【正文】 總之，高層次人才的引進有利于縣域經(jīng)濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設(shè)發(fā)展中去。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。一是加強部門協(xié)調(diào)，明確各部門的職責，把高層次人才工作經(jīng)費支出納入財政預(yù)算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設(shè)。（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，充分體現(xiàn)人才價值，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術(shù)資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員一崗多證、一專多能。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓(xùn)辦法，加強公共職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導(dǎo)用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務(wù)晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓(xùn)制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術(shù)人才參與重大課題研究。建立與我縣經(jīng)濟社會發(fā)展需求相適應(yīng)的人才培養(yǎng)動態(tài)調(diào)整機制，實現(xiàn)實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務(wù)xxxx。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職稱的待遇水平，享受相應(yīng)待遇。對符合勞動模范基本條件的技術(shù)能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎?wù)隆钡脑u選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經(jīng)濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導(dǎo)各類高層次人才向“洼地”聚集。三、加強高層次人才引進、培養(yǎng)和使用的對策建議（一）強化宣傳引導(dǎo)，確保高層次人才“最吃香”。三是創(chuàng)新情況不理想。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。被調(diào)查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領(lǐng)軍人才非常缺乏。（四）高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。（三）人才保障機制不健全。三是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理。二是人才行業(yè)分布不合理。一是學歷層次結(jié)構(gòu)不合理。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。在機關(guān)事業(yè)單位中，具備良好理論素質(zhì)、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復(fù)合型人才數(shù)量不大。二、高層次人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題（一）高素質(zhì)人才嚴重不足。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。另外，在接受本次調(diào)查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，%，%，%。年齡均在2030歲，學歷均為碩士研究生。年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放10萬元安家補助費；引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術(shù)津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術(shù)津貼的作用發(fā)揮非常有限。沒有發(fā)揮其應(yīng)用的作用。五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數(shù)看不到前途，看不到希望。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產(chǎn)任務(wù)不應(yīng)當掛鉤，應(yīng)當旱澇保收，沒有大局觀念和任務(wù)觀念。四是工程技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的敬業(yè)精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。造成個別隊組與工程技術(shù)人員工作脫鉤，甚至產(chǎn)生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術(shù)員的想法。這方面在采區(qū)表現(xiàn)的較為突出，班隊長對他們的意見較大。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務(wù)，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現(xiàn)場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。機修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。（如林顯云、劉志當?shù)龋┪业V人才隊伍的現(xiàn)狀？在被調(diào)研的四個生產(chǎn)單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：一是在生產(chǎn)技術(shù)工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產(chǎn)一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現(xiàn)在制約生產(chǎn)和火礦發(fā)展的重要瓶脛。在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認為人才是生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領(lǐng)域解決實際問題的人。二〇一〇年十月十五日第四篇：關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告根據(jù)相關(guān)安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：一、調(diào)研時間：4月16日至17日二、調(diào)研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機修廠、選煤廠三、調(diào)研對象：單位黨政領(lǐng)導(dǎo)（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術(shù)人員（6人），共計15人。加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進步。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的總體要求，加強技術(shù)培訓(xùn)的宏觀管理，提高培訓(xùn)工作的針對性和實用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。為人才引進和交流創(chuàng)造靈活的機制。進一步推進工資績效考核制度。在技術(shù)發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標，并體現(xiàn)自身特色。要按照建設(shè)技術(shù)管理型企業(yè)的目標，做好發(fā)展規(guī)劃。四、人才隊伍建設(shè)發(fā)展總體思路做好中長期發(fā)展規(guī)劃。三、存在的問題及原因公司在人才隊伍建設(shè)方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術(shù)骨干流失率較高；專業(yè)技術(shù)人才適應(yīng)性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術(shù)人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設(shè)還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內(nèi)容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學習情況。分散學習的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標計劃；績效考核相關(guān)指標；公司各項規(guī)章制度；全面質(zhì)量管理知識；思想觀念；業(yè)務(wù)知識及內(nèi)部管理知識；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加