【正文】 。13．利用定義判斷函數(shù)奇偶性：考察函數(shù)的定義域，若不對稱，則為；若對稱，則繼續(xù)判斷；判斷或是否成立，若，則為偶函數(shù)；若，則為奇函數(shù)；若都不成立，則為。函數(shù)是一種特殊的映射，映射是函數(shù)的推廣。分段函數(shù)是個函數(shù)，它的定義域是各段定義域的，值域是各段值域的。定義域值域一次函數(shù)二次函數(shù)反比例函數(shù)，相同，我們就稱這兩個函數(shù)相等。：。5．并集：=AB交集：=AB補集：=UA：設是兩個，如果按照，使對于集合中的元素，在集合中都有元素與之對應，那么就稱對應為從集合到集合的一個函數(shù)。8*120=1200王=975，李=700，趙=400計件工資分配率=12000247。n 各人的計時工資 ：張=2400247。本月計件工資總額為12000元。小李5月的計件工資為多少？（800+150）*250*4=1700元集體計件工資的計算：n 某員工應得計件工資=該員工計時工資*計件工資分配率n 某員工計時工資=該員工實際工作小時數(shù)*小時工資率n 計件工資分配率=集體計件工資總額247。8*5=25元/件個人計件工資=（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）*計件單價工廢品數(shù)量*單位工廢品賠償金額 n 小李2008年5月共加工甲類產品1000件，其中合格品為800件，料廢品為150件，工廢品為50件。5=n 計件單價=1500247。30247。日（小時）產量定額；標準工作時間法計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準單位產品的工時定額。12月＝n 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。有效問題的7大標準：簡短、清楚、強調重點、相關、肯定為主、中立、無確定答案語言性溝通：管理者評價員工的服務態(tài)度時不應直截了當告知其結果、評價結果應具體而非籠統(tǒng)、評價時既要指出進步又要指出不足、評價時應避免使用極端化的字眼、通過問題解決方式建立未來績效目標、直接開始面談的主題、牢記面談的目的和重點、該結束的時候立即結束非語言性溝通：空間場所的選擇、身體姿勢的選擇、注視方法的選擇、融洽面談氛圍的營造績效面談的原則：抓住時機，及時反饋對事不對人明確具體，言而有據(jù)反饋信息應定向于可控行為允許對評估反饋提出異議同時提出對員工支持幫助計劃建立并維持彼此的信任在平等的立場上進行商討傾聽并鼓勵下屬說話重在績效而不是人格特征1優(yōu)點與缺點并重1不將考評與工資、晉升混為一談1以積極的方式結束面談七、薪酬計算題制度工作時間的計算n 年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天n 季工作日：250天247。結束之前，主管最好先做一個簡單的總結，讓雙方回憶面談的主要內容。六、在面談之前、之后應采取的相關措施面談之前的措施主要有：經常與下級進行關于績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的績效；鼓勵下級對績效評價面談進行準備面談之后的措施主要有：經常與下級進行關于績效的溝通；定期對績效目標進展情況進行評價；以績效為基礎，確定組織的獎酬系統(tǒng)。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點。除了對戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當?shù)闹笜耍辉俅?，BSC不適用于個人。但是，BSC在中國的實施也有著一定的困難和局限性首先，BSC的實施難度大。它反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程的平衡，管理業(yè)績和經營業(yè)績的平衡等多個方面。它與KPI最大的不同在于：BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。卡普蘭和大衛(wèi)。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重。在遵循SMART原則進行KPI指標設計應用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考核目標偏離和考核周期過短等問題。