[管理學]八個問題留住員工的心(參考版)
2025-01-12 02:36本頁面
【正文】 。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。 那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢？首先，企業(yè)要給予這些員工相關的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而新人也需要一個熟練的過程。雙方結合，才能產(chǎn)生很好的效果。 實行了這種規(guī)定，會給各 級主管帶來一定的壓力，把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當做是自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務。 有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。 第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎？ 員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養(yǎng)他嗎？當你脫口而出，說 “ 沒問題，應該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工 ” 的時候，是否想過，如果今后 該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎？要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任；另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學習能力。很多主管喜歡直接告訴 員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚，不如授之以漁。長此以往，會養(yǎng)成員工對主管的依賴性，主管則把很多時間浪費在具體操作上，長此以往，還會
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