【正文】 (文章由中旭企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)：:// 提供，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明！)。老客戶對(duì)企業(yè)的忠誠度、新客戶對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度、企業(yè)品牌的固化和提升，與企業(yè)員工的言行舉止密不可分，老客戶的深入長(zhǎng)期合作，靠的是訓(xùn)練有素的企業(yè)員工無微不至的點(diǎn)滴服務(wù)，新客戶的最初接觸，靠的是訓(xùn)練有素的企業(yè)員工塑造的企業(yè)品牌形象。越來越多的企業(yè)家已經(jīng)明白一個(gè)道理；“投在人腦中的錢比投在機(jī)器上的錢能夠賺回更多的錢”。另一方面，從企業(yè)的角度來看，企業(yè)通過員工培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)部形成共同價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力度，既構(gòu)建了良好的平臺(tái)讓員工不斷的提升，又將企業(yè)的人才緊密團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍，在企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。從員工的角度來看，企業(yè)通過培訓(xùn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行積極、有效地引導(dǎo)，提升員工素質(zhì)，使員工持續(xù)增值，滿足員工自我發(fā)展的需要和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情。這也表明培訓(xùn)不僅提高了員工的技能，更提高了員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，加深了對(duì)公司的了解，對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解，對(duì)未來的發(fā)展有了更清晰的認(rèn)識(shí)。同樣，做力企業(yè)核心動(dòng)力的員工整體能力的提高，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了穩(wěn)固的基石。二、企業(yè)員工培訓(xùn)可以為企業(yè)培養(yǎng)人才從員工方面來說，企業(yè)通過對(duì)員工培訓(xùn)，可以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。曾經(jīng)有公司在北京十幾所大學(xué)進(jìn)行過大學(xué)生求職意向調(diào)查，結(jié)果表明：80%以上的人把去外企謀職當(dāng)作自己的第一選擇，當(dāng)問及原因時(shí)，他們幾乎都把外企能提供培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)當(dāng)作首先因素。那么企業(yè)員工培訓(xùn)能為企業(yè)帶來些什么呢？一、企業(yè)員工培訓(xùn)可以為企業(yè)吸引人才企業(yè)重視培訓(xùn)才能吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，因?yàn)榕嘤?xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展地需要，更重要的是人才自身發(fā)展的需要?，F(xiàn)在公司的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是公司員工的競(jìng)爭(zhēng)。主要參考文獻(xiàn)：[1][M].北京：清華大學(xué)出版社，.[2][M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，.[3][M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，.第五篇：談?wù)勂髽I(yè)員工培訓(xùn)談?wù)勂髽I(yè)員工培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在和將來工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度和他們現(xiàn)在和將來崗位上的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。四、結(jié)語員工培訓(xùn)的終極目標(biāo)是，使員工勝任本職工作，發(fā)揮最大的才智與潛能投身企業(yè)，進(jìn)而集聚成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高企業(yè)的生存能力和創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一、企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的統(tǒng)一。企業(yè)為了加強(qiáng)員工培訓(xùn)，必要時(shí)可將相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行外包，但一定要經(jīng)過慎重決策，確保符合自身的戰(zhàn)略需要，有利于節(jié)約成本，有利于創(chuàng)新培訓(xùn)方式、增強(qiáng)培訓(xùn)效果，決不能不顧企業(yè)和員工的真正需求，人云亦云，盲目跟風(fēng)外包。（三）趕時(shí)髦，盲目外包。學(xué)習(xí)內(nèi)容也完全由該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編排，針對(duì)基層和機(jī)關(guān)兩個(gè)層面的員工，按月下發(fā)不同的自學(xué)課程，本月課程未完成的則無進(jìn)入下月課堂，銀行人力資源部每月公布員工學(xué)時(shí)學(xué)分。