【正文】 ?？偟膩碚f，企業(yè)的品牌核心競爭力的形成應(yīng)該與企業(yè)自身的健康成長同步。因此，家具產(chǎn)業(yè)鏈的格局應(yīng)該是制造業(yè)、流通業(yè)、零售業(yè)、展覽業(yè)、配套業(yè)(材料、機械、配件、飾品)、教育業(yè)、咨詢業(yè)(設(shè)計、管理、技術(shù)、人才)等的相互立體交叉和廣泛分工協(xié)作，形成行業(yè)優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)合作共贏。位于這些地區(qū)的家具企業(yè)，整體生產(chǎn)技術(shù)水平高，它們的發(fā)展帶動了全國家具工業(yè)的發(fā)展和家具市場的繁榮。(三)優(yōu)化家具制造業(yè)以及相關(guān)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈布局近年來，我國家具企業(yè)主要分布在華南(珠江三角洲)、華東(長江三角洲)、華北(環(huán)渤海灣)、東北(東三省)和西南(成渝)等五大地區(qū)。產(chǎn)品設(shè)計只是其品牌文化和品牌個性的一種表現(xiàn)方式，你可以用重金挖走耐克的設(shè)計師，你可以做出跟它一模一樣甚至比它更好的運動鞋，但你依然無法沖擊它，道理就在這里。從國外得到的一些信息表明，只有樹立了自己的品牌，才能牢牢占領(lǐng)消費者的心理位置，也才能對其他類似的產(chǎn)品形成有效的防御。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，我國家具行業(yè)一年的總營業(yè)額已達2000多億，其中不乏大型企業(yè)，但很遺憾，沒有多少知名品牌。如通過組織參觀、崗?fù)馀嘤?xùn)等提升員工能力，使企業(yè)內(nèi)部向產(chǎn)學(xué)研一體化的基地發(fā)展。家具制造企業(yè)的激勵也應(yīng)采取競爭性激勵，在企業(yè)內(nèi)部形成有效競爭環(huán)境，促使人力資源合理流動。在企業(yè)內(nèi)部對員工最具吸引力的便是晉升機會，從而這種激勵也同樣必不可少?！叭巳藚⑴c、人人管理”乃是任何企業(yè)得以持久生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。盡管薪酬不是最有效的激勵，卻是最重要的“保健”因素。家具制造企業(yè)對員工實施管理的重要任務(wù)應(yīng)是豐富現(xiàn)有的激勵模式，實行激勵體系的多維化。從近年的實踐看，眾多家具制造企業(yè)均不同程度地遭受經(jīng)營管理人才稀缺、出現(xiàn)斷層的困擾，從而使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，這是導(dǎo)致許多家具制造企業(yè)經(jīng)營管理潰敗的重要因素。要加強自身的人力資源管理，即實行一整套吸引人才的獨特制度并對企業(yè)內(nèi)部人力因素進行一系列的組織和激勵活動，使企業(yè)的人力和物力保持最佳的結(jié)合。家具制造業(yè)核心競爭力的打造和培育關(guān)鍵就在于重視人才的培育和使用。所以，家具制造企業(yè)應(yīng)充分利用自身的有利條件，多視角、多方位、多渠道打造和培育自身的核心競爭力，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。(七)市場方面我國家具企業(yè)的產(chǎn)品銷售，目前主要呈現(xiàn)兩種情況：出口產(chǎn)品多為貼牌生產(chǎn)和銷售。(六)資源方面目前，在家具生產(chǎn)中，木材仍然是一種最重要的自然資源，隨著人民生活水平和消費檔次的提高，木材資源日益短缺。我國家具專業(yè)盡管有20多年的歷史，也有博士和碩士研究生，但由于種種原因，高校的教育和人才培養(yǎng)，總是趕不上行業(yè)的發(fā)展，人才總是供不應(yīng)求。(三)技術(shù)方面盡管我國家具企業(yè)現(xiàn)有5萬余家，但80％以上仍為中小型民營企業(yè)，大多數(shù)家具企業(yè)對引進的機械設(shè)備消化吸收不夠，配套技術(shù)跟不上，使用不到位，沒能充分發(fā)揮其功能，原材料和能源消耗大，生產(chǎn)率低、成本高，產(chǎn)品和企業(yè)的后續(xù)能力不足。家族式的家具企業(yè)如何發(fā)展，值得思考。(一)體制方面國內(nèi)家具企業(yè)大多數(shù)仍處于家族式的體制形式。在家具生產(chǎn)和流通中，盲目上馬，低水平的生產(chǎn)企業(yè)或流通場館重復(fù)建設(shè)過多。但由于各企業(yè)之間、沿海與內(nèi)地之間的家具設(shè)計、生產(chǎn)、營銷水平差距較大，發(fā)展很不平衡。二、我國家具制造業(yè)在打造核心競爭力中存在的問題我國家具工業(yè)經(jīng)過近20多年來的發(fā)展，已形成了一定的產(chǎn)業(yè)規(guī)模，出現(xiàn)了一些具有國際先進水平的家具明星企業(yè)和家具配套產(chǎn)業(yè)。在國內(nèi)，眾多學(xué)者也對“核心競爭力”提出了自己的見解。根據(jù)他們的界定，企業(yè)核心競爭力是指“組織中的積累性學(xué)識，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識”。本文著重對我國家具制造企業(yè)核心競爭力的打造和培育進行探討。在2008年舉辦的“中國家具院士行”座談會上，南京林業(yè)大學(xué)木材工業(yè)學(xué)院副院長吳智慧提出了在嚴(yán)峻形勢下家具業(yè)未來發(fā)展的策略：中國家具企業(yè)應(yīng)有自己的品牌核心競爭力。同樣，家具制造企業(yè)之間的競爭也取決于該行業(yè)內(nèi)核心競爭力的比拼。文章在對家具制造企業(yè)核心競爭力進行界定以及當(dāng)前現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從人力資源管理創(chuàng)新、品牌建設(shè)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)鏈等方面對我國家具制造企業(yè)核心競爭力的培育和打造進行探索，以期對我國家具制造企業(yè)的經(jīng)營實踐有所裨益。