【正文】 54 / 54。　　應(yīng)該說，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動合同。如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個規(guī)定顯然是違法的。但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行。這條規(guī)定合法嗎？那個兩年時間是到企業(yè)參加工作時間還是正式簽訂勞動合同時間？　　【回復(fù)】　　福利待遇是一個很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險，有的則沒有明文規(guī)定，例如探親假、年休假等?！　〗ㄗh用人單位獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)跟員工的績效考核結(jié)果相掛鉤，取消離職與否、性別等不相關(guān)因素。因此，制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經(jīng)違背了《勞動法》的規(guī)定，所以一般會被仲裁或司法機構(gòu)認(rèn)為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效?！　「鶕?jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，獎金屬于工資的構(gòu)成部分。如果有員工(是全職員工且服務(wù)超過一年)在翌年4月發(fā)放獎金前離職。公司將對照公司及員工當(dāng)年訂立的工作目標(biāo)與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評定，確定年度獎金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎金。　　年終獎發(fā)放須遵循平等原則　　【問題】　　我公司關(guān)于“員工酌情年度獎金”有如下規(guī)定：“董事會將按照公司年度目標(biāo)及業(yè)績確定公司是否發(fā)放酌情年度獎金及其數(shù)額?！　《鶕?jù)《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的規(guī)定，因工資發(fā)生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那么勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。因此，原則上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認(rèn)可，就不能按已降的低工資執(zhí)行。因此，從勞動法律角度來講，調(diào)崗降薪屬于對勞動合同的變更。如果貴公司拒絕對合同作出變更，則可能構(gòu)成拖欠職工工資的違法行為。如果一定要和年終考核掛鉤，那么8萬元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預(yù)付工資，這部分預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。　　因此，雖然該員工同貴單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了“工資至少每月支付一次”的規(guī)定。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付?！　　净貜?fù)】　　《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。我公司與該員工已在勞動合同約定了根據(jù)考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求?！　∧晷侥芊癜丛轮Ц丁　　締栴}】　　去年我公司招聘了一個做銷售工作員工，雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日。還有的用人單位對于處于末位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然處于末位的勞動者，在勞動合同到期后將不再與之續(xù)簽，即終止勞動合同?！　‘?dāng)然，也不是說只要是“末位淘汰”制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動合同，這才是違法的。因此，我們不能以“不勝任工作”的合法來為“末位淘汰”的違法做掩蓋，否則會給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險。末位僅僅是一種因為用人單位實行考核排名才會出現(xiàn)的情況，而不能勝任則是因為勞動者的技能不夠?qū)е碌模呤遣灰恢碌??！　∫灿械挠萌藛挝徽J(rèn)為，“末位淘汰”解除勞動合同符合勞動法規(guī)定的勞動者因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位可以提前三十日以書面形式通知本人解除勞動合同。但是，解除勞動關(guān)系必須找到法律依據(jù)，法定依據(jù)中包括嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任崗位等八條，而且沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，“末位淘汰”中的考核末位員工不符合其中任何一條。然而徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為我公司的“末位淘汰”制度不合法?，F(xiàn)在徐某第一年的工作期限即將到期，在這一年里，根據(jù)考核結(jié)果徐某確實屬于“末位淘汰”范圍?！　　澳┪惶蕴苯獬齽趧雍贤瑢龠`法行為　　【問題】　　我公司是一家廣告公司，徐某去年入職我公司，我公司與他簽訂了一份為期兩年的合同，其中約定徐某從事市場營銷工作。因此，保密工資跟競業(yè)限制補償金是兩個不同的概念，二者之間是存在區(qū)別的，不能用保密工資取代競業(yè)限制補償金。有鑒于此，法律明確規(guī)定，在雙方約定有這樣的義務(wù)時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，同時明確規(guī)定，支付經(jīng)濟補償金的時間在勞動者離職后按月支付。用人單位如果向員工支付了保密工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會被認(rèn)定為公司的法定義務(wù)。請問，這樣操作是否可行？是否存在法律風(fēng)險？　　【回復(fù)】　　貴公司的問題是關(guān)于保密與競業(yè)限制的區(qū)別問題?！　?保密工資不能取代競業(yè)限制補償金　　【問題】 　　考慮到員工離職后，競業(yè)限制補償金的支付、領(lǐng)取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時每月的工資中增加一部分作為保密工資。在該員工提交辭職報告滿三十日起，從法律上來講，公司與該員工的勞動關(guān)系就算解除了。久而久之，企業(yè)就誤認(rèn)為員工提出辭職必須得經(jīng)過企業(yè)的同意批準(zhǔn)，否則就不能辭職。而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意。對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？　　【回復(fù)】　　勞動合同的解除遵循的是法定原則。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報告。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，這讓我們公司很為難。由于貴公司所有考勤記錄已經(jīng)丟失，因此若提供不了上述證據(jù)，那么貴公司將面臨比較大的法律風(fēng)險?！　【唧w到貴公司的問題，首先，貴公司與夏某勞動合同中約定的“沒有加班費”這條規(guī)定是無效的。其實計件工時制也是存在加班費問題的。而且目前所有的夏某的考勤記錄已經(jīng)丟失了。然而，夏某在辦理退工手續(xù)時，提出自己存在加班行為，要求公司支付其加班費。合同履行過程中，每個月夏某的工資不會低于1800元，每星期有一個休息日。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商，那么9小時工作制就是合法的。否則，將會受到勞動監(jiān)察部門的處理。由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強制員工加班的。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實行9小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時制度，因此在結(jié)算工資時我們將按照法律規(guī)定支付加班費。因此，根據(jù)勞動法、國務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費。我們覺得工時制度并沒有違反《勞動法》規(guī)定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班?！　∵@樣算不算加班　　【問題】　　我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時，每周工作六天。因為我國憲法規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)?！　∫虼?，貴公司對違紀(jì)員工進行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理?！　「鶕?jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。貴公司這個問題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時使用的，一般很少用?！　⊥０嗵幜P要慎重　　【問題】　　我公司對員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。因此，《勞動合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問什么，用人單位就得告訴什么?！秳趧雍贤ā芬?guī)定得比較明確，勞動者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面，雖然最后加了一個“勞動者要求了解的其他情況”，但是這個“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。其中，對于勞動者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動者要求知道的內(nèi)容。如果沒有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？　　【回復(fù)】　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章?！　倪@個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進行解除的。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應(yīng)的補償金?！　?滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同　　【問題】 　　我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關(guān)系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的?！眳⒓由鐣ｋU、繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，同時也是勞動者的權(quán)利和義務(wù)。因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保?！　f(xié)議不繳社保也違法　　【問題】　　我們公司招有一些外來務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險?！　∥覀兘ㄗh：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時向公安機關(guān)報警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？　　【回復(fù)】　　用人單位對違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知?！　∫驗槲夜緞偝闪ⅲ记诖胧┎煌晟?，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。　　如何留存員工違紀(jì)證據(jù)　　【問題】　　小丁通過應(yīng)聘進入公司工作。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償?！　≡谥匦潞灪贤瑫r，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟補償金。所以，貴公司應(yīng)加強宣傳，取得他們的理解?！　∫虼?，關(guān)于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收