【正文】 然后根據(jù)評估情況，不斷完善各項(xiàng)管理工作。十招、人才預(yù)警“冰凍三尺，非一日之寒”跳槽事件都不是一朝一夕形成的，往往經(jīng)歷了漫長的積累過程，是企業(yè)內(nèi)部管理矛盾達(dá)到極限發(fā)生的畸變，企業(yè)高層不要忽略了員工的感受，可以定期的對員工的滿意度和忠誠度開展調(diào)查，建立科學(xué)的人才預(yù)警系統(tǒng)，在第一時(shí)間掌握員工的動(dòng)態(tài)，防跳槽之患于初起之時(shí)。其次，要提供社交機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工參加各項(xiàng)主題活動(dòng)，發(fā)揮黨、團(tuán)、工會(huì)的優(yōu)勢，有目的地組織員工參加有意義的活動(dòng)，這其中最高管理者參與尤為重要。同時(shí)，企業(yè)要注重感情的投入，創(chuàng)造融合、和諧的氣氛，從而深化工作的意義，為生活增添新的價(jià)值。馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過業(yè)績考核、項(xiàng)目評估、技能鑒定等人才評價(jià)辦法，選拔出企業(yè)核心員工，淘汰綜合素質(zhì)較差的員工。這里特別注意防止二流員工的沉積。企業(yè)要根據(jù)核心員工的不同特點(diǎn)，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機(jī)和活力。首先，要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。人才只有流動(dòng)起來，才能充分調(diào)動(dòng)其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其用。并通過各種文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的感激文化，“感激文化”即：企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的付出，同樣的，員工也會(huì)感激企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，如此建立坦誠的溝通渠道，以情感和感激來聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。七招、文化認(rèn)同許多企業(yè)疑惑為什么給了足夠高的薪水，可還留不住人。我們應(yīng)根據(jù)經(jīng)營管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和技能操作隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，在建立科學(xué)有效的評價(jià)體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎(jiǎng)懲辦法等方面作深入細(xì)致的工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠，抓住核心員工才能抓住企業(yè)的核心。六招、收入福利一個(gè)有競爭力的企業(yè)首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業(yè)經(jīng)營者的責(zé)任，也就是說，讓員工們生活得更好是經(jīng)營者的職責(zé)。五招、降低依賴施工企業(yè)各項(xiàng)工作的開展無疑離不開員工個(gè)人的操作，但是企業(yè)千萬不要把自己弄到某項(xiàng)工作離開了某個(gè)員工就無法運(yùn)作的地步。再提升階段是每位企業(yè)員工必將面臨的自然過程，如公司疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，不但會(huì)影響公司的經(jīng)營，對其他員工的士氣也會(huì)產(chǎn)生不良影響。對這一階段的員工，除了應(yīng)給予工作上的肯定外，還應(yīng)適度的安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，提高其專業(yè)水平。因此，在此階段應(yīng)當(dāng)采取“師徒協(xié)議”、“導(dǎo)師帶徒弟”等方式，對新進(jìn)人員加強(qiáng)培養(yǎng)。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部事務(wù)漸漸由陌生到熟悉，對負(fù)責(zé)的工作剛摸索出一套處理模式。在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)過程中，要注意根據(jù)初始、成長、成熟、再提升四個(gè)階段的特點(diǎn)區(qū)別對待。四招、職業(yè)生涯施工企業(yè)要根據(jù)“管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級技能操作人才、特殊人才”的不同特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)員工成長、成才的渠道，并有針對性的進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，是企業(yè)留住核心員工的重要手段。這無疑給達(dá)成“心理契約”創(chuàng)造了良好的氛圍、空間，增強(qiáng)了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)了企業(yè)組織與員工信守“契約”所默認(rèn)的各自對應(yīng)的“承諾”的信心。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體?？梢酝ㄟ^建立一種上下溝通的良性機(jī)制，定期或不定期地與員工進(jìn)行深層次會(huì)談，關(guān)心員工的成長，輔助員工作出理想的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。由于心理契約是處于不斷地變革與修正的狀態(tài)，需要施工企業(yè)和員工雙方不斷調(diào)整已有的期望。所以，在面試過程中招聘人員要盡量提供真實(shí)可靠的信息，把對員工的期望、職位的要求、責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示。心理契約的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，而且隨著員工工作時(shí)間的積累，其范圍也越來越廣。三招、心理契約防止核心員工流失的一個(gè)重要方面，是在員工管理過程中，施工企業(yè)不但要與員工簽訂一個(gè)約束雙方勞資關(guān)系的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約。二招、合同約束施工企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專門的保密制度，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，具體工作內(nèi)容和核心機(jī)密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內(nèi)要求員工保密義務(wù)，并以勞動(dòng)合同形式確定下來，也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)。他常常把企業(yè)當(dāng)成自身成長的跳板，一有機(jī)會(huì)就會(huì)棄企業(yè)而去。如果招進(jìn)來的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，企業(yè)就有理由認(rèn)為他不能在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的做下去。一招、招聘引進(jìn)招聘引進(jìn)員工是施工企業(yè)職工隊(duì)伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來的走勢，因此在招聘計(jì)劃和策略上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人員結(jié)構(gòu)和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業(yè)需要的人員。定期會(huì)見每位員工，你會(huì)獲得更多有用的信息，而且會(huì)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。所謂的高層管理人員，我指的是小公司中的總裁或大公司中的部門經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人。銷售導(dǎo)向牌的不能永遠(yuǎn)都是銷售導(dǎo)向牌的，你要從中找到各種技巧，并通過公司的平培訓(xùn)得到提升，才能更好的發(fā)揮，更好的做好營銷，而不是僅僅的銷售。沒有機(jī)會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)自我、參加研討會(huì)或閱讀并討論書籍的內(nèi)容，雇員會(huì)感到自己將出現(xiàn)停滯。但你應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，這樣做將會(huì)對其他人產(chǎn)生影響。這種類型的信息在公司