【正文】 技能可采用筆試、面試等方法進行評估和選拔；對于員工能力素質(zhì)，可使用心理測驗、評價中心等方法進行；對于員工個人績效，可結(jié)合企業(yè)績效考核，使用KPI、BSC等方法進行考察。企業(yè)應(yīng)采用多元化的考察方式，增強選拔的科學(xué)性。入庫選拔對于企業(yè)HR有較高的要求，企業(yè)可委托專業(yè)機構(gòu)進行，保證入庫選拔的科學(xué)性和客觀性。再次，建立并完善入庫選拔管理流程。企業(yè)應(yīng)制訂完善的入庫選拔流程，明確各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、責任人、成果輸出等。在入庫選拔流程中，企業(yè)HR應(yīng)與責任人做好宣貫及對接工作，通過召開相關(guān)會議，保證選拔工作順利開展。企業(yè)應(yīng)制定合理的入庫選拔周期，選拔周期一般為一年。選拔周期與培養(yǎng)周期應(yīng)保持一致，便于統(tǒng)一進行動態(tài)管理。完善培養(yǎng)管理機制對于進入后備庫的員工，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建良好的培養(yǎng)環(huán)境，采用多元化的培養(yǎng)手段對后備人員進行針對性的培養(yǎng)。首先，選擇合理的培養(yǎng)方式。人才梯隊培養(yǎng)方式有很多種，包括：培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。例如，對于技能類的員工可采用“師帶徒”、“崗位練兵”等方式進行培養(yǎng)，提升員工技能水平。對于管理類的員工可采用“掛職鍛煉”、“輪崗”等方式進行培養(yǎng)。其次，完善培養(yǎng)流程。企業(yè)應(yīng)制定并完善后備人才培養(yǎng)流程，明確各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、責任人、成果輸出等。在培養(yǎng)流程中，HR應(yīng)充分調(diào)動相關(guān)部門責任人的培養(yǎng)后備人員的積極性，通過制定相關(guān)規(guī)定明確他們在培養(yǎng)中的義務(wù)和責任，保證培養(yǎng)效果。在后備人才培養(yǎng)流程中，企業(yè)需關(guān)注后備人才發(fā)展目標的制定，通過HR與后備人員的面談制定人才發(fā)展目標，并形成人才培養(yǎng)計劃和行動方案，依據(jù)培養(yǎng)行動方案進行后備人才培養(yǎng)工作。再次，做好培養(yǎng)考核工作。企業(yè)應(yīng)通過培養(yǎng)考核對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。培養(yǎng)考核結(jié)果也是后備人才梯隊進行動態(tài)更新的主要依據(jù)，一方面，對于考核成績優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養(yǎng)目標和計劃；另一方面，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊。完善人才梯隊退出機制后備人才梯隊應(yīng)進行動態(tài)管理，保證企業(yè)最優(yōu)秀（或最具潛力）的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)。人才梯隊動態(tài)管理的終端是退出管理，企業(yè)應(yīng)建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)之后，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，這部分后備人才可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。一般地，對于不同類別的人員，選拔評估的方式不盡相同，企業(yè)應(yīng)區(qū)別對待。比如對于操作人員來說可采用現(xiàn)場實操考試的形式，考察其實際操作能力，對于管理人員來說可采用公開競聘演講等形式，考察其管理素質(zhì)。對于選拔的候選名單，HR應(yīng)組織成立專家小組，對名單進行充分討論，保證能夠選出最合適的人才。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制，通過建立淘汰機制充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。人才梯隊應(yīng)與其他人力資源體系相結(jié)合人才梯隊建設(shè)及管理不是一個單獨的系統(tǒng)，它是人力資源工作中的一個子環(huán)節(jié)，要想發(fā)揮人才梯隊的作用人才梯隊機制應(yīng)與其他人力資源體系結(jié)合起來，包括招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理、員工發(fā)展等。企業(yè)應(yīng)做好人才梯隊管理機制與其他管理體系的對接，保證其良好的運行和管理。第二篇：后備梯隊人才建設(shè)加強后備梯隊人才建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面著手：從公司內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘：（1）、在公司內(nèi)部甄選。選擇經(jīng)驗豐富，業(yè)績出色，綜合素質(zhì)較強，有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工。（2）、公司內(nèi)部崗位輪換。對于有潛質(zhì)的管理人員或者骨干，進行崗位輪換，為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型人才（3）、開展內(nèi)部學(xué)習(xí)。可在公司內(nèi)部開展夜校學(xué)習(xí)班，由各個崗位有經(jīng)驗的老員工講解，讓每一位員工都了解不同的崗位，以便日后工作調(diào)動，能適應(yīng)工作需求。（4）、公司專項培養(yǎng)。選擇學(xué)習(xí)能力突出，工作能力強，有潛質(zhì)的員工，進行專項培養(yǎng)。（5）、大力開展老帶新的政策。有豐富經(jīng)驗的老員工帶新員工，讓新員工能快速融入崗位。（6）、鼓勵員工學(xué)習(xí)考證。采取獎勵制度，鼓勵員工考取國家相關(guān)崗位的資質(zhì)證書。在公司外部招收：（1）、招收應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。給公司注入新鮮的血液，是公司更加年輕化，而且大學(xué)生有一定的學(xué)習(xí)能力，可以快速學(xué)習(xí)并融入崗位。（2）、吸引社會優(yōu)秀人才。針對相關(guān)崗位，招收社會上有經(jīng)驗的人員加入公司。其中，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招收為輔?，F(xiàn)階段公司發(fā)展比較迅速，可多招收一些應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，使公司更加年輕化