值得一提的是，目前很多企業(yè)采用了“互聯(lián)網(wǎng)+員工培訓(xùn)+APP”模式，這是大勢(shì)所趨，但必須同時(shí)引入新的培訓(xùn)管理模式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)反思：第一，企業(yè)所處發(fā)展階段究竟需要什么樣的人才，根據(jù)真實(shí)需求拿出務(wù)實(shí)的員工培訓(xùn)計(jì)劃；第二，什么是學(xué)習(xí)型組織，國(guó)外的理念是否適合自身企業(yè)；第三，自身企業(yè)是否需要、是否適宜創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，差距有多大；第四，企業(yè)當(dāng)前是否具備足夠的人力、財(cái)力、智力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。（二）不務(wù)實(shí)，好高騖遠(yuǎn)。因此，我們必須在先進(jìn)理念理論的指導(dǎo)下，通過艱苦實(shí)踐，努力探索并形成具有中國(guó)企業(yè)特色的、符合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的員工培訓(xùn)一系列思想和理念，最終造就中國(guó)企業(yè)的核心人才、核心技術(shù)，形成核心力量，方能使我國(guó)企業(yè)在世界競(jìng)爭(zhēng)中站得住腳，立于不敗之地；第二種情況：有的企業(yè)照抄大型企業(yè)、國(guó)外企業(yè)的培訓(xùn)案例，是否適用不講，殊不知，做別人做過的，一味模仿追隨、拿來主義，注定永遠(yuǎn)跟在別人的后面跑。這些理念理論確實(shí)值得我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，但必須結(jié)合國(guó)情、企情和中國(guó)人的特質(zhì)來借鑒運(yùn)用，不能完全西化。三、走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)（一）唯理論，照搬硬套。在評(píng)估實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)借鑒使用了柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法，即從反應(yīng)層面調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)的感覺，從學(xué)習(xí)層面測(cè)試員工學(xué)到的知識(shí)和能力，從行為層面觀察員工培訓(xùn)后行為舉止和態(tài)度的改進(jìn)或變化，從結(jié)果層面考察培訓(xùn)為員工和企業(yè)帶來的績(jī)效。實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估涉及的理論較為復(fù)雜，流程環(huán)節(jié)較多，涉及面也比較廣；評(píng)估培訓(xùn)效果的好壞，主要衡量標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度、信度、區(qū)分度、可行性四個(gè)維度；評(píng)估理論主要有：柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法、考夫曼的五層次評(píng)估模型、CIRO評(píng)估模型、CIPP評(píng)估模型、菲利普斯的ROI過程模型。以筆者所在企業(yè)為例，采取的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施有：（1）利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)強(qiáng)化知識(shí)管理，員工培訓(xùn)后必須撰寫學(xué)習(xí)心得，連同培訓(xùn)課件或?qū)W習(xí)記錄發(fā)至內(nèi)網(wǎng)，與全員共享；（2）員工培訓(xùn)后必須親自擔(dān)任“講師”，拿出授課方案，列明培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象，報(bào)批后開講，對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)；（3）員工在不影響正常工作的情況下，自行參加繼續(xù)教育并取得國(guó)家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷和職稱證書的，給予報(bào)銷一半的學(xué)費(fèi)，并提高學(xué)歷、職稱待遇；（4）長(zhǎng)期設(shè)立“金點(diǎn)子”電子信箱，凡是提出創(chuàng)新建議的員工，即可獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，所提建議被采納的，按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)并記正向積分。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有其必經(jīng)的過程，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素主要是員工個(gè)人特質(zhì)、企業(yè)工作環(huán)境兩大方面。每個(gè)企業(yè)都希望通過培訓(xùn)，員工能夠迅速把所學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為運(yùn)用到實(shí)際工作中，從而提高效率、節(jié)約成本、提升效益。