【正文】 : 《勞動合同法》第286條的規(guī)定,勞動合同被確認(rèn)無效,勞動者有過錯的,且給用人單位造成損害的。如《德國民法典》第628條規(guī)定:“終止是由另一方當(dāng)事人的違約行為引起的,另一方當(dāng)事人有義務(wù)賠償因雇傭關(guān)系終止而發(fā)生的損害”。從等價交換的原則出發(fā),任何民事主體一旦造成他人損害,都必須以等量的財(cái)產(chǎn)予以補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā返?7條的規(guī)定,用人單位違法解除或終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依據(jù)法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分?！秳趧雍贤ā返?2條的規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不與勞動者訂立的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。它同時具有補(bǔ)償受害人遭受的損失、懲罰和遏制不法行為等多重功能。④ 王利明，《合同法研究》(第二卷)，中國人民大學(xué)出版社，2003年版，P 598頁。同上，P529頁。根據(jù)側(cè)重保護(hù)勞動者的原則和目的,懲罰性賠償金只能由法律明確規(guī)定,且僅適用于用人單位,勞動者只需承擔(dān)補(bǔ)償性賠償金。我國《勞動合同法》第1條開宗明義指出,勞動合同法的立法宗旨是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。大陸法系與普通法系制度的糅合當(dāng)尋找適當(dāng)領(lǐng)域,而不是盲目展開。有學(xué)者認(rèn)為,懲罰性賠償制度的運(yùn)用當(dāng)用于當(dāng)用之處,尤其是涉及人之生命健康領(lǐng)域,受害人之權(quán)利救濟(jì)與對侵權(quán)人之危害遏止,客觀上需要這一制度。我國法律中規(guī)定懲罰性賠償制度肇始于《中華人民共和國消費(fèi)權(quán)益保護(hù)法》第49條,并在隨后的《中華人民共和國合同法》第113條中得到進(jìn)一步確認(rèn)?！钡?7條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！睉?yīng)承擔(dān)懲罰性賠償?shù)暮贤?zé)任。如“美國20世紀(jì)80年代以后,大部分懲罰性賠償都針對合同責(zé)任,尤其是針對保險合同中保險人惡意拒絕支付保險費(fèi)。關(guān)鍵詞: 勞動合同懲罰性賠償 補(bǔ)償性賠償2008年開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》(下稱我國《勞動合同法》)在法律責(zé)任中規(guī)定了雙倍支付工資等規(guī)定,開創(chuàng)了我國勞動法中懲罰性賠償特殊法律責(zé)任的先河。懲罰性賠償在立法宗旨和法律適用上都不同于補(bǔ)償性賠償。要切實(shí)加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時糾正和處理違規(guī)行為。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。三、今后工作打算根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實(shí)施中，還要繼續(xù)做好以下兩項(xiàng)工作：一是進(jìn)一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。目前我旗勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費(fèi)緊、裝備差，難以適應(yīng)當(dāng)前勞動保障監(jiān)察工作的需要。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動者，使勞動者誤認(rèn)為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強(qiáng)；一些企業(yè)認(rèn)為參加社會保險大大地增加了成本，企業(yè)承擔(dān)不起；一些員工對參加社會保險認(rèn)識不足，認(rèn)為參不參保無所謂。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因?yàn)椴辉咐U納社會保險費(fèi)。（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。部分企業(yè)對《勞動合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業(yè)對《勞動合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。二《勞動合同法》實(shí)施過程中遇到的主要困難和問題（一）部分用人單位對勞動合同的認(rèn)識存在片面性。勞動保障監(jiān)察員始終堅(jiān)持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應(yīng)”的服務(wù)宗旨，做到事事有回音，件件有落實(shí)，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護(hù)了我旗和諧的勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設(shè)置舉報信箱。