制定KPI的主要目的是明確引導經營管理者將精力集中在能對績效產生最大驅動力的經營行為上，及時了解判斷企業(yè)營運過程中產生的問題，及時采取提高績效水平的改進措施。）關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標（KPI）被成為第二代目標管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。因此績效管理不會提供解決這些細節(jié)問題的方江或技巧，只能就問題的根源，提出解決的思路并不斷必進，因此說實施績效管理的過程是一個持續(xù)改進的過程。事實上，績效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點。這些可能都不能滿足那些性急的經營管理者，最后只能發(fā)出“績效管理也不過如此”的感嘆來。而管理本身并不能直接帶來效益。重眼前輕長遠很多企業(yè)急于求成，試圖尋找一劑靈丹妙藥來解決管理中的所有問題。在績效考核后期，企業(yè)必須執(zhí)行一個有效的激勵制度，就績效結果進行兌現(xiàn)。重局部輕整體許多企業(yè)注重績效管理目標的制定和結果的考核，而忽視績效管理前期的規(guī)劃以及考核后工作。關鍵事件法行為錨定等級評價行為觀察法加權選擇量表法知識員工：基層管理人員、專業(yè)技術人員、銷售人員薪酬方案：基層管理人員的薪酬模式基薪+獎金+福利2專業(yè)技術人員的薪酬模式技能取向型+獎金+福利3銷售人員的薪酬模式純薪金模式:個人收入＝固定工資純傭金模式:個人收入＝銷售額（或毛利、利潤）提成率薪金傭金模式:個人收入＝基本薪金＋（當期銷售額－銷售定額）提成率(銷售人員既有固定薪金作保障，有相對固定的基本收入；又與銷售業(yè)績掛鉤，有提成的刺激)薪金傭金獎金混合模式: 個人收入＝基本薪金＋（當期銷售額－銷售定額）提成率＋部門獎總額個人提獎系數(shù)(兼顧薪金、傭金、獎金這三方面報酬的特點)總額分解模式:個人工資＝銷售部門工資總額（個人月銷售額/銷售部門月總銷售額）三、績效考評的內容：德（品德考評）：價值觀、使命感、進取心能（能力考評）：? 經驗閱歷、知識、技能熟練程度? 判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力勤（態(tài)度考評）:? 積極性、責任感、紀律性、協(xié)作性績（業(yè)績考評）：? 任務完成度、質量、數(shù)量研究能力、判斷能力、計劃能力、領導能力、協(xié)調能力四、績效管理的誤區(qū)：（簡單答題版）人員的負擔、例行公事強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制只在表現(xiàn)不佳時才需使用每年完成一堆表格（論述版）重結果輕過程有的企業(yè)認識到了績效管理的重要性，在年初時根據(jù)整體目標分解制定出個人績效目標，到年底時就目標完成情況與計劃進行對照總結，根據(jù)獎懲制度或規(guī)定進行績效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關鍵的環(huán)節(jié)?？荚u的標準較容易確定，操作型較強。但是它適合對員工工作 潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。由于它考評的是工作業(yè)績，而不是工作過程，所以考評的標準容易制定，并且考評 也容易操作。目標管理的三個共同：1）、共同制定計劃確定目標、標準，選擇行動方案；2）、上下級之間共同反饋下級完成工作任務、上級予以支持；3）、共同控制檢查任務完成情況、進入下一個周期。第三，定期進行 “進展總結（Review Progress）”，由主管經理、當事者和業(yè)務團隊一起，分析現(xiàn)狀預期與目標的差距，找到彌補差距、完成目標的具體措施。操作：首先，設定目標（Set Objective），目標的內容要兼顧結果與過程，這是根據(jù)崗位職責和公司整體目標，由主管經理和當事者一起討論確定的。能促使每一個職工的工作能力的迅速提高。