【正文】 法，不再贅述?！痹摻?jīng)銷商發(fā)現(xiàn)這個(gè)業(yè)務(wù)骨干留不住了，于是借助自己和各個(gè)廠家的業(yè)務(wù)關(guān)系，把該業(yè)務(wù)員推薦到廠家做業(yè)務(wù)。你們來了啥都不會(huì)，我手把手教。比如，在經(jīng)銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創(chuàng)業(yè)，經(jīng)銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。明白了道理，具體細(xì)節(jié)方法相信大家會(huì)有很多創(chuàng)新。如果敢背叛，沒有解藥你就會(huì)毒發(fā)身亡。對很多員工而言，打工為了什么生活。分N年給你報(bào)銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你。讓你把手里那點(diǎn)積蓄花完：員工干的時(shí)間長了，手里有點(diǎn)積蓄，就琢磨創(chuàng)業(yè)了。借條期限為5年，這5年，你走不了。你中途離職?交回來??外資企業(yè)的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵(lì)你的老婆做全職太太照顧家事，也發(fā)給太太一份工資。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。第五招：我給你“將來”職業(yè)經(jīng)理人表面上看起來沖鋒陷陣風(fēng)光無限，其實(shí)，在中國目前的社會(huì)保障體系之下，大多數(shù)人內(nèi)心里都有“我將來老了、病了怎么辦?我會(huì)不會(huì)越混越好?”的“末世感”。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制。第四篇：企業(yè)如何才能留住員工企業(yè)如何才能留住員工?員工是企業(yè)的重心,留住員工,留住人才企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利,企業(yè)不是老板的,企業(yè)是個(gè)大家庭!企業(yè)如何才能留住員工?這個(gè)問題值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思我有一個(gè)朋友，他是去年開始做生意的,企業(yè)也不算大開始的30人發(fā)展到今天100來人左右吧,這么小規(guī)模的企業(yè),業(yè)務(wù)是大把有得做的,但是就是老聽這個(gè)朋友要不停地招工,按理來說,這么小的企業(yè)理應(yīng)不用天天招工的,我們不得不從企業(yè)的管理這方面去考慮及改進(jìn)才能使之方面的問題得到有力的解決,下面來自網(wǎng)絡(luò)的一段關(guān)于企業(yè)如何才能留住人才的建議和大家分享分享:使員工能夠在企業(yè)中暢所欲言也是保留員工的另一個(gè)關(guān)鍵因素。有一個(gè)例子，一名工作人員剛剛大學(xué)畢業(yè)一兩年，在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)就得到了公司給其加薪2000美元的待遇。那些你想保留的員工，常常會(huì)尋找自身職業(yè)生涯學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，尋求知識的更新和技能的提升。在現(xiàn)有的訪談中我所聽到的一個(gè)普遍存在的抱怨是——雇員從來沒有感覺到高層管理人員知道他們的存在。其實(shí)說再多,也許都是理論上的,那么來點(diǎn)實(shí)際的吧,真心地對員工好,企業(yè)賺錢方式不是單靠你的積智慧和你自己勤奮就可以,員工的忠心和努力才是根本,往往很多老板們似乎根本沒把員工放在心上,甚至說怎么在員工的工資工賺到錢,留住員工,留住人才企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利,企業(yè)不是老板的,企業(yè)是個(gè)大家庭!第五篇：十招留住企業(yè)核心員工十招留住企業(yè)核心員工留住核心員工，是施工企業(yè)發(fā)展壯大的核心動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時(shí)，處處留心，只有留住心，才能留住信心員工。類似這樣的人即使能力非常的出色也不能長久地服務(wù)于企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)因?qū)T工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而和受損的利益適當(dāng)?shù)慕o與補(bǔ)償。施工企業(yè)要建立與員工的心理契約，首先在面試之初招聘人員必須清楚意識到，口頭的沒有保障的承諾會(huì)造成員工不切實(shí)際的期望，降低了員工對組織的信任感并會(huì)產(chǎn)生較高的離職率。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個(gè)人的精神、理念和事業(yè)追求，從而不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知和利益，產(chǎn)生滿足相互需求的、步調(diào)一致的行為，建立起穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。建立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力和潛力。在培養(yǎng)過程中既要進(jìn)行普遍培訓(xùn)，也要有針對性的將技術(shù)全面、綜合素質(zhì)好的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，建立核心員工人才庫，在崗位晉升、福利待遇等方面優(yōu)先考慮。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或?qū)е缕涮?。進(jìn)入成熟階段，員工的工作經(jīng)驗(yàn)以較為成熟，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時(shí)企業(yè)如能給予適度的培訓(xùn)、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工的職業(yè)生涯的良性循環(huán)。企業(yè)應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識管理，來降低對個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)引入勞動(dòng)力市場價(jià)位機(jī)制，用開闊的視野，長遠(yuǎn)的眼光，從人才競爭的角度，正確認(rèn)識企業(yè)面臨的競爭的區(qū)域性，社會(huì)性和國際性，靈活多樣的調(diào)整企業(yè)的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強(qiáng)核心員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益。八招、人才流動(dòng)“流水不腐，戶樞不蠹”。留住人才關(guān)鍵在于合理使用人才，給人才一個(gè)發(fā)揮自身才能的舞臺，做到人盡其才，才盡其用，使人才有施展才華，發(fā)揮作用的機(jī)會(huì)，否則，施工企業(yè)提供的待遇再好，也很難留住人才。由于核心員工在知識、技能、品質(zhì)等方面素質(zhì)較高，往往不可避免的成為各企業(yè)爭奪的目標(biāo)，因而具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，二流員工由于知識技能等綜合素質(zhì)較差，往往容易沉積在企業(yè)，難以流動(dòng)。企業(yè)是一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的重要場所，應(yīng)當(dāng)為員工搭建一個(gè)事業(yè)的舞臺，給員工提供完成工作所需要的一切資源，讓每位有能力、有抱負(fù)員工在這個(gè)舞臺上充分施展，將員工的希望和夢想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己的成功、同事的成功和企業(yè)的成功而努力。第三，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點(diǎn)很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。