【正文】 長(zhǎng)期為公司工作的可能性。了解員工、關(guān)愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“忠誠(chéng)職業(yè)”向“忠誠(chéng)企業(yè)”轉(zhuǎn)化，才能有效地穩(wěn)定員工隊(duì)伍。每個(gè)離職員工其實(shí)都覺得自己有一肚子話要說(shuō)，甚至期望通過(guò)自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業(yè)做了巨大貢獻(xiàn)??轉(zhuǎn)眼年關(guān)將至，這樣的場(chǎng)景不知又將在多少企業(yè)上演。老師說(shuō)：“可口可樂在全世界幾百個(gè)國(guó)家銷售，可口可樂的滲透力超強(qiáng)，凡有太陽(yáng)升起的地方，就有可口可樂的銷售機(jī)會(huì)。你們慢慢成長(zhǎng)到我這里都沒有平臺(tái)給你了，我親手送你們?nèi)ジ蟮钠脚_(tái)!”一頓飯下來(lái)，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬(wàn)分，這個(gè)老板太實(shí)在了，跟他混將來(lái)能進(jìn)“中央直屬機(jī)關(guān)”??點(diǎn)評(píng)：“造夢(mèng)”不一定在自己公司里。不用我掏錢，公司把塞個(gè)事解決了，讓我的幸福早到幾年。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫(yī)療保障、免費(fèi)餐??全家的事情公司都給你辦了，你辭職?啥都沒了。如果是這樣，員工提出的想法，請(qǐng)隨時(shí)提出批評(píng)并給予他們持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制。如果公司招到的是不夠忠誠(chéng)、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過(guò)后期的培養(yǎng)和共事讓他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。對(duì)員工存在的問(wèn)題，積極引導(dǎo)、分析，找出對(duì)策，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工發(fā)揮個(gè)性和自主意識(shí)，參與決策，反映建議，使他們?cè)陉P(guān)心組織的發(fā)展過(guò)程中，自我價(jià)值得到認(rèn)可。因此，公司要適當(dāng)?shù)囊愿＠绞絹?lái)疏導(dǎo)員工面臨再提升期的問(wèn)題。同時(shí)，要有針對(duì)性的淘汰不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)要求、知識(shí)要求、技能要求和文化要求的員工，并及時(shí)引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。每隔一個(gè)季度或一年，對(duì)施工企業(yè)核心員工管理的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估指標(biāo)可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大；企業(yè)能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本企業(yè)；同業(yè)其它企業(yè)在核心員工管理上有什么新動(dòng)向，市場(chǎng)平均薪酬是否上漲，本公司是否采取了對(duì)策等等。企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有效掌握人員流動(dòng)方向和流量，形成合理的人員結(jié)構(gòu)（知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)），保證核心員工迅速、有效、合理的配置。成長(zhǎng)階段由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對(duì)所從事的工作有了相當(dāng)程度的掌握，因此是最容易施展才華、最有干勁的階段。在招聘時(shí)對(duì)職位的有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是的全面的介紹，這樣有助于維護(hù)雙方的心理契約。高層管理人員需要花費(fèi)一定的時(shí)間與新員工會(huì)面，了解他們的才智、能力和技能。老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對(duì)5年以上工齡的老員工再額外購(gòu)買其他商業(yè)險(xiǎn)。輕言跳槽?不敢!給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游??簽協(xié)議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢!你耍賴?法務(wù)部陪你玩。近年來(lái)這個(gè)方法比較風(fēng)靡，給出如下幾個(gè)思路供參考： 干夠N年給你過(guò)戶：公司出資買房產(chǎn)給你住，房產(chǎn)證寫公司的名字。我難過(guò)啊，這么多年的兄弟要走了。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給我們公布“未來(lái)你們?cè)诳煽诳蓸穼?huì)接受哪些系列培訓(xùn)，大綱如下??”激動(dòng)啊!來(lái)這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學(xué)時(shí)學(xué)的內(nèi)容還要多啊。慈祥的老董事長(zhǎng)微笑著聽完他的抱怨，拿起一個(gè)生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。很多老板對(duì)員工總是面無(wú)表情、態(tài)度苛刻，他們認(rèn)為：?jiǎn)T工受雇于我，是來(lái)掙我的工資的，就應(yīng)該死心塌地地為我服務(wù)、聽我擺布。其次，早會(huì)也很重要，最好讓員工報(bào)一下今天想要得到的業(yè)績(jī)量，給自己訂一個(gè)目標(biāo)，并在沒有開始工作的這段時(shí)間互相探討如何更好地更快地完成目標(biāo)。還有更重要的一點(diǎn)，就是公司的晉升制度一定要明確。其實(shí)這樣的老板是留不住“好”員工的。老董事長(zhǎng)又拿起一個(gè)如法炮制。一瞬間真的產(chǎn)生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠(chéng)心。簽協(xié)議，干夠20年給你過(guò)戶。降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業(yè)，公司內(nèi)部的高管分發(fā)別墅，經(jīng)理級(jí)員工十幾萬(wàn)元就可以買下來(lái)，在公司干夠多少年就可以世襲使用。3 員工救助：某山東企業(yè)總經(jīng)理是個(gè)虔誠(chéng)的佛教徒，在他的帶動(dòng)下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個(gè)月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災(zāi)的員工，在職員工也可以捐款。定期會(huì)見每位員工，你會(huì)獲得更多有用的信息，而且會(huì)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。由于心理契約是處于不斷地變革與修正的狀態(tài)，需要施工企業(yè)和員工雙方不斷調(diào)整已有的期望。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給予工作上的肯定外，還應(yīng)適度的安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，提高其專業(yè)水平。首先，要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。然后根據(jù)評(píng)估情況，不斷完善各項(xiàng)管理工作。企業(yè)要根據(jù)核心員工的不同特點(diǎn)，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開公平的選聘人員，通過(guò)聘期考核，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機(jī)和活力。再提升階段是每位企業(yè)員工必將面臨的自然過(guò)程，如公司疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，不但會(huì)影響公司的經(jīng)營(yíng)，對(duì)其他員工的士氣也會(huì)產(chǎn)生不良影響。可以通過(guò)建立一種上下溝通的良性機(jī)制，定期或不定期地與員工進(jìn)行深層次會(huì)談，關(guān)心員工的成長(zhǎng)，輔助員工作出理想的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。一招、招聘引進(jìn)招聘引進(jìn)員工是施工企業(yè)職工隊(duì)伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來(lái)的走勢(shì)，因此在招聘計(jì)劃和策略上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自