【正文】 我記得有位領(lǐng)導就曾經(jīng)很自豪的說，他記得自己所有下屬母親的生日，并適時的會送上一束康乃馨。但是作為一家企業(yè)，我們是不是要贏得每一位員工的高忠誠呢？答案是否定的，下面我給大家做一些分析。要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，同時要注意引導人才把個人的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。時間一長，這些優(yōu)秀的員工深知在這樣的企業(yè)里肯定不會有多大的作為，自然會選擇離開。而那些靠自己的聰明才智和勤奮努力打下江山的老總們，還不愿意接受先進的市場運作模式和創(chuàng)新的管理方法，更不愿意接受那些有著先進管理理念和敢于創(chuàng)新的管理人才或員工。這樣往往員工在企業(yè)里不會工作太久就會離開。企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責不清晰、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。時間久了，員工失工作的激情和動力，喪失了對本職工作的信心，也會放棄其工作崗位，跳槽到其它企業(yè)。如果當員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)難以或無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃時，他就可能會選擇到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去。但其工作一旦穩(wěn)定后，就會考慮到個人的發(fā)展機會和前途問題。員工長期處在這種環(huán)境和壓力下，心情不愉快，思想包袱過大，久而久之就會選擇離開。當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則效果其反。無一種合理化的獎懲機制和制度，往往好的方面不獎，壞的方面出現(xiàn)懲扣現(xiàn)象。在現(xiàn)實企業(yè)管理過程中，頻頻出現(xiàn)老總“一言堂”和老總的話就是制度的現(xiàn)象，缺乏有效的制度管理。因此，造成職責設計缺乏科學依據(jù)，分配不合理，界定不清晰，人為地加大了工作強度，久而久之，員工身體、思想難以承受必然會選擇離開。多數(shù)企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，無論是管理崗位還是技術(shù)性崗位，往往加班沒有按《勞動法》相關(guān)標準計發(fā)加班工資，特別是管理人員，企業(yè)往往規(guī)定他們手機必須24小時開機，隨叫隨到。任何一個企業(yè)都會發(fā)生這種現(xiàn)象，如何規(guī)避這種不良現(xiàn)象的發(fā)生，這是我們所有企業(yè)老總和人力資源管理者所要探討和深思的問題。如此這般，就只有“天高憑鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣更能實現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標的平臺了。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較大的成長。五、企業(yè)沒有員工的成長快，優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實現(xiàn)自己更大價值的位置。老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當著一群只會埋頭耕田的水牛。而這些“病”，會讓員工不堪忍受而離去。我不贊成許多中小企業(yè)文化匱乏的說法。在無數(shù)雙眼睛盯著，不停有人打小報告，有人跨過邊境奪自己主權(quán)等等這樣的情況下，沒有一點沾親帶戚關(guān)系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎?難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。其中的親朋好友不是把持著關(guān)鍵的位置，跨部門的指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚威，自覺高人一等。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？三、家族企業(yè)裙帶關(guān)系嚴重，作為“外人”的員工總覺得束手束腳。誰不希望得到尊重，覺得有成就？也就是說，即使我們打心眼里不信賴任何一個員工，也要偽裝得高明一點，讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的，是肯定他們的成績的，會支持他們放手去干的。這些將人才當作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為，怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱，怎么會感受到誠信?又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才?而對于那些具備優(yōu)秀才干的員工，有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應得提成、獎金的風險，也要急著“逃”之而后快的離開這些企業(yè)。急需某個人的才干的時候，干股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時候，甚至會不給一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。但在現(xiàn)實中總有不少這樣的企業(yè)：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30%、50%的發(fā)放。留住優(yōu)秀員工一、錢散人聚，錢聚人散。企業(yè)一方面在招聘時，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才就要敢于立即拍板重用，并且敢于重金聘用，為企業(yè)發(fā)揮應有的貢獻，實現(xiàn)企業(yè)對成本有效性的要求；另一方面一旦發(fā)現(xiàn)某一員工表現(xiàn)優(yōu)秀（對于優(yōu)秀的判斷必須以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯藴剩?，就要及時給予獎勵或加薪。企業(yè)是按成本有效性來進行決策或管理的，企業(yè)在支付優(yōu)厚報酬的同時必須考慮員工的工作業(yè)績?nèi)绾巍τ趩T工來說，他們首先考慮的是自身的利益，他們會將他們的報酬與其他部門、本地區(qū)、甚至國內(nèi)的情況作比較，他們參照的范圍很廣泛，然后依此原則對工作作出反應，如果他們對自己的報酬比較滿意，他們就會努力做事；如果他們技能的價值遠遠超過他們所得到的報酬，而企業(yè)政策又不允許對其加薪或升職時，或者如果所支付的報酬并沒有與他們的業(yè)績緊密掛鉤時，他們工作的積極性、主動性就會消失，很可能會因為競爭對手提供了更好的報酬而辭職，這就是為什么現(xiàn)在一些企業(yè)留不住優(yōu)秀員工的最重要原因之一，因為沒有支付優(yōu)秀員工所認為的理想報酬?？