針對勞動者流動性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務(wù)業(yè)等勞動密集型企業(yè)中職工勞動合同的訂立、流動就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費(fèi)征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護(hù)、就業(yè)準(zhǔn)入制度實(shí)施情況、勞動力市場整治等一系列的專項(xiàng)監(jiān)察。準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對用人單位進(jìn)行勞動保障審查，深入企業(yè)、礦山，對企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》等法律法規(guī)情況進(jìn)行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導(dǎo)用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》等有關(guān)勞動法律法規(guī)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā奉C布實(shí)施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進(jìn)行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范?！秳趧雍贤ā窂?qiáng)制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。據(jù)統(tǒng)計(jì)，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實(shí)施之前呈逐年增長態(tài)勢。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動合同簽訂率的提高。勞動保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項(xiàng)檢查。如遇突發(fā)事件，勞動保障等部門將隨時隨地協(xié)調(diào)跟進(jìn)，并及時向上級部門報告，及時發(fā)布信息，把握輿論主導(dǎo)權(quán)。加強(qiáng)勞動用工的動態(tài)監(jiān)控，做好應(yīng)急處置工作。同時積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動和培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機(jī)制的建立。加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，增強(qiáng)意識，規(guī)范行為。積極與新聞媒體合作，加強(qiáng)對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)，加大宣傳力度。近年來，準(zhǔn)旗經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟(jì)格局的重心，勞動者的數(shù)量快速增長，為切實(shí)貫徹《勞動合同法》，盡快達(dá)到勞動合同簽訂率百分百的目標(biāo)，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察大隊(duì)結(jié)合我旗實(shí)際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實(shí)施工作。參考文獻(xiàn)：1.《（中華人平易近共和國勞動合同法）草案》，2006年版《工會法》，中國法制出版社，1993年版3.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華錄用共和國勞動法）若干問題的理論》，中國勞動出版社，2000年版4.《中華人平易近共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版筆者單位：江西省星子縣人平易近法院來歷： 中國法院網(wǎng)第三篇：勞動合同法實(shí)施情況準(zhǔn)格爾旗關(guān)于《勞動合同法》貫徹實(shí)施情況的匯報《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。應(yīng)該說顛末三十年的改革開放，社會形態(tài)的前進(jìn)是巨大的，包含著勞資瓜葛的調(diào)和穩(wěn)定。在這個過程中，一些沒有競爭力的企業(yè)會被淘汰，而另外一些企業(yè)則會走向新生。此外，《勞動合同法》的實(shí)施，也將促使一部分原本依靠勞動力成本優(yōu)勢競爭的企業(yè)走上轉(zhuǎn)型之路。但是《勞動合同法》的實(shí)施可讓企業(yè)從頭仔細(xì)看自己，對小企業(yè)的長遠(yuǎn)成長有好處。業(yè)內(nèi)子士指出，《勞動合同法》對”鐘點(diǎn)工“作出規(guī)范，經(jīng)由過程法律的情勢確認(rèn)”鐘點(diǎn)工“為正當(dāng)?shù)挠霉で閯荩@使患上從事”鐘點(diǎn)工“事情的勞動者具有了正當(dāng)?shù)匚?，依法享有勞動?quán)益，因此在發(fā)生爭議時，”鐘點(diǎn)工可以向勞動監(jiān)察部門反映，也可以申請勞動仲裁和齒及訴訟，來維護(hù)自己的權(quán)益。