六個內容的內在聯(lián)系，管理思想是核心，管理組織是保證，管理方法是基礎，管理人員是條件，管理技術是手段，管理方式是途徑：素質、知識和技能、教育、社會實踐、勤奮：物質需要和精神需要結合；勞動創(chuàng)造與滿足需要結合；人的需要與發(fā)展生產結合；人的需要與社會生活條件：目標導向行為、目標直接行為、目標間接行為：目標的制定、目標的實施和目標成果評價：組織目標與個體目標的一致性；組織規(guī)范有利于個體的創(chuàng)造性；組織的管理的民主參與性；建立良好的人群；形成良好的風氣；創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；：；；；足：共同的目標；自愿效力；堅強的信念；協(xié)調一致：創(chuàng)新的結果應當是新穎而獨特的，具有較高的社會價值的；創(chuàng)新所采用的方法必然是新穎而獨特的，不同尋常的方法；創(chuàng)新需要付出巨大的努力，需要創(chuàng)新主體專心致志；創(chuàng)新的主體有創(chuàng)新的欲望和動機；：禁止批評；自由暢想；多多益善；借題發(fā)揮:前瞻性、創(chuàng)新性、風險性,對銷售者來講,有如下作用:：：能集中企業(yè)每個職工的力量，保證完成企業(yè)的各項任務。管理人員的專業(yè)化。管理組織的高效化。，是管理心理學的核心問題，在管理上就是激勵：是指目標的價值看得越大，實現(xiàn)的概率越高，激發(fā)的力量也越大，因此可稱為心理社會體系：以人為本、以德為先、人為為人：“誠” “信” “和”，會受主觀的情緒因素和性格影響:連續(xù)性、交替性、間歇性、隨意性。欲望有以下幾個特征：無限性、關聯(lián)性、反復性、競爭性，：一是內在的條件（需要），一是外在條件（刺激，有以下三種：嗜好與興趣、價值觀、抱負水準、外在因素：內在因素：目標、目標價值。也是社會性的表現(xiàn)思維是語言的內容，也是社會性的表現(xiàn)。行為科學理論發(fā)展新時期，根據(jù)有以下幾個方面：勞動、語言、思維，是人特有的屬性，是人的社會性的重要表現(xiàn).。斯密: 早期的人際關系理論(代表人物為美國的梅奧)。使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程:是指設計和確定各部門和工作人員的職責范圍,確定企業(yè)的組織機構系統(tǒng),確定各部門及工作人員的相互關系,在合理分工與協(xié)作的基礎上,充分發(fā)揮協(xié)調配合的功能效,使全體職工齊心協(xié)力達成組織目標，在一定的觀念指導下，以一種新穎獨特的方法，通過艱苦、專心致志的努力，改造客體，使之產生有社會價值的、新穎別致的成果的活動 ，就是強調以人為中心的管理。性格的特點：復雜性、獨特性、整體性、持續(xù)性，指個體從事一定社會實踐活動的本領(分為智力、性向和成就)。第三篇：管理學概念本科復習資料概念::又稱為行為管理學,就是對社會生產總過程各環(huán)節(jié)的運動進行決策、計劃、指揮、監(jiān)督、組織、核算和調節(jié)。很少使用共鳴，故音量較小。通俗唱法：始于中國二十世紀30年代得到廣泛的流傳。這種唱法使民歌歌唱演員的唱齡延長。民族新唱法主要是在繼承我國民族傳統(tǒng)唱法的基礎上，借鑒了美聲唱法的特點，經過不斷的實踐，不斷的總結出來的一種完美的唱法。由于民族唱法產生于人民之中，繼承了民族聲樂的優(yōu)秀傳統(tǒng)，在演唱形式上是多種多樣的，演唱風格又有鮮明的民族特色，語言生動，感情質樸。民族唱法：是由中國各族人民按照自己的習慣和愛好，創(chuàng)造和發(fā)展起來的歌唱藝術的一種唱法。這種演唱風格對全世界有很大影響。8演唱風格：美聲唱法：意大利文中稱美聲唱法為Bel canto產生于17世紀意大利的一種演唱風格。80、齊唱：人數(shù)多群眾性演唱方式，不分聲部，可能有輪唱處理?；炻曀牟亢铣信咭?、女低音、男高音、男低音組成；同聲合唱又分為女聲合唱，男聲合唱，童聲合唱。7小組唱又稱小合唱，每組約10人左右，其中高低音各一半，常見男生小合唱、女生小合唱。7重唱：二重唱（女聲二重唱、男聲二重唱、男女聲二重唱）三重唱（女聲三重唱由一名女高音、一名女次高音、一名女中音組成；男聲三重唱由一名男高音、一名男次高音、一名男中音組成）四重唱（常見男聲四重唱，由兩名男高音，一名男次高音，一名男中音組成。主題句常出現(xiàn)在第二個段落的開頭。重視節(jié)奏而輕視語言甚至有意擺脫音樂旋律，用說來代替唱。6通俗歌曲的旋律可分為：朗誦調性格的旋律。這種切分節(jié)奏使用主要來自美國黑人音樂“拉格泰姆”的影響。6我國通俗歌曲在性格上有兩大類別：