如何建立后備人才梯隊(參考版)
2024-10-28 23:44本頁面
【正文】 進入公司后備梯隊人才庫的人才，每年年底，由人力資源部牽頭，組織評估委員會對所有培養(yǎng)的梯隊人才進行評估，淘汰不合格梯隊人才，第一次被淘汰的人才，公司給予其第二次培養(yǎng)機會，次年評估合格的，仍為公司合格梯隊人才。每年年底進行一次。三、后備梯隊人才的追蹤評估按照評估委員會制定的評估標準，各級領導制定考核指標，每個季度要對被自己培養(yǎng)的后備梯隊人才進行嚴格考核，（后備梯隊人才的績效考核，是其進行評估的重要評估項），并進行過程追蹤。評定標準、資格證書補貼辦法另文。公司對于后備專業(yè)技術型人才（導師級、技師級、師傅級）分別分初、中、高三檔，每年進行評定一次，并頒發(fā)公司級資格證書。輪崗、換崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗、換崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定，但輪崗、換崗的前提必須是能夠勝任本職工作。對于管理型后備梯隊人才，人力資源部與各級干部，要根據(jù)培養(yǎng)任務和實際需求，安排培訓，不得低于80課時。要求：各級領導干部都要本著“下管一級”原則，培養(yǎng)自己的工作助理，助理至少有1人。二、制定后備梯隊人才培養(yǎng)計劃并進行培養(yǎng)人力資源部根據(jù)集團公司高層領導確認的公司人才戰(zhàn)略目標和后備梯隊培養(yǎng)對象等實際情況，制定不同層次培養(yǎng)計劃、設定培訓課程、做出預算，并付諸實施，幫助后備梯隊人才的快速成長。后備梯隊人才的年齡一般在45周歲以下后備梯隊人才具有相關工作經驗2年及以上評估委員會評估、甄選候選人的程序及條件：被提名的候選人在參加評估前，由本人進行自評，書寫自評報告（包括個人的工作經驗、個人職業(yè)規(guī)劃及對公司企業(yè)文化的認識等）并提交評估委員會。由于企業(yè)規(guī)模較大，組織結構層級較多，人員組成參差不齊，公司采取“領導提名、部門推薦、個人自薦、公司評估、甄選”等一系列人才選拔方式，由人力資源部牽頭，由公司董事會組成評估委員會對候選人進行大盤點，評估公司候選梯隊人才。為了公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才支持，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本方案。根據(jù)公司實際需要，堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的人才建設原則，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺?！?—第五篇：公司后備人才梯隊建設方案公司后備人才梯隊建設方案（討論稿）近幾年，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，公司的發(fā)展需要大批人才。溝通對企業(yè)和個人都大有好處，出發(fā)點是好的，但因為溝通不善造成不良后果的事歷歷在目，直接影響了企業(yè)的良性運營與發(fā)展。五、試結合自己的工作或生活實踐，談談如何避免溝通過程中信息的扭曲，如何化解溝通中的矛盾和沖突？“人言可畏”、“三人言成虎”，這些古語都充分說明了謠言的害處。為提高簽訂合同率，臨時同意優(yōu)惠手續(xù)不全（金額不大）的先簽訂合同（在審批單上注明手續(xù)補不全，扣銷售公司代理傭金）等方式—3—來配合銷售部門。實質，與銷售部門有矛盾后我一直在注意主動溝通，但其竟然從未與我溝通過，有事直接打電話給我下屬，還給我下屬施加壓力，長期以往，部門間協(xié)作將不復存在。四、你和你的同事，包括上級、同事和下屬，在過去的工作溝通中存在哪些問題？其原因何在？從你自身角度出發(fā)，應該如何作出改進？作為公司財務委派人員，應該說我與我的直接領導和下屬在溝通上沒有什么太大的問題，但在和個別同事相處問題上，因為各自的執(zhí)行理念和責任心不同造成與部門領導發(fā)生正面沖突，直接導致兩個部門在溝通上存在一定的問題。經溝通，此事圓滿解決。三、試回顧一次工作中的溝通過程及結果，對過程中的相關表現(xiàn)和策略進行分析，并對溝通結果進行評價。二、你認為目前公司層面的管理和溝通機制上存在哪些問題？對于這些問題的解決，你有何好的建議？—1—我個人認為在財務部門與上一級公司管理屋面的溝通上應該沒有太大的問題，我們均屬于委派制，服從集團公司的領導，但同時又為所屬開發(fā)公司做好服務工作，加強成本核算和稅務籌劃，實質都是為開發(fā)公司好，這與開發(fā)公司正常經營管理上沒有太大的問題。在房地產開發(fā)公司，有ERP作為工作指點幫手（無論是節(jié)點計劃，成本控制、銷售臺帳等），實質是很不錯的，要充分發(fā)揮ERP能動作用。附：表單《后備人才報名表》《后備人才考核表》 《助理職位考核表》第四篇：后備人才梯隊學習心得體會文章—梯隊后備人才培訓班思考題我目前擔任XXX房地產開發(fā)有限公司財務經理。2）助理職位：每月考核結果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當相應管理職位空缺時，經過上崗考核后，直接接任管理職位。：①公司內部
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