[管理學(xué)]淺議企業(yè)如何留住員工(參考版)
2024-09-10 21:25本頁面
【正文】 同時 ,努力克服選人、用人觀念上的偏差 ,做到知人善任 ,取長舍短 ,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。重視對人才的投入和培養(yǎng) ,為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件 。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃 ,如實地告訴應(yīng)聘者 ,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾 ,要做到兩廂情愿 ,雙向選擇 ,讓引進人員無怨無悔。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟實力 ,引進專業(yè)對路的實用人才 ,而不是盲目攀高 。 (七 )避免盲目引進人才 人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設(shè)性的抱怨。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵員工發(fā)牢騷，還專門設(shè)立 “ 牢騷日 ” ，讓一線員工和高管有著良好的溝通。 首先，應(yīng)該端正態(tài)度。 6 （六）加強與員工 有效溝通 很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。中原油田在此方面還是 blank，為了降低人才流失率，職業(yè)發(fā)展計劃是很重要的。上至集團高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供充分的培訓(xùn)機會，實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，營造個性化的發(fā)展空間。這就要求企業(yè)幫助人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解人才任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使人才在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。對此 ,必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維 ,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì) ,善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才 ， 為人才的成長提供機會。 （五） 做好員工 職業(yè)生涯設(shè)計 一般說來 ,引進人才 ,大都能引起重視 ,但在一定條件下 ,也不同程度地存在著 “ 引不進、用不上、留不住 ” 的現(xiàn)象。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。越來越多的人崇尚自由和舒適， “ 黃金周 ” 讓更多的人選擇呆在家中，而不去 “ 趕集 ” ，企業(yè)應(yīng)該提供額外的 “ 休假 ” 。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待 5 遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調(diào)自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的 50%。 中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應(yīng)該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢。既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大
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