如何建立后備人才梯隊(duì)-wenkub
2024-10-28 23 本頁面
【正文】 立合理的人才發(fā)展通道企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過HR與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。企業(yè)應(yīng)形成公平競爭、積極向上的文化機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀員工進(jìn)入后備庫進(jìn)行培養(yǎng)。比如為實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張S企業(yè)制定“百名店長工程”建立針對店長的人才儲備和選拔。后備人才梯隊(duì)是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲備，當(dāng)現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動時(shí)，能及時(shí)將儲備人才補(bǔ)充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性。企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，其中獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。越來越多的企業(yè)家也意識到企業(yè)的競爭關(guān)鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力，大部分企業(yè)選擇進(jìn)行大規(guī)模的外部招聘，忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，導(dǎo)致很多HR面臨這樣的問題：一方面，從外部招聘的員工缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，不能在短期內(nèi)發(fā)揮最大的組織效能，相對來說，他們忠誠度較低，可能進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才流失。建立后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有步驟地對后備人才進(jìn)行加快、加強(qiáng)培養(yǎng)，確保各類人才持續(xù)供給，從而不斷提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。為了夯實(shí)管理基礎(chǔ)，X企業(yè)針對中層及基層管理干部建立人才儲備和選拔機(jī)制。人才梯隊(duì)建設(shè)及管理應(yīng)得到企業(yè)高層的支持，需要其調(diào)動整個(gè)企業(yè)各個(gè)方面的力量來進(jìn)行推動。一般地，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和專業(yè)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí)，也有越來越多的企業(yè)針對專業(yè)類人才建立后備人才梯隊(duì)，包括技術(shù)類人才、操作類人才等。完善入庫選拔機(jī)制企業(yè)應(yīng)建立完善的入庫選拔體制保證績優(yōu)及有潛力的員工能夠進(jìn)入后備庫進(jìn)行培養(yǎng)。通用標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了企業(yè)人才核心價(jià)值觀，包括對于企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。企業(yè)可設(shè)定一定的選拔比例限制入庫人數(shù)。對于基本條件，企業(yè)可用背景調(diào)查法、證書審查法等方法對于后備人員學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行審查；對于員工知識、技能可采用筆試、面試等方法進(jìn)行評估和選拔；對于員工能力素質(zhì)，可使用心理測驗(yàn)、評價(jià)中心等方法進(jìn)行；對于員工個(gè)人績效，可結(jié)合企業(yè)績效考核，使用KPI、BSC等方法進(jìn)行考察。企業(yè)應(yīng)制訂完善的入庫選拔流程，明確各環(huán)節(jié)時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任人、成果輸出等。完善培養(yǎng)管理機(jī)制對于進(jìn)入后備庫的員工，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建良好的培養(yǎng)環(huán)境，采用多元化的培養(yǎng)手段對后備人員進(jìn)行針對性的培養(yǎng)。例如，對于技能類的員工可采用“師帶徒”、“崗位練兵”等方式進(jìn)行培養(yǎng)，提升員工技能水平。在培養(yǎng)流程中，HR應(yīng)充分調(diào)動相關(guān)部門責(zé)任人的培養(yǎng)后備人員的積極性，通過制定相關(guān)規(guī)定明確他們在培養(yǎng)中的義務(wù)和責(zé)任，保證培養(yǎng)效果。培養(yǎng)考核結(jié)果也是后備人才梯隊(duì)進(jìn)行動態(tài)更新的主要依據(jù)，一方面，對于考核成績優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃；另一方面，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進(jìn)行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊(duì)。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。第二篇：后備梯隊(duì)人才建設(shè)加強(qiáng)后備梯隊(duì)人才建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面著手：從公司內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘：（1）、在公司內(nèi)部甄選?？稍诠緝?nèi)部開展夜校學(xué)習(xí)班，由各個(gè)崗位有經(jīng)驗(yàn)的老員工講解，讓每一位員工都了解不同的崗位，以便日后工作調(diào)動，能適應(yīng)工作需求。有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工帶新員工，讓新員工能快速融入崗位。給公司注入新鮮的血液，是公司更加年輕化，而且大學(xué)生有一定的學(xué)習(xí)能力，可以快速學(xué)習(xí)并融入崗位?，F(xiàn)階段公司發(fā)展比較迅速，可多招收一些應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，使公司更加年輕化第三篇：后備人才梯隊(duì)建設(shè)方案后備人才梯隊(duì)建設(shè)方案一、目的為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻(xiàn)，和公司共同進(jìn)步，特制定本方案。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進(jìn)行一次，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后，可隨時(shí)進(jìn)行選拔）。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。選拔方法1）【報(bào)名】由個(gè)人自己報(bào)名（填寫《后備人才報(bào)名表》，人數(shù)不限），提交至人力資源部。四、后備人才培養(yǎng)進(jìn)入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，并建立培訓(xùn)檔案；培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）角色認(rèn)知+職業(yè)生涯規(guī)劃2）管理基礎(chǔ)知識+管理技能 3）輪崗培訓(xùn)培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)籌，各相關(guān)部門配合；每次培訓(xùn)結(jié)束后，每個(gè)學(xué)員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評定學(xué)員學(xué)習(xí)效果的內(nèi)容之一；培訓(xùn)結(jié)果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進(jìn)入下一輪的考核；五
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