工作中，一般應(yīng)至少將以下事項(xiàng)的落實(shí)承辦責(zé)任明確到部門或人員：（1）培訓(xùn)計(jì)劃（項(xiàng)目）的總體推進(jìn)（大多由分管員工教育的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）；（2）培訓(xùn)工作的督促檢查；（3）內(nèi)訓(xùn)師的選定；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇；（5）員工培訓(xùn)協(xié)議書的簽訂；（6）學(xué)員紀(jì)律管理特別是安全管理；（7）培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇與跟蹤管理；（8）培訓(xùn)的后勤保障；（9）培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等方面存在問題的糾偏；（10）員工流失、技術(shù)泄密、勞資關(guān)系等風(fēng)險(xiǎn)防范。（三）培訓(xùn)計(jì)劃（項(xiàng)目）的執(zhí)行落實(shí)。培訓(xùn)項(xiàng)目是培訓(xùn)計(jì)劃的具體化，如果企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃已經(jīng)制定的十分詳盡，已將培訓(xùn)細(xì)節(jié)明確到各部門各崗位，那么人力資源管理部門就無需再為相關(guān)部門和崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，自然各部門各崗位也無需自行設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。如果計(jì)劃不夠詳盡，還應(yīng)制定季度乃至月度計(jì)劃，總之要確保培訓(xùn)計(jì)劃的可操作性，使執(zhí)行部門和人員有據(jù)可依。（2）短期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容。（1）中期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容。培訓(xùn)計(jì)劃一般分為長(zhǎng)期（3～5年）培訓(xùn)計(jì)劃、中期（1～3年）培訓(xùn)計(jì)劃、短期（1年及以內(nèi)）培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的制定是從需求開始的，在找準(zhǔn)培訓(xùn)需求之后，緊接著就要落實(shí)培訓(xùn)課程、制定預(yù)算、續(xù)編定稿、提交審批、印發(fā)執(zhí)行等工作。在應(yīng)用培訓(xùn)需求分析結(jié)果時(shí)，要剔除那些并非依靠培訓(xùn)能夠縮小的差距和解決的問題，比如：有些員工不愿意在工作上投入足夠的時(shí)間和精力，有的員工明明有足?虻墓ぷ髂芰Φ?缺少敬業(yè)精神，有的員工思維能力、創(chuàng)新能力都較強(qiáng)但不愿提出改進(jìn)工作的建議、甚至發(fā)現(xiàn)了工作缺陷也漠不關(guān)心；這些問題只有改變企業(yè)決策機(jī)制、用人機(jī)制、薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、人文環(huán)境，才能從根本上加以解決。這三個(gè)方面互相關(guān)聯(lián)、密不可分。需要培訓(xùn)的對(duì)象是全員還是重點(diǎn)崗位人員，是新員工還是老員工，是基層人員還是機(jī)關(guān)人員，是一線員工還是管理者；三是確定培訓(xùn)內(nèi)容。即通過科學(xué)、具體的培訓(xùn)需求分析之后，確定三個(gè)方面的事項(xiàng)：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)。做法是，以為單位，首先設(shè)定較高的企業(yè)績(jī)效總目標(biāo)；其次，分析衡量“理想目標(biāo)”與“現(xiàn)實(shí)狀況”之間的距離，包括現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)、員工精神狀態(tài)與積極性、員工整體觀念與素質(zhì)、績(jī)效水平、可用資金等方面與目標(biāo)的差距；最后，分析目標(biāo)任務(wù)，細(xì)化員工培訓(xùn)需求，由人力資源部牽頭落實(shí)承辦。同樣，一個(gè)企業(yè)究竟采取哪一種或幾種分析方法，只有結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)來選??；最終目的是找出員工知識(shí)水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距。（2）培訓(xùn)需求分析。搜集方法主要有問卷調(diào)查法、面談法、測(cè)驗(yàn)法、觀察法、關(guān)鍵事件法等，實(shí)際應(yīng)用中每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同、選擇也不同，通常會(huì)綜合運(yùn)用其中的幾種方法。確定培訓(xùn)需求的過程包括需求搜集、需求分析、需求分析結(jié)果應(yīng)用三大流程。（1）培訓(xùn)需求是培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的組成部分，是開展培訓(xùn)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，而且是具體的需求，沒有培訓(xùn)需求，則無需開展員工培訓(xùn)，當(dāng)然也就不需要制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)項(xiàng)目；（2）在理論上講，培訓(xùn)計(jì)劃是指一個(gè)企業(yè)的整體培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)部某個(gè)部門、崗位的培訓(xùn)計(jì)