茽枤J斯基著：《服務業(yè)人力資源管理》人民郵電 2004 6第五篇：留住優(yōu)秀員工管理者必學一個優(yōu)秀員工辭職案例分析前幾天，我的一個朋友打電話向我訴苦：他所在的營銷中心有個優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理辭職到競爭對手公司里任職，而辭職的原因就是這個員工對報酬不滿意；在數(shù)月前我這個朋友就要求給這個員工增加工資，但人力資源部認為加薪不符合企業(yè)工資制度，而且這個員工現(xiàn)在的工資水平在同行業(yè)內(nèi)也是有相當競爭力的，最終這個優(yōu)秀員工選擇了離開。無論是大企業(yè)，還是小餐廳，都應該加強人力資源的管理，留住優(yōu)秀員工，以促進餐飲企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)和諧的發(fā)展?？傊?，餐飲業(yè)在人力資源管理應“以人為本”，讓人盡其才、才盡其用，人才各得其所。要充分調(diào)動員工積極性，體現(xiàn)按勞分配原則，就必須突出這種能力差異導致的人在餐飲企業(yè)中分工差異及收益差異，也只有如此，才能充分肯定和體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值，使其得到應有的尊重和地位，進而真正吸引和留住人才。因此，餐飲企業(yè)對優(yōu)秀員工一要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機會多、有成績能得到認可、有自我實現(xiàn)感、對骨干培訓多的環(huán)境里，既充分發(fā)揮創(chuàng)造力，又追求個人心情舒暢；二要采取輪崗與崗位職責延伸等辦法，對優(yōu)秀員工實行交叉培訓，使他們不僅掌握本崗位的服務技能，還要熟悉其他崗位的操作程序，提高他們的部門協(xié)調(diào)能力與溝通能力；三是建立有效的溝通機制，給優(yōu)秀員工壓擔子，授予一定的權(quán)力，賦予 相當?shù)呢熑?，讓?yōu)秀員工參與餐飲企業(yè)重大事情的討論與決策中，循序漸進地培育優(yōu)秀員工的個人成就感、職業(yè)認同感和企業(yè)歸屬感。白天鵝賓館也提出這樣的口號：“我愛白天鵝賓館”，希望每位員工都把“白天鵝”視為一個溫暖的大家庭，每位員工都愿意為她奉獻，為酒店企業(yè)的聲譽作出自己的貢獻。優(yōu)秀員工要經(jīng)常被提醒他們存在的重要作用，了解餐飲業(yè)的內(nèi)部運作，加強雙向溝通，提高優(yōu)秀員工榮譽感的層次。例如，清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時的緊急救治；掌握了優(yōu)秀員工的專長、興趣愛好，是進一步培養(yǎng)、提拔的客觀依據(jù)；知道優(yōu)秀員工的生日，餐廳可以組織一些活動，比如贈送生日賀卡，或舉辦生日聚會。如果將點點滴滴都溶進了優(yōu)秀員工的心坎里，在他們的帶動下，會使整個餐飲企業(yè)成為一個上下團結(jié)、不可分割的整體。餐飲企業(yè)不僅要注重培養(yǎng)優(yōu)秀員工具備良好的思想政治觀念和嫻熟的業(yè)務技能，還要關(guān)心每一位優(yōu)秀員工的生活和不斷提高員工生活質(zhì)量。四、留住優(yōu)秀員工餐飲業(yè)優(yōu)秀員工所創(chuàng)造出的價值要遠遠高于一般員工所創(chuàng)造的價值；優(yōu)秀員工在工作中所積累的經(jīng)驗和良好的個人綜合素質(zhì)優(yōu)于一般員工，使其具有較強的流動意念和流動選擇空間，部分優(yōu)秀員工還掌握著一定程度的社會資源和客戶資源，使其具有較強的轉(zhuǎn)職優(yōu)勢，成為同行爭相招聘的對象；優(yōu)秀員工在一定程度上是團隊或班組的核心，能夠協(xié)調(diào)各方面的工作，影響力大，一旦流失，不僅會影響到整個團隊或班組的工作進程，還可能給其他成員造成強烈心理沖擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。至此，必然引起整個服務質(zhì)量的下降。餐飲部的優(yōu)秀員工，特別是經(jīng)過餐飲培訓的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人的服務意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。餐飲為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有優(yōu)秀員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本，有些還需進行專門的培訓學習，從而大大增加餐飲經(jīng)營的成本。三、餐飲業(yè)優(yōu)秀員工流失帶來的影響正常的員工流動可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但過高的流動率顯然會給餐飲業(yè)的整體發(fā)展帶來不利影響。另外餐飲業(yè)比較注重團體協(xié)作，通常某個部門有一起合作的習慣。廣州市內(nèi)幾大高星級酒店被稱為酒店餐飲界的“黃埔軍?！?。從社會角度來看，相對的流動有利于人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從餐飲業(yè)角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使其充滿生機和活力。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須建立相互忠誠模式，建立餐飲企業(yè)與員工的相互忠誠關(guān)系，實現(xiàn)餐飲企業(yè)與優(yōu)秀員工雙贏的局面。另外，餐飲企業(yè)也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于餐飲企業(yè)的環(huán)境，而且有些餐飲企業(yè)經(jīng)常對員工“落井下石”。二、優(yōu)秀員工流動的原因一方面優(yōu)秀員工流動的原因在于沒有建立優(yōu)秀員工與餐飲企業(yè)的相互忠誠關(guān)系。優(yōu)秀員工不僅包括優(yōu)秀的服務人員而且包括優(yōu)秀的管理人員。留住優(yōu)秀員工并不是刻意去試圖留住某一位優(yōu)秀員工，而是通過建立餐飲企業(yè)與優(yōu)秀員工間的相互忠誠關(guān)系，去努力創(chuàng)造一種有利于吸引并留住優(yōu)秀員工的環(huán)境，讓優(yōu)秀員工工作順心、安居樂業(yè)、事業(yè)發(fā)展。所以，員工，特別是優(yōu)秀員工，是餐飲企業(yè)最寶 貴的財富之一。一、餐飲業(yè)的優(yōu)秀員工餐飲業(yè)是勞動密集型行業(yè)，提供的是以服務和產(chǎn)品為核心的復合商品，而員工是服務的