：績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。十一、績(jī)效工資發(fā)放管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。（3）績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?zhuān)員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洠?）員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書(shū)面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核算并提報(bào)總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個(gè)工作日內(nèi)給與書(shū)面回復(fù)。(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔（1）績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。（5）4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（3）2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。九、績(jī)效考核流程設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效考核操作程序、績(jī)效面談設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高?？记谵k法：考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門(mén)員工書(shū)面報(bào)告。：六、考核時(shí)間，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后與次月2日前交至行政部，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行?？?jī)：主要指工作業(yè)績(jī)。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效五、考
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