“值患上注重的是，《勞動合同法》中，”鐘點(diǎn)工“用工企業(yè)無需和勞動者簽訂合同，也不必在終止或解除勞動瓜葛時支付賠償金。這對勞動者討薪供給了極大便利，現(xiàn)掙現(xiàn)拿，保障了勞動者的權(quán)益。舊計(jì)劃定，非全日制用工的工資一般是按月支付，但《勞動合同法》第72條劃定：”非全日制用工勞感人為結(jié)算支付周期最長不患上超過15日。非全日制用工，是指以小時計(jì)算報酬為主，勞動者在統(tǒng)一用人單位一般均等每日事情時間不超過4小時，每周事情時間不超過24小時的用工情勢。然而，在他事情4天后，飯店以他表現(xiàn)不好等多種理由將他辭退，并要求他一個月后再來領(lǐng)取這4天的勞感人為?！秳趧雍贤ā穭澏?，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，不然勞動者不需向單位支付不論什么違約金。2008年1月1日后簽訂勞動合同，違約金將不再是勞動者”跳槽“的絆腳石。它一直是用人單位綁住勞動者的”緊箍“。就是說，即使小張?jiān)?008年1月1日后辭職，也必需承擔(dān)違約金。不料，一個多月前，家中發(fā)生變故，他想辭掉事情，回家探親。在這里建議用人單位要從自身改變觀念，好比說在配合制造勞動力的資源，大量施用短期化的資源，向經(jīng)濟(jì)化的過程中加強(qiáng)日常辦理方面的改變?！?。企業(yè)利用各種手段將員工”工齡歸零“的招數(shù)實(shí)際上行不通，判斷員工在用人單位的工齡不再以勞動合同為唯一依據(jù)，”只要證實(shí)社保瓜葛一直沒有中斷，這個員工的工齡就不會被39?！秳趧雍贤ā返?4條劃定：有下列景象之一，單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定刻日勞動合同：（1）勞動者在該單位持續(xù)事情滿10年；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或國有企業(yè)改制從頭訂立勞動合同時，勞動者在該單位持續(xù)事情滿10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持續(xù)訂立兩次固定刻日勞動合同后，再次續(xù)訂合同的?！惫g歸零“是指用人單位強(qiáng)迫做工齡較長的職工主動辭職，履歷短暫休假期后，再競聘上崗或進(jìn)行一次性”裁人“，之后從頭被招用。和她有同樣遭受的其它幾名同事，無一破例是單位的”元老級“職工。六、企業(yè)對職工”工齡歸零“的問題事例：李女士某企業(yè)上班已有10余年，事情一直很努力。對用人單位來說，即使與員工簽訂了無固定刻日的勞動合同，只要發(fā)生法定或約定的終止息爭除景象，用人單位還是可以按照劃定終止勞動瓜葛；而對員工來說，不能把但愿都寄托在簽訂無固定刻日的勞動合同上，一朝發(fā)生法定終止事變，仍然難逃被”卷鋪蓋“的環(huán)的運(yùn)氣。其實(shí)，無固定刻日合同不是”終身雇用“，更不是”鐵飯碗“，它只是相對有固定刻日的勞動合同而言，除開未約定合同履行刻日外，具備一般勞動合同的所有屬性，也存在勞動合同的終止息爭除景象。這段時間，小夏和一同進(jìn)單位的三個同事討論最多的話題就是，比及合同到期，要不要申請與單位簽訂無固定刻日勞動合同；如果明年單位提出來簽無固定刻日勞動合同時，他們要不要答應(yīng)。另有一家國有企業(yè)賣力人說，他們一直在搞內(nèi)部末位淘汰，大體做法是：細(xì)化崗位不同，成立培訓(xùn)制度，對考核排名末位或完成不了考核任務(wù)的員工，調(diào)換事情崗位，將其安置在待遇較低的崗位上；有的視情況待崗，接受再培訓(xùn)，然后上崗。因此，單位不能單方面解除合同。從《勞動合同法》看，條文中劃定的企業(yè)解除勞動合同的景象沒有包括“末位淘汰制”?！澳┪惶蕴啤痹诟母镩_放后，從沿海發(fā)達(dá)地區(qū)逐步走向內(nèi)地，此刻“末位淘汰制”在國內(nèi)很流行。最后，部門主管、企業(yè)賣力人找他一起說話，他只患上主動提出辭職。企業(yè)劃定了銷售部門每個業(yè)務(wù)員的月銷售任務(wù)，同時還擬定了“末位淘汰制”，按照企業(yè)內(nèi)部要求，如果持續(xù)三個月完不成任務(wù)或業(yè)績排名倒數(shù)熬頭，責(zé)令辭職；如果不AUTO辭職，單位將予以開除。他說，自己事情很努力，也完成為了任務(wù)，但事情了三個月還是被末位淘汰了，他患上從頭謀事情。建議在宣傳《勞動合同法》時，市、縣工會要負(fù)起《勞動合同法》的宣傳查抄之責(zé)，不僅要求企業(yè)辦理層學(xué)習(xí)，還要組織企業(yè)所有的職工學(xué)，讓每個職工都知道《勞動合同法》；地方勞動監(jiān)察部門要加強(qiáng)對企業(yè)用工、職工待遇的查抄，維護(hù)《勞動合同法》的權(quán)威性，發(fā)揮法律應(yīng)有的效力，進(jìn)而促進(jìn)社會形態(tài)的公平、調(diào)和。《勞動合同法》的焦點(diǎn)，就是矯正勞動瓜葛兩邊的不平等。持久以來，在“以身定價”的體制度下，集體工身心備受壓抑，他們兢兢業(yè)業(yè)，怕失去了這個飯碗。四、存在歧視征象。全平易近工的福利由主業(yè)工會發(fā)放，逢節(jié)發(fā)放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集體工沒有。這種“以身定價”的等級辦理顯然與《勞動法》和《勞動合同法》是向背的。這是該壟斷企業(yè)死抱二元布局觀念而滋娩出的怪胎。該企業(yè)部分全平易近工是主業(yè)淘汰型員工，在單位游手好閑還工資豐厚，因?yàn)槎说氖恰拌F飯碗”，“橫豎企業(yè)患上養(yǎng)著”。同工不同酬。“星期六加班是沒事了，星期天加班不確定”已成為職工的流行語。培訓(xùn)結(jié)束后，他們竟聚在一路感慨：“這個《勞動合