高級(jí)管理人員任免制度(參考版)
2024-11-11 05:18本頁面
【正文】 本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部。六、座談會(huì)內(nèi)容回饋對(duì)座談會(huì)上雙方提出的有關(guān)問題和建議，由人力資源部每月召開一次有關(guān)部門的協(xié)調(diào)會(huì)議，按職責(zé)落實(shí)到部門，限時(shí)辦理和回復(fù)。參加會(huì)議的人員均可以自由發(fā)言并互相提出問題。每個(gè)月同一部門只與一名高管座談一次，若多名高管約同一部門座談，將由人力資源部協(xié)調(diào)解決。二、座談會(huì)參加人員公司高級(jí)管理人員一名；參會(huì)的公司高級(jí)管理人員指定的公司某個(gè)部門全部或部分員工。第五篇：員工與高級(jí)管理人員座談會(huì)制度員工與高級(jí)管理人員座談會(huì)制度為進(jìn)一步加強(qiáng)公司內(nèi)部的溝通與交流，促進(jìn)各部門間的理解與包容，為員工創(chuàng)建與公司高層互動(dòng)交流的平臺(tái)，特制定本制度，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部溝通交流的經(jīng)?；⒅贫然?。第六條 任免的公布：公司中層管理人員的任用與免職，必須第七條以公司文件形式統(tǒng)一發(fā)布，同時(shí)簽訂或解除、變更勞動(dòng)合同。第五條 中層管理人員的免職1． 用人部門填寫《免職報(bào)告》，詳細(xì)作出被免職者的工作態(tài)度、工作業(yè)績的考核與評(píng)價(jià)，經(jīng)主管部經(jīng)理、副總審批后，報(bào)人力資源管理處。（2）外聘：組織初步面試，審查競聘人的學(xué)歷、資格證書、個(gè)人簡歷、述職報(bào)告及其它推薦或鑒定材料，形式考核報(bào)告。3． 如不需增加編制或經(jīng)總經(jīng)理審批增編后，人力資源管理處需確定招聘、考核方案，向公司內(nèi)、外公布崗位對(duì)人才的需求信息。任用方法與程序 用人部門首先填報(bào)《任用中層管理人員申請(qǐng)表》，申明崗位、人數(shù)、用人理由及崗位對(duì)用人的素質(zhì)要求，以及用人部門推薦的候選人的有關(guān)材料，報(bào)人力資源管理處。中層管理人員的任用原則： 考核競聘、擇優(yōu)錄用的原則。第四篇：中層管理人員任免制度中層管理人員任免制度第一條 為使公司人才選拔、任用機(jī)制充滿活力，實(shí)現(xiàn)公司人第二條第三條1．2．第四條1．2． 力資源的合理配置，達(dá)到能者上、平者讓、庸者下的目的，同進(jìn)規(guī)范公司中層管理人員任免程序，特制定本制度。第四十條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定。第三十八條 淘汰和晉升比例中高層管理人員每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第三十六條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本部門人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級(jí)職位。第三十五條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。第三十三條 考核對(duì)象以職能中心和子公司為考核部門。第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，集團(tuán)公司人力資源部門有最終裁決權(quán)。第二十九條 調(diào)配對(duì)象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第五章 人才調(diào)配第二十七條 調(diào)配目的消除集團(tuán)公司各部門人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各部門人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置集團(tuán)公司內(nèi)部人力資源。（中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員需集團(tuán)公司總經(jīng)理審批）兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部門正式通知接收部門，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。第二十六條 人員管理人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職采取跨部門/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十二條 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在部門的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第四章 內(nèi)部兼職第二十條 兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他部門和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為集團(tuán)公司培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。輪崗結(jié)束后，由輪崗部門進(jìn)行績效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整掛鉤。第十九條 輪崗人員管理崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績效考核
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