但是企業(yè)只要真正的意識到培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)需求，開展適合自身的培訓(xùn)方案，制定合理完整的培訓(xùn)評估體系，使員工能夠積極的面對培訓(xùn)，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)最終一定可以實現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。企業(yè)的前途是通過對員工的培訓(xùn)來保障未來社會發(fā)展，只有有了高素質(zhì)的人才，才能創(chuàng)造出奇跡。第三，人力資源部門和相關(guān)負責(zé)人員，應(yīng)該做總結(jié)，并就有關(guān)重大問題，即使做出合理的回答和強調(diào)。第一，完善評估體系，盡量使每個員工都能公平對待。從員工自身角度來看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導(dǎo)或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場模擬和案例的形式。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中,確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進而確定培訓(xùn)的目標(biāo)和計劃。3．對癥下藥在需求分析的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織的培訓(xùn)需求和員工個人的培訓(xùn)需求。做一些培訓(xùn)之前的調(diào)查，比如問卷、觀察、訪談等等。企業(yè)與員工都要認(rèn)識到員工培訓(xùn)是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高支撐。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統(tǒng)一結(jié)合。轉(zhuǎn)變企業(yè)、員工的思想觀念企業(yè)必須正視在加大物力資本投入的同時也按比例進行人力資本投資，即對員工必要的培訓(xùn)。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系。究其原因主要是內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍不健全，遇到員工培訓(xùn)情況，不得不臨時抱佛腳，找外援。生搬硬套一些成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方法，到后來是，企業(yè)花費了人力、財力、物力，卻還落得員工也不滿意，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果很差。缺少員工培訓(xùn)的需求分析員工培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)當(dāng)中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無需或很少需要進行人力投資。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一樁花錢買賣，是企業(yè)生產(chǎn)的一種成本，作為成本，當(dāng)然抱著能省就省的心理。四、我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題 目前，大部分企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視的程度還不夠，因為一旦員工們接受培訓(xùn)，必然會耽誤影響現(xiàn)在的工作，這樣很少的企業(yè)會過多安排員工培訓(xùn)。4）企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與企業(yè)外培訓(xùn)的發(fā)展也極不平衡。從專業(yè)的角度來看，絕非真正意義上的“培訓(xùn)”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。2）培訓(xùn)比較敷衍據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前在中國，幾乎有50%以上的企業(yè)在過去所進行的培訓(xùn)是為了敷衍老板或是員工，沒有起到真正的效果。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團隊共同來完成的。在這種繁榮之下，中國的企業(yè)培訓(xùn)也得到了長遠的發(fā)展，只是發(fā)展的同時也帶來了一些相關(guān)的問題。美國西點軍校一直致力于塑造責(zé)任、榮譽、國家一類的價值觀，他們認(rèn)為，這些價值觀將成為其畢業(yè)生的行動指南，在戰(zhàn)場上和戰(zhàn)場外都同樣起作用。培訓(xùn)不再僅僅視為學(xué)校教育的延伸及補充，而是被視為塑造現(xiàn)代企業(yè)人的必不可少的再教育過程。4）注重員工的整體素質(zhì)近年來西方企業(yè)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，注重對員工的新觀念、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)進行培訓(xùn)。3）培訓(xùn)有前瞻性國外優(yōu)秀企業(yè)基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成： 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。企業(yè)培訓(xùn)針對的不是個人，而是整個公司。