【正文】 。第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定向勞動爭議仲 裁機構(gòu)申請仲裁。第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單 位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補 償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關于經(jīng) 濟補償標準的規(guī)定執(zhí)行。第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用 的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。第四章 勞務派遣特別規(guī)定第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的 工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務派遣用工。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者 應當按照約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合 同法第四十七條關于經(jīng)濟補償標準的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國 家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通 知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規(guī)定，用人單位選擇額外 支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。第二十八條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解 除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞 動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞 動合同無法履行的。第三章 勞動合同的解除和終止第二十七條 勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之 日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工 資的規(guī)定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應當恢 復履行。中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合 同的有關權(quán)利、義務。第二十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合 同。第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密 有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條 的規(guī)定提出解除勞動合同后的一定期間內(nèi)變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降 低勞動者的工資待遇。第二十一條公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī) 定的其他人員。第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。第十九條 用人單位一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī) 定的專項培訓費用。第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工 資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準 等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞 動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有 關標準執(zhí)行。第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予 崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定 期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人 單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當 與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑 似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為 續(xù)訂固定期限勞動合同。第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用 人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同 法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。第六條 勞動者自用工之日起1個月內(nèi)拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可 以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合 同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組 織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的 和諧。然而鑒于其“殺傷力”較強,我國《勞動合同法》明文規(guī)定了適用懲罰性賠償?shù)臈l件,并且在適用時必須要經(jīng)過法定的程序,這樣一方面有力地保護了勞動者的權(quán)利,同時也有效地防范了對這一制度的濫用給用人單位帶來不利,這一制度的確立必將對我國弱勢群體保護立法上帶來深遠的影響。對比分析我國《勞動合同法》中的補償性的賠償與懲罰性賠償適用條件可見,適用懲罰性賠償?shù)臈l件非常剛性,勞動者只需要證明用人單位存在可適用懲罰性賠償?shù)倪`法行為即可,如未按法律規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同等。另一方面是勞動者的違法或違約行為給用人單位造成了實際損失。從我國《勞動合同法》的規(guī)定中可以看出,由于勞動者“違反勞動合同約定”,用人單位向勞動者主張賠償金只有以下兩種情況:一是未到服務期辭職,二是違反競業(yè)禁止條款,勞動者才需要向用人單位支付賠償金,并且要有“給用人單位造成損失”的前提。勞動者違法解除勞動合同,不屬于可以設定違約金的范圍?！薄秳趧雍贤ā分械膭趧诱叱袚r償責任是法定的,而非約定的,雖然勞動者違法解除勞動合同屬于應當支付賠償金情況之一,但是要求勞動者支付賠償金,即勞動者承擔賠償責任,其前提是勞動者違法解除勞動合同的行為給用人單位造成了實際的損失,如果用人單位不能舉證證明其因此受到的損失,則不能要求勞動者支付賠償金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。然而,我國《勞動合同法》第22條規(guī)定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。用人單位往往利用此條款規(guī)定過高的違約金或過長的服務期限,勞動者在合同期限屆滿前解除勞動合同的,要承擔損害賠償責任。即如果勞動合同有約定的,勞動者應遵守勞動合同約定的條件,而不能隨意解約?！斑`反勞動合同約定”問題。所以,勞動者違法解除勞動合同的情形應該只有違反提前通知期一種。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。我國《勞動法》第102條中規(guī)定,勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應當依法承擔賠償責任。勞動者向用人單位承擔的只能是補償性賠償責任,然而,條款中“違反本法規(guī)定解除勞動合同”與“違反勞動合同約定”具體情形是用人單位向勞動者主張經(jīng)濟賠償?shù)年P鍵性問題。相對于懲罰性賠償而言,補償性賠償?shù)倪m用條件就明顯不同了,為體現(xiàn)傾斜保護原則,我們以相對苛刻的用人單位向勞動者主張賠償?shù)臈l件來對比分析,在我國勞動合同法第90條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。其次由于懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)帶有制裁性,主要針對的是那些具有不法性的行為而適用的,必須經(jīng)過有關機關的裁決。即能適用懲罰性賠償?shù)那樾我矐煞擅魑淖龀鲆?guī)定,避免司法擅斷,如我國《勞動合同法》第82條、85條和87條的規(guī)定,只要用人單位存在法律規(guī)定的情形,勞動者就可以主張賠償。二、勞動合同法中懲罰性賠償?shù)氖褂脳l件我國《勞動合同法》在法律責任部分中也明確規(guī)定了用人單位違反法律規(guī)定給勞動造成損害的要承擔相應的法律責任。分析對比補償性賠償與懲罰性賠償?shù)倪m用,可以清晰地看出我國《勞動合同法》中關于懲罰性的賠償僅適用于勞動者向用人單位請求賠償,且請求的情形必須是法律明文規(guī)定的,而用人單位向勞動者和用人單位向其他用人單位不能主張懲罰性賠償,這樣就嚴格限制了懲罰性賠償?shù)倪m用范圍,避免了濫用懲罰性賠償?shù)那樾纬霈F(xiàn)?！秳趧雍贤ā返?3條的規(guī)定,對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為,給勞動者造成損害的。勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重,給勞動者身心健康造成嚴重損害,給勞動者造成損害的。違章指揮或強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全,給勞動者造成損害的?！秳趧雍贤ā返?6條的規(guī)定,勞動合同被確認無效,用人單位有過錯,給勞動者造成損害的。條的規(guī)定,用人單位與勞動者違法約定試用期的,違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?1條的規(guī)定,用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者,給勞動者造成損害的。另外需要明確的是,根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)范,我國勞動合同解除的經(jīng)濟賠償金既有補償性賠償金也有懲罰性賠償金?！秳趧雍贤ā返?1條的規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任?！秳趧雍贤ā返?0條的規(guī)定,勞動者違反勞動合同或保密協(xié)議中約定的保密義務,給用人單位造成損失的。如根據(jù)我國《勞動合同法》之規(guī)定,勞動者應當承擔賠償責任的僅限于五種情形