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓(xùn)團隊的協(xié)作。三、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 1）培訓(xùn)機構(gòu)有團隊協(xié)作精神。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修培訓(xùn)是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達到人與“事”相匹配的有效途徑。一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。我的理解我對企業(yè)員工培訓(xùn)的理解是企業(yè)的培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，是指員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度及個人素質(zhì)方面不斷提高，使員工能夠充分了解到企業(yè)的文化，大家有著共同目標(biāo)，可以用同一種聲音說話，并且最大限度的使員工的職責(zé)與現(xiàn)任的或預(yù)期的職能相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。”“企業(yè)員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)的能力。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 企業(yè) 現(xiàn)存問題 對策一、企業(yè)員工培訓(xùn)理念定義在百度百科中寫到：“員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。地址：上海市寶山區(qū)友誼路40號12樓電話：02156785532郵編：201900網(wǎng)址：第四篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文姓 名： 學(xué) 號： 學(xué) 院： 專 業(yè)： 班 級:我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文引 言知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。但是我國其它小型資源型企業(yè)依然很多,因此還需要進行進一步的兼并和重組。以提高我國資源的生產(chǎn)銷售的集中度和市場競爭力，從而改變我國一些資源型企業(yè)多頭管理、分散經(jīng)營、競爭無序的格局，提高資源行業(yè)的整體經(jīng)濟效益。讓小礦主入股國有大中型企業(yè)，作為大型企業(yè)的小股東，有掌握控股權(quán)的國有企業(yè)統(tǒng)一經(jīng)營管理，統(tǒng)一設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)以及安全和環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)資源的平穩(wěn)過渡。對資源型企業(yè)而言，創(chuàng)新在于尋找新的替代產(chǎn)品，以代替枯竭的自然資源，適應(yīng)社會發(fā)展的需求，同時將創(chuàng)新制度與薪酬制度掛鉤，融入到企業(yè)制度的各個方面，從而激勵企業(yè)員工不斷追求創(chuàng)新。對不同層次，不同崗位的員工，實施不同的考評細則，實行有效的激勵制度。因此，首先必須改變企業(yè)的舊體制，建立起政企分開、政資分開、政事分開、產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。對我國的企業(yè)舊體制進行改革，使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)必須滿足企業(yè)各利益相關(guān)者需求的客觀要求，即要滿足包括股東、債權(quán)人、顧客、競爭對手、社會、環(huán)境等個人或團體的需求。必須嚴(yán)格執(zhí)行土地、水、森林、礦產(chǎn)、海洋等資源管理和保護的法律，實施資源有償使用制度。因此必須改變我國“大量生產(chǎn)、大量消費、大量浪費”的社會經(jīng)濟發(fā)展模式。地址：上海市寶山區(qū)友誼路40號12樓電話：02156785532郵編：201900網(wǎng)址：改變我國資源型企業(yè)粗放型生產(chǎn)方式，實行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略由于大部分自然資源是稀缺有限的、不可再生的，資源型企業(yè)又是我國國名經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，并且具有典型的行業(yè)特征。而且,政府應(yīng)對綠色GDP、資源綜合回收率的計算方法有個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),以便進行對比。其次是改變政府不合理的政績觀。轉(zhuǎn)變政府職能可以讓市場機制在資源配置中發(fā)揮更大的作用，從而消除外部性給企業(yè)帶來的不利影響，還意味著政府放手價格管制，讓市場主導(dǎo)價格的變化，使政府則從行政型政府轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府。具體對策建議包括以下四點。并且由于小規(guī)模礦產(chǎn)開采在全國范圍內(nèi)尚未占有較大市場分額，所以在抵御市場風(fēng)險、參與國際市場競爭的能力較弱，以及缺少在談判中的競爭力，遠不能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟和社會發(fā)展要求的規(guī)?；图s化生產(chǎn)。與采礦權(quán)分散相對應(yīng)的是，非國有企業(yè)的規(guī)模都較小，特